施英杰

【摘 要】《公務(wù)員法》第四十五條規(guī)定：機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)廳局級正職以下領(lǐng)導職務(wù)出現(xiàn)空缺時，可以在本機關(guān)或者本系統(tǒng)內(nèi)通過競爭上崗的方式，產(chǎn)生任職人選。無論從激活內(nèi)部保障機制的要求，還是從深化外部發(fā)展環(huán)境著眼，創(chuàng)新地建立完善干部競聘上崗制度都是新時代經(jīng)濟和社會管理的趨勢。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;干部競聘;管理措施

1人力資源管理中干部競聘上崗的益處

1.1利于發(fā)揚公開、透明、平等、競爭的原則

我國《領(lǐng)導干部選拔任用條例》規(guī)定了公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則。建立完善干部競聘制度有利于打破傳統(tǒng)用人規(guī)則中的糟粕部分，建立起“能者上、平者讓、庸者下”的規(guī)則，有利于完善新時代人力資源管理對科學性、創(chuàng)新性、廣泛性的要求。

1.2干部競聘制度利于組織績效目標的完成

干部競聘時的競聘承諾無疑是一種明確的責任，也是一種公開的諾言，更是一種對自我工作加壓的表現(xiàn)，督促干部員工必須不斷進取，力爭上游。通過公開的宣講，競聘者所負責的組織目標會更加清晰的展示在相關(guān)組織人員的面前，本身就是一次績效目標的宣貫會，面對面的溝通會，無疑積極促進了組織績效目標的實現(xiàn)。

1.3干部競聘制度利于考察競聘者多面能力

傳統(tǒng)干部任用對人員能力的考察更多地體現(xiàn)了上級領(lǐng)導的主觀評價，很少能多維度直接展示出晉升干部的能力。通過干部競聘報告的準備，競聘現(xiàn)場的發(fā)言等表現(xiàn)，可以較直觀地感受到競聘者的邏輯思維能力、表達溝通能力、靈活應變能力和情緒控制能力。

2干部競聘上崗制度的基本程序和流程

2.1確定干部競聘實施的范圍與原則

主要范圍建議涵蓋中層管理層，不建議全覆蓋到所有基層和高管層。①組織結(jié)構(gòu)變革，需要重新配置人員時;②結(jié)構(gòu)未變但人員離職或調(diào)動后;③企業(yè)文化發(fā)展，重塑企業(yè)文化時。干部競聘實施原則應為：①差額化原則，所有待競聘崗位至少3名候選人參加，同崗位競聘，若當批次無競聘成功人員，一定時間內(nèi)可累計計算。②公平化原則，組織內(nèi)、外部符合條件的候選人才機會均等，外部包含組織內(nèi)其他部門人員及組織外人才，另外競聘候選人獲得的相關(guān)信息和準備時間方面要公開平等。③崗位一致原則，候選人競聘的崗位應與其競聘后實際工作的崗位保持一致。

2.2干部競聘機制的建立健全

①決策機制，競聘評審組是負責競聘結(jié)果的決策機構(gòu)。人員組成一般不少于3人，根據(jù)競聘干部層級不同，評審組組成人員應有差異，一般包含該競聘崗位的直屬領(lǐng)導、分管領(lǐng)導、人力資源領(lǐng)導和該領(lǐng)域?qū)＜?。②監(jiān)督機制，競聘管理領(lǐng)導組是負責競聘活動的監(jiān)管機構(gòu)，負責對活動各環(huán)節(jié)的監(jiān)督檢查。人員數(shù)量一般為1-3人，主要由人力資源部、紀檢部門負責人擔任。③執(zhí)行機制，競聘工作組是負責整個競聘活動的工作機構(gòu)。人員數(shù)量按需匹配，人員組成一般由人力資源部牽頭，各部門相關(guān)工作人員參加。

2.3干部競聘需求盤點及方案制定

競聘需求來源于業(yè)務(wù)部門崗位空缺，業(yè)務(wù)部門根據(jù)盤點統(tǒng)計出競聘需求提報給干時間計劃、競聘條件、競聘規(guī)則、關(guān)鍵節(jié)點等方面編制完成競聘方案，方案制定要本著節(jié)約與提升原則，節(jié)約時間、節(jié)約成本、提升效度、提升信度。方案執(zhí)行要考慮特殊影響因素，比如疫情防控期間，最好實行線上視頻競聘和減少人員交叉接觸的措施。經(jīng)組織內(nèi)部流程確定后發(fā)起競聘流程，并將結(jié)果反饋給業(yè)務(wù)部門。競聘方案制定好后可以通過公告欄、電子郵件、網(wǎng)上發(fā)布、會議通知、各部門動員等方式搜集合適候選人。

