李爽爽，吳 剛，2，高 翔，謝正忠

（1.上海工程技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院，上海 201620；2.上海工程技術(shù)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院，上海 200336）

一、成人教育學(xué)核心原則的解讀

諾爾斯（Knowles）的《現(xiàn)代成人教育實踐：成人教育學(xué)與兒童教育學(xué)》一書中明確地將“兒童教育學(xué)”和“成人教育學(xué)”兩個概念一一列舉，并將后者界定為“幫助成人學(xué)習(xí)的藝術(shù)和科學(xué)”[1]。數(shù)年來，經(jīng)過諾爾斯對其思想的提煉，成人教育學(xué)邏輯原則的數(shù)量歸納為六個，分別為：“知”的需求、自我概念/ 自主學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)者經(jīng)驗、學(xué)習(xí)準(zhǔn)備、學(xué)習(xí)導(dǎo)向、學(xué)習(xí)動機。

（一）第一原則：“知”的需求

在學(xué)習(xí)需求方面，成人與普通學(xué)習(xí)者存在較大差異。成人在開始學(xué)習(xí)之前需要知道如何進行學(xué)習(xí)，將發(fā)生什么學(xué)習(xí)，以及學(xué)習(xí)為什么很重要。

如何進行學(xué)習(xí)。坦嫩鮑姆、馬修、薩拉斯和鮑爾斯（Tannenbaum，Mathieu，Salas & Cannon-Bowers）研究了一組新員工，這項研究主要集中在如何進行培訓(xùn)上，并在一定程度上符合成人學(xué)習(xí)原則。研究表明，培訓(xùn)完成與培訓(xùn)后的組織承諾、學(xué)業(yè)自我效能感、身體自我效能感、使用培訓(xùn)的動機有關(guān)。這些發(fā)現(xiàn)清楚地指出了通過需求評估和相互規(guī)劃了解學(xué)員期望和愿望的重要性[2]。

將發(fā)生什么學(xué)習(xí)。鮑德溫、馬朱卡和洛爾（Baldwin，Magjuka & Loher）直接驗證了學(xué)員參與學(xué)習(xí)規(guī)劃將增強學(xué)習(xí)過程。他們的發(fā)現(xiàn)強化了選擇學(xué)習(xí)的重要性[3]。

學(xué)習(xí)為什么很重要？雷伯和沃林（Reber，Wallin）的研究發(fā)現(xiàn)知道培訓(xùn)成功后所帶來的效果的受訓(xùn)者達到了培訓(xùn)目標(biāo)，而其他人則沒有達到[4]。

成人教育中的一個新格言是，學(xué)習(xí)促進者的第一任務(wù)是使學(xué)習(xí)者體會到“需要知道”。因此，只有當(dāng)成人參與到學(xué)習(xí)過程中，了解自己學(xué)習(xí)的方式、學(xué)習(xí)的規(guī)劃以及學(xué)習(xí)可以帶來的實際收益時，成人才真正愿意主動投入到學(xué)習(xí)中。

（二）第二原則：學(xué)習(xí)者自我概念/自主學(xué)習(xí)

成年人有一種對自己的決定、生活負(fù)責(zé)的自我概念，所以就產(chǎn)生了一種深層的心理需求，需要被別人看到，并被別人視為能夠自我引導(dǎo)。加里森（Garrison）更正式地捕捉到了自主學(xué)習(xí)的多維視角。他提出學(xué)習(xí)的控制，應(yīng)該同樣關(guān)注動機問題，包括從事自主學(xué)習(xí)和完成自主學(xué)習(xí)任務(wù)的動機[5]。

總之，成人學(xué)習(xí)者在參與學(xué)習(xí)時，非?？释藢ψ约邯毩⑷烁竦恼J(rèn)可，不管是在學(xué)習(xí)參與過程中，還是在學(xué)習(xí)結(jié)果的評定過程中，他們都認(rèn)為自己能夠獨立決策并對結(jié)果負(fù)責(zé)。

