賴金莉 黃小藝 江偉

【摘要】在企業(yè)招聘活動中，責任分散效應會產(chǎn)生諸如主體責任弱化、用人部門缺位、應聘者迷茫等一些負面影響。對此，本文將提出組建分工明確的招聘團隊、明確招聘主體、強化用人部門參與招聘活動的責任意識、規(guī)范招聘程序、建立招聘獎懲機制等一系列措施，提高招聘管理工作的科學性，從而為企業(yè)塑造良好的雇主形象，獲取優(yōu)秀人才。

【關(guān)鍵詞】招聘管理 責任分散效應 應用對策

2020年，中共中央政治局會議指出，要扎實做好穩(wěn)就業(yè)、穩(wěn)金融、穩(wěn)外貿(mào)、穩(wěn)外資、穩(wěn)投資、穩(wěn)預期工作。穩(wěn)定就業(yè)是“六穩(wěn)”之首，因此，加強企業(yè)的招聘管理工作，勢必有利于推進就業(yè)的穩(wěn)定。有效的招聘管理利于人員發(fā)揮潛能，也利于人才的合理流動。本文將分析責任分散效應帶來的影響并規(guī)避，依此提高招聘管理工作的效率。

一、責任分散效應與招聘管理的科學內(nèi)涵

（一）責任分散效應

責任分散效應最初是由社會學家拉塔尼和達利發(fā)現(xiàn)的。實驗模擬了一些意外事件，比如一個人摔倒受傷、一位女士突然倒地抽搐等，由此觀察實驗對象的反應。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大約有90%的實驗都證明獨自一人時更可能提供幫助。在該實驗的基礎上，后人還發(fā)現(xiàn)，在場人數(shù)越多，受害者得到幫助的可能性越小。

該效應也稱旁觀者效應，是指在某一件事情中，如果單個個體被要求完成一項任務，那么該個體的責任感會很強;但如果完成一項任務的是兩個以上的個體，那么責任感就隨著個體的增加而減弱，遇到問題時往往會畏縮、逃避責任，以指望團隊中的其他人來承擔。

（二）招聘管理

招聘管理是某一特定組織基于戰(zhàn)略目標，兼顧人力資源個體需求，在流程梳理、組織崗位設計、工作分析及素質(zhì)模型構(gòu)建的基礎上，在人力資源規(guī)劃前提下，對人力資源的選聘與配置開展的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新等一系列管理活動，為了滿足企業(yè)長期、穩(wěn)定發(fā)展過程中對人才的需求。

同時，招聘管理也是人力資源管理的前提。它包括了招聘謀劃、招聘計劃、招聘實施和招聘評價等具體管理活動。

二、責任分散效應在招聘管理活動中的負面影響

招聘管理是提高一個企業(yè)人力資源方面的重要途徑，高質(zhì)量的人才隊伍是企業(yè)建設的目標之一。盡管現(xiàn)在大部分企業(yè)都認為“人力資源在一個企業(yè)中是最重要的”，但真正重視人力資源的公司屈指可數(shù)，尤其是在招聘管理工作上。不僅如此，人們?nèi)菀缀雎云渲行睦硇鶐淼挠绊憽！吧罾锸菦]有旁觀者的”，職場亦是如此。本文接下來將對責任分散效應引起的常見現(xiàn)象進行一些簡單分析。

（一）弱化招聘主體的責任

一般來說，在制定招聘計劃時，負責人就應將具體的工作安排落實下來。但實際的招聘活動中，大部分企業(yè)都忽略了這一環(huán)節(jié)，或是一筆帶過。工作沒有具體落實到每個人，也沒有明確的招聘主體。每個個體都像是“旁觀者”，認為事不關(guān)己，出現(xiàn)了“人多不負責”，招聘主體責任被弱化的現(xiàn)象：某公司招聘團隊由用人部門、人力資源部門、領導三方組建而成，卻沒有明確分配招聘團隊中的策劃者、面試官、決策者等角色，沒有安排好不同人員在整個招聘流程中的任務，弱化了招聘主體的責任，導致決策速度放緩，影響整個招聘環(huán)節(jié)的工作效率。

（二）導致用人部門缺位

一個完整高效的招聘活動，應是由人力資源部門和用人部門共同參與的。用人部門提出需求，協(xié)助人力資源部門對其進行分析;之后的面試選拔、人員錄用也需要用人部門決定。如今，隨著人力資源部門招聘工作的開展，多數(shù)用人部門的責任感越來越低、不重視招聘活動，甚至缺位。這種現(xiàn)象不計其數(shù)：當出現(xiàn)人員空缺的時候，用人部門只提出簡單的人數(shù)要求，沒有和人力資源部門對招聘需求進行具體分析，也沒有提供其他有用的信息，更沒有參與后續(xù)工作，導致人崗不匹配，工作效率低下。

（三）促使應聘者迷茫，丑化雇主形象

近年，應聘者越來越注重雇主形象，許多企業(yè)因此利用招聘來改善形象。招聘不再是企業(yè)選擇應聘者，而是一個雙向選擇的過程。在目前，部分企業(yè)在面試環(huán)節(jié)還存在一個問題：面試流程不規(guī)范清晰、具體流程節(jié)點缺乏責任人，以致于招聘過程流于形式，弱化了招聘的宣傳效果。應聘者在面試過程中，沒有具體的人員接待、引導，員工工作安排較亂，應聘者對面試流程不了解，降低了面試的成功率，樹立了不良的企業(yè)形象，影響雇主品牌的建設。