2.4干部競聘工作的具體組織實施

干部競聘工作組成員在實施具體工作前應確保組內(nèi)成員對方案諳熟于心，對關(guān)鍵節(jié)點要形成統(tǒng)一認識，明確需求資源清單，最好進行反向推演以確保時間安排合理。①發(fā)布公告后收集報名人員，分辨出報名合格人員，對報名人員公示。②評委邀請到位，根據(jù)目標崗位確定好需邀請的評委人員，提前發(fā)出要約并提供簡報，同時向監(jiān)督檢查機構(gòu)報備，安排具體監(jiān)督人員。③輔助工作準備就緒，基礎(chǔ)工作包括競聘場所預定、評委手冊制作、到會人員手簽、視頻會議系統(tǒng)調(diào)試、后勤保障等，基礎(chǔ)工作均應提前準備就緒。評委手冊內(nèi)容建議包含競聘說明、候選人簡歷、競聘部門組織架構(gòu)圖、競聘評價表等資料。如涉及外地干部競聘時，工作組應同時做好競聘時間安排、行程及住宿等信息收集。④組織競聘面試，面試輪數(shù)按不同崗位層級及實際重要程度確定，通過競聘評審組成員與競聘者面對面深入交流，對內(nèi)部競聘者應著重對競聘崗位的理解、工作職責的清晰度方面考察，對外部競聘者，應著重對工作經(jīng)歷經(jīng)驗和競聘崗位類似度方面考察。面試之前，人力資源專家可以給予評審組成員面試技術(shù)上的支持，比如加入適用的心理測評技術(shù)，個性測試及能力測試運用較為廣泛。

2.5干部競聘結(jié)果運用

①競聘考察時注意業(yè)績?yōu)橹?，潛力為輔，多維度評審才會擇優(yōu)錄取，達成干部競聘管理的目標。②經(jīng)評審組成員綜合評議或打分統(tǒng)計后，確定競聘成功者，如同一崗位有多名競聘者通過，可按順位選擇，其他人員列為儲備人員。③競聘成功人員如果是外部人員，由相關(guān)人員發(fā)起入職聘用流程，如果是內(nèi)部成員，則由所在部門發(fā)起變動調(diào)整流程。④同時要做好落選人員的安撫工作，大多數(shù)競聘者都具有優(yōu)秀的進取精神，評審組或直屬領(lǐng)導應主動爭取落選者對該項工作的支持與理解。

3干部競聘工作中出現(xiàn)的誤區(qū)

3.1產(chǎn)生流于形式的負面現(xiàn)象

①受傳統(tǒng)用人模式及任人唯親錯誤標準的負面影響下，一些領(lǐng)導干部會直接表明相關(guān)競聘崗位人選，導致其他有實力有資格的競聘者淪為陪襯，出現(xiàn)不公平競聘現(xiàn)象。②競聘拉票現(xiàn)象增多，個別員工只管作秀而不注重工作本身，導致堅持原則的競聘者最終落聘，會沖擊廣大員工正確的價值觀。

3.2對團隊士氣產(chǎn)生的負面影響

①對競聘成功的干部后續(xù)管理不當造成的影響，由于忽視了競聘后的工作協(xié)調(diào)部分、培訓工作的缺失、績效薪酬管理體系不健全而導致的競聘成功者不能勝任崗位或出現(xiàn)麻痹松懈思想的現(xiàn)象，造成崗位目標業(yè)績不能達成。②對競聘落選人員安置不當造成的影響，競聘落選人員回到原先崗位或調(diào)整崗位，容易產(chǎn)生充滿期待與徒勞無功的心理落差，另外加上周圍環(huán)境的影響，容易產(chǎn)生較大的壓力和對立情緒，嚴重者容易造成核心員工流失，突發(fā)勞資矛盾等后果。

3.3出現(xiàn)一刀切的負面操作

①競聘報名渠道和報名條件單一刻板，因員工本身自我認知的局限性和報名條件設(shè)置不合理而造成的合適人才流失、競聘資源浪費、報名人數(shù)與競聘崗位失衡等負面現(xiàn)象。②研究型技術(shù)型崗位未經(jīng)科學論證盲目設(shè)置競聘，競聘面試環(huán)節(jié)比較有利于那些口才好、性格開朗、善于表演的人員，而多數(shù)研究型、技術(shù)型崗位人才不具備上述特點，甚至展示資料、述職報告的編寫也不具備美觀優(yōu)勢。

3.4干部競聘管理的發(fā)展建議

①落實任人唯賢、德才兼?zhèn)涞母刹咳斡眠x拔標準，將是否公平公正執(zhí)行競聘流程與獎懲制度聯(lián)系在一起，避免競聘管理流于形式，體現(xiàn)出該有的良性競爭。②關(guān)注競聘結(jié)束后競聘者后續(xù)狀態(tài)，應為競聘成功者提供必要的崗位培訓、目標管理工具等，也應為落選者提供緩解壓力的渠道和合理的配置通道。③科學設(shè)計競聘方案，合理選擇競聘覆蓋范圍，堅持基礎(chǔ)測評與重點測評相結(jié)合的方式，有針對性的匹配不同崗位素質(zhì)模型對競聘考察的要求。

結(jié)語：

科學的干部競聘管理順應了干部選拔任用制度改革和發(fā)展的要求，加強了干部團隊建設(shè)，激活了管理團隊活力，有助于組織塑造出具有主動性、創(chuàng)造性、靈活性的企業(yè)文化。

參考文獻：

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