（三）第三原則：學(xué)習(xí)者的先前經(jīng)驗

成年人參加的教育活動與青年人相比，既有更大的數(shù)量，又有不同的體驗質(zhì)量。傳統(tǒng)上，成人學(xué)習(xí)專業(yè)人士會強調(diào)使這些資源促進成人進一步成長。然而成年人的經(jīng)歷也會影響或抑制新的學(xué)習(xí)?？死锼埂ぐ⒓锼梗–hris Argyris）和唐納德·舍恩（Donald Schon）已經(jīng)廣泛地論述了克服自然和抵制新學(xué)習(xí)的困難和重要性，即學(xué)習(xí)者的先前經(jīng)驗有利有弊，成年人的經(jīng)歷在塑造他們的學(xué)習(xí)方面起著不同方向的作用[6-7]。

所以，當(dāng)過往經(jīng)驗與新的學(xué)習(xí)內(nèi)容之間建立聯(lián)系時，產(chǎn)生的效果可能是正遷移也可能是負(fù)遷移，正遷移可以提高成人學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)效率，而負(fù)遷移則會阻礙學(xué)習(xí)進度和學(xué)習(xí)效果。

（四）第四原則：學(xué)習(xí)準(zhǔn)備

當(dāng)生活環(huán)境需要注入新東西時，成年人通常會準(zhǔn)備好學(xué)習(xí)，以便有效地應(yīng)對他們的現(xiàn)實生活。普拉特（Pratt）提出了一個有用的模型，即成年人的生活狀況不僅影響他們的學(xué)習(xí)準(zhǔn)備，而且也影響他們對成人學(xué)習(xí)經(jīng)驗的準(zhǔn)備[8]。他認(rèn)識到大多數(shù)學(xué)習(xí)經(jīng)歷都是高度情境性的，學(xué)習(xí)者在不同的學(xué)習(xí)情境中可能表現(xiàn)出非常不同的行為。

這表明成人學(xué)習(xí)者不同情境下需要做好不同的準(zhǔn)備，了解到自己的學(xué)習(xí)需求后及時抓住企業(yè)或組織提供的教育契機，利用所處的環(huán)境盡早做好學(xué)習(xí)準(zhǔn)備。

（五）第五原則：學(xué)習(xí)導(dǎo)向

從成人的角度來說，他們生活中充滿著大大小小的問題，迫切需要解決這些問題的能力，因此成人教育不應(yīng)該以學(xué)科為中心，而應(yīng)是以問題為中心（或以任務(wù)為中心或以生活為中心）。

總之，成人學(xué)習(xí)者往往不會僅僅為儲備知識而學(xué)習(xí)，通常是為了解決當(dāng)下的問題或者完成一項新任務(wù)。

（六）第六原則：學(xué)習(xí)動機

在工作場所中，員工學(xué)習(xí)的動機可以分為兩個方面：內(nèi)在動機和外在因素[9]。對于成年員工來說最有力的激勵來自內(nèi)在動機。換言之，成年人最重視的學(xué)習(xí)將是對他們有個人價值的學(xué)習(xí)，這一立場也與期望理論相一致。而當(dāng)成人學(xué)習(xí)者相信他們能夠?qū)W習(xí)新的材料（期望值）并且學(xué)習(xí)將幫助他們解決生活中重要的問題（工具性）時，他們將獲得最大的動力。

二、成人教育學(xué)核心原則與人力資源開發(fā)的關(guān)系

（一）應(yīng)用領(lǐng)域較為貼合

成人教育學(xué)核心原則是從成人教育的角度出發(fā)，闡釋了成人學(xué)習(xí)過程中的特性，在企業(yè)內(nèi)的具體運用形式便轉(zhuǎn)化為企業(yè)培訓(xùn)。

另一方面，人力資源開發(fā)與企業(yè)培訓(xùn)也不可分割。斯旺森（Swanson）將人力資源開發(fā)定義為通過組織發(fā)展以及人員培訓(xùn)與發(fā)展來開發(fā)和/或釋放人力專業(yè)知識的過程，目的是提高組織和個人水平的績效[10]。麥克拉根（McLagan）提供了一個類似的人力資源開發(fā)定義：綜合運用培訓(xùn)和發(fā)展、組織發(fā)展和職業(yè)發(fā)展來提高個人、團體和組織的效率[11]。在這兩個定義中，明顯人力資源開發(fā)的一個主體部分便是人員培訓(xùn)。