三、規(guī)避責任分散消極影響，科學開展招聘管理

（一）搭建分工明確的招聘團隊

一個分工明確的招聘團隊，可以促使員工間的有效合作，一步一步地完成共同的目標，從而避免責任分散。一般而言，有效運作的招聘團隊是3-5人，這其中包含了三類成員：一類是具有招聘崗位相關(guān)知識的成員，第二類是具有解決問題和決策技能的成員，第三類是具有善于傾聽、反饋、協(xié)調(diào)人際關(guān)系的成員。當然，這不是絕對的，招聘團隊的人數(shù)也是需要根據(jù)實際情況合理安排。同時，招聘工作的執(zhí)行需要建立在明確分工的基礎上，招聘團隊應就招聘的重心明確不同成員擔任的角色以及相應的責任。需要注意的是，上級領導和招聘管理者對于培養(yǎng)招聘人員的責任意識，需慢慢推進，切不可一步到位。

（二）明確招聘主體的責任，注重工作說明書的運用

當下絕大部分企業(yè)都忽略了招聘謀劃這一階段，然而謀劃卻是最重要的，它是后期招聘工作的基礎。工作說明書是招聘謀劃的關(guān)鍵，包含了工作職責、權(quán)限、任職資格以及其他內(nèi)容，它對崗位進行了一個很好的概述，規(guī)避了因責任分散效應而導致的責權(quán)模糊。因此，企業(yè)應在招聘謀劃上多下功夫，對工作說明書進行合理的編寫，過程中還應積極的宣傳、收集員工的反饋、及時改善，以便在實際工作中明確招聘主體，員工能清楚自身崗位的職責，做到責權(quán)統(tǒng)一，具體的人做具體的事。

（三）強化用人部門參與招聘管理的責任意識

鑒于招聘中許多用人部門“袖手旁觀”、“坐享其成”，人力資源部門發(fā)揮主要作用的現(xiàn)狀，用人部門就不單單只是提出崗位需求，還需為人力資源部門提供明確的崗位信息;同時可以主動推薦人員、提供行業(yè)資訊、協(xié)助繪制人才畫像等;在面試階段應擔任技術(shù)權(quán)威或?qū)I(yè)權(quán)威，擔起招聘的部分責任。

人力資源在企業(yè)中是處于一個協(xié)調(diào)的地位，其多數(shù)工作都需各個部門來配合執(zhí)行。企業(yè)應改變固有的觀念，把招聘的責任分散到人力資源部門和用人部門之間，培養(yǎng)雙方的合作意識，強調(diào)在招聘活動中用人部門具有同等的重要性;同時也要協(xié)調(diào)好兩部門間的工作比例，以免各部門因工作分配而造成的不滿。

（四）完善招聘流程，規(guī)范招聘程序

應聘者會通過招聘人員和招聘過程對企業(yè)形成一個初步的認識。因此，規(guī)范招聘程序可以給應聘者留下一個好的印象。制定規(guī)范的招聘計劃是做好招聘活動的前提，同時可避免招聘中的盲目性和隨意性。

細化招聘流程中不同部門的責任，尤其是接待應聘者這一環(huán)節(jié)，容易被管理者忽略。殊不知，做好接待工作能彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍。從通知應聘者到應聘者的錄用都應有一套規(guī)范的流程并安排相應的人員執(zhí)行，避免出現(xiàn)責任空缺，例如：通知應聘者來面試是誰負責？面試當天的接待工作是誰負責？面試前找誰登記？面試中的相關(guān)資料由誰準備？把招聘程序中的每個環(huán)節(jié)細化到個人負責，科學界定每個人的責任，避免推卸責任。

（五）落實責任制度，建立招聘獎懲機制

為了招聘管理活動能更好的開展，在工作分配時，管理者必須落實責任制度，將工作職責、工作范圍、員工權(quán)限等內(nèi)容落到實處;在這之前需要先進行人員盤點，對現(xiàn)有的員工進行摸底，分析其所具備的技能和素質(zhì)，避免員工勝任不了自己的崗位。這樣可間接培養(yǎng)員工的責任意識，使其在工作過程中有目標有追求，不會無所事事。

在此基礎上，建立招聘獎懲機制，用其調(diào)動員工的內(nèi)在積極性、提高招聘的工作效率是一個不錯的選擇。對于積極承擔責任、出色完成工作的員工，管理者應給予一定的獎勵，不僅會起到激勵員工的作用，還可以促進企業(yè)形成積極向上的工作氛圍。相反，有獎勵就會有懲罰，適度的懲罰可以令員工正視自己的不足，從而加以改正、進步，才能更好的完成任務。

四、結(jié)語

本文提出對策，旨在規(guī)避責任分散效應給企業(yè)帶來的不良影響。這并不是說責任分散效應是消極的，它本身沒有好壞，“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”是責任分散效應最直白的解釋。在力求避免責任分散效應時，企業(yè)應從根本上提高員工對責任的認同感和主動承擔性。不僅是招聘管理，在日常管理上，企業(yè)也可對責任分散效應的現(xiàn)象進行反思，深究其原因并及時對企業(yè)內(nèi)部工作流程做出調(diào)整。合理有效的規(guī)避責任分散效應，有助于企業(yè)提高招聘效率，增加員工滿意度，更好的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

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基金項目：本課題由廣州工商學院九方人才工作室指導。

作者簡介：賴金莉（2000-），女，漢族，廣東梅州人，廣州工商學院2017級人力資源管理專業(yè)學生;黃小藝（1999-），女，漢族，廣東珠海人，廣州工商學院2017級人力資源管理專業(yè)學生;江偉（1981-），男，湖北京山人，廣州工商學院人力資源管理專業(yè)教師、助理研究員，研究方向為：人力資源管理中國化、人才管理與開發(fā)。