（二）開發(fā)過程緊密相關(guān)

成人教育學(xué)核心原則中第一至第六原則分別涉及到了成人學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)過程的要求、學(xué)習(xí)者心理傾向、學(xué)習(xí)認(rèn)知、學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)習(xí)目標(biāo)以及學(xué)習(xí)目的。一般來說，人力資源開發(fā)的過程一般包括培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)規(guī)劃制定、培訓(xùn)項目設(shè)計、培訓(xùn)項目評估、培訓(xùn)項目總體溝通七個步驟。這七個步驟和六個核心原則緊密相關(guān)。

三、基于成人教育學(xué)核心原則在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用

多年的企業(yè)培訓(xùn)實踐經(jīng)驗表明，傳統(tǒng)的課堂講座式的培訓(xùn)模式已不再適應(yīng)當(dāng)代企業(yè)培訓(xùn)的要求。企業(yè)培訓(xùn)中應(yīng)注重承認(rèn)成人學(xué)習(xí)者的主體地位，構(gòu)建符合成人學(xué)習(xí)特點的企業(yè)培訓(xùn)模式，以提高培訓(xùn)的實效性[12]。而合理利用成人教育學(xué)原則進行員工培訓(xùn)就顯得尤為重要。成人教育學(xué)核心原則與人力資源開發(fā)的關(guān)系及其應(yīng)用如圖1 所示。

圖1 成人教育學(xué)核心原則在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用圖

（一）參與共同規(guī)劃

首先使員工主動認(rèn)識到“需要知道”，可以通過人事評估系統(tǒng)、工作輪換、接觸榜樣和診斷性業(yè)績評估發(fā)現(xiàn)他們現(xiàn)在的位置和他們想要的位置之間的差距。而組織也需要對員工進行學(xué)習(xí)/培訓(xùn)需求分析，并將其稱為培訓(xùn)需求分析。員工接受調(diào)查，了解他們希望接受什么樣的培訓(xùn)，然后獲得最多票數(shù)的培訓(xùn)選項被用作課程設(shè)置的基礎(chǔ)。從積極的一面來看，這種方法的根本優(yōu)勢是提供了參與的機會，即使提出了不受歡迎的替代方案，反對意見也會減少，積極性也會提高。丹麥教育家伊萊亞斯（Illeris）認(rèn)為，成人教育規(guī)劃的起點是成人、是成人教育項目的參與者[13]。即員工應(yīng)該參與一個協(xié)作性的學(xué)習(xí)規(guī)劃過程，而在學(xué)習(xí)前需要知曉并參與的三個領(lǐng)域包括：學(xué)習(xí)的方式、內(nèi)容和原因。總之讓成年人作為合作伙伴參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程既滿足了他們的“需要知道”，又吸引了他們作為獨立學(xué)習(xí)者的自我概念，提高了個人培訓(xùn)的積極性。

（二）制定學(xué)習(xí)合同

關(guān)于成人學(xué)習(xí)的研究（例如，艾倫（Allen Tough's）的成人學(xué)習(xí)項目）最重要的發(fā)現(xiàn)之一是，當(dāng)成人開始自然地學(xué)習(xí)某些東西時（與被教導(dǎo)的東西相比），他們高度自我指導(dǎo)[14]。

職場員工除了個人興趣自主學(xué)習(xí)的東西除外，肯定會面對以提高個人在工作或職業(yè)中的能力為目的的學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，這種情況下必須考慮到組織、職業(yè)和社會的需要和期望。而學(xué)習(xí)合同即提供了一種在這些外部需求和期望以及學(xué)習(xí)者的內(nèi)部需求和興趣之間進行協(xié)調(diào)的方法。學(xué)習(xí)合同使學(xué)習(xí)體驗的規(guī)劃成為學(xué)習(xí)者與其助手、導(dǎo)師、教師，以及通常是同齡人之間的共同任務(wù)。通過參與診斷自己的需求、制定個人目標(biāo)、確定資源、選擇策略和評估成績的過程，學(xué)習(xí)者培養(yǎng)了對計劃的主人翁感（以及對計劃的承諾），可以更充分、更自主參與培訓(xùn)，獲得良好的培訓(xùn)效果。

（三）注重認(rèn)知解凍

成人學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者長期以來一直將成人學(xué)習(xí)者的經(jīng)驗作為學(xué)習(xí)資源加以利用，但他們沒有充分認(rèn)識到成人學(xué)習(xí)者作為學(xué)習(xí)守門人的作用。當(dāng)新學(xué)習(xí)顯著挑戰(zhàn)現(xiàn)有模式時，未學(xué)習(xí)過程變得和學(xué)習(xí)過程一樣重要。庫爾特·勒溫（Kurt Lewin）在談到變革的第一個“解凍”階段時就認(rèn)識到了這一點[15]。從這個角度來看，成人教育者應(yīng)試圖找到方法幫助成人檢查他們的習(xí)慣和偏見，并開放他們的思想。培訓(xùn)過程中可以采用敏感性訓(xùn)練、價值觀澄清、冥想和教條主義量表等方法來解決這個問題。

（四）提供準(zhǔn)備條件

諾爾斯認(rèn)為，營造一種有利于學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)的良好環(huán)境是提高成人學(xué)習(xí)效率的一個重要原則。首先，物質(zhì)條件得到滿足；其次，尊重學(xué)習(xí)者的價值觀與情感；最后，成人教育工作者要表達自己真實情感，向?qū)W習(xí)者提供資源并與其相互探討[16]。培訓(xùn)期間，企業(yè)還應(yīng)為員工提供必要的操作環(huán)境，組織員工參加與培訓(xùn)課程有關(guān)的實踐活動，進入企業(yè)各職能部門、工作場所去見習(xí)或?qū)嵙?xí)，使他們熟悉工作流程，提高實踐能力[17]。組織可以通過安排員工進行職業(yè)咨詢、模擬練習(xí)和其他技術(shù)來誘導(dǎo)其準(zhǔn)備就緒。

（五）合理設(shè)置中心

組織培訓(xùn)必須以問題或者任務(wù)為中心制訂學(xué)習(xí)計劃，組織學(xué)習(xí)內(nèi)容，挖掘成人的學(xué)習(xí)潛力，提高成人解決問題的技能，從而幫助成人達到自我實現(xiàn)的目的。

作為企業(yè)培訓(xùn)提供者的繼續(xù)教育機構(gòu)必須聯(lián)合企業(yè)及員工，有效識別出企業(yè)及員工雙方面臨的具體困境，在企業(yè)需求、員工需要和機構(gòu)能夠解決的問題之間找到平衡點，提煉出培訓(xùn)目的。因此，任務(wù)的背景應(yīng)來源于工作場所及生活現(xiàn)實，任務(wù)的內(nèi)容應(yīng)涵蓋參訓(xùn)者在工作及生活中面對的表面問題及其背后的本質(zhì)問題，任務(wù)的形式及學(xué)習(xí)場所應(yīng)與參訓(xùn)者的工作或生活情景建立直接客觀的聯(lián)系。同時，任務(wù)的設(shè)計必須兼顧參訓(xùn)者的個性化問題及共性問題，保證參訓(xùn)者對任務(wù)設(shè)計的話語權(quán)及主導(dǎo)權(quán)。

（六）適時滿足需求

羅森布魯姆和登沃德（Rosenblum&Darkenwald）從他們的實驗研究中得出結(jié)論，高動機可以在沒有參與者計劃參與的情況下帶來高滿意度和高成就感[18]。因此，了解員工需求動機并加以滿足是可以提高員工培訓(xùn)效率的。

員工對歸屬感需求以及渴望得到尊重和認(rèn)可、實現(xiàn)自身價值等需求是一種本能需求。這些需求得到滿足時，人的積極性也會得到提升；反之，如果這些需求得不到滿足，人就會變得消極，做事缺乏動力，所以滿足員工內(nèi)在需求動機是非常有必要的。在現(xiàn)實企業(yè)中，管理者可以將員工學(xué)習(xí)與其職業(yè)生涯發(fā)展、職位升遷尤其是與其收入掛起鉤來，薪酬體系管理中也將學(xué)習(xí)成果作為一項測評，則可以直接刺激員工學(xué)習(xí)的積極性。適時滿足員工的內(nèi)外在需求動機，培訓(xùn)的效率也會隨之提高。