郝培雅

（四川中煙工業(yè)有限責(zé)任公司 四川成都 610000）

招聘是企業(yè)根據(jù)用人需求而采取的引進人才的管理行為，以人崗匹配理論為依據(jù)，通過對崗位指標的量化分析為企業(yè)招聘工作的開展提供可靠的依據(jù)，幫助企業(yè)獲得相應(yīng)的人才。時至今日，企業(yè)招聘工作的開展已經(jīng)在網(wǎng)絡(luò)渠道的支持下體現(xiàn)出多方面的優(yōu)勢性，能夠有效節(jié)約時間和精力成本，成為當代企業(yè)招聘管理工作發(fā)展的特定趨勢[1]。對其中涉及到的一些問題進行分析進而提出優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)招聘的建議，具有積極的理論和實踐研究價值。

企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢

網(wǎng)絡(luò)招聘的概念指的就是利用網(wǎng)絡(luò)平臺幫助企業(yè)實施招聘工作的模式，其優(yōu)勢的體現(xiàn)主要依賴于網(wǎng)絡(luò)的特征。一方面，信息處理效率高，企業(yè)人力資源管理部門能夠利用信息系統(tǒng)對大量簡歷信息進行篩選，并能夠在網(wǎng)絡(luò)平臺與求職者互動并進行面試與考核，便于節(jié)省雙方的時間和精力成本；另一方面，招聘渠道開放性強，不受時間和空間的限制，企業(yè)招聘信息可長期掛示也可隨時更新，有益于信息的傳播，為企業(yè)獲取人才提供更多機會。

企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘存在的主要問題

招聘規(guī)劃不科學(xué)。企業(yè)招聘規(guī)劃不科學(xué)的問題主要表現(xiàn)在重視不夠和信息更新不及時等方面。不少企業(yè)招聘工作的開展都需要以特定的用人需求為前提，在無需招聘時，企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘即多淪為廣告，長期招聘卻不更新信息[2]；每逢有人員離職或企業(yè)急需用人時便慌亂對期間求職者簡歷進行篩選，由此導(dǎo)致的招聘風(fēng)險偏高問題必然會提升企業(yè)的招聘成本，也不利于保證招聘效果。

招聘渠道狹窄。雖然當前越來越多企業(yè)都將網(wǎng)絡(luò)招聘作為主要模式，但受限于多方面因素的影響，現(xiàn)如今很多企業(yè)招聘網(wǎng)絡(luò)渠道的選擇都過于傳統(tǒng)，主要集中在一些主要的招聘網(wǎng)站上發(fā)布相關(guān)信息。除此之外不重視其他網(wǎng)絡(luò)渠道的開拓，如新媒體平臺或自媒體平臺等，從而難以保證招聘信息傳播范圍的拓展。

招聘方法落后。當前不少企業(yè)迫于競爭壓力不得不將主要精力放在效益層面而忽視招聘工作，人力資源管理部門也過于重視其他模塊的管理，在沒有招聘需求之時不重視招聘，使得網(wǎng)絡(luò)招聘的方法難以創(chuàng)新。主要模式都是發(fā)布信息、查看建立、通知面試，求職者被動性強，企業(yè)招聘效果也難以保證。

企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘工作的發(fā)展建議

制定科學(xué)的網(wǎng)絡(luò)招聘規(guī)劃。企業(yè)要想保證網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性，必須要以制定科學(xué)合理的規(guī)劃為前提。一方面，需要企業(yè)結(jié)合所處行業(yè)來深入對人才特點的研究，優(yōu)化各個崗位能力指標的量化分析與動態(tài)調(diào)整，加大信息更新頻次，定期篩查簡歷，以便在企業(yè)有用人需求時能夠更高效地篩選出有價值的人才信息；另一方面，就是要深化企業(yè)各個部門負責(zé)人與招聘專員之間的聯(lián)系，使招聘人員能夠清楚了解到崗位各項能力指標，從而加大簡歷的篩選力度，節(jié)約更多時間和精力成本，并實現(xiàn)招聘效果的優(yōu)化。

積極開辟網(wǎng)絡(luò)招聘渠道?，F(xiàn)如今企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)朝向常態(tài)化方向快速發(fā)展，逐步取代傳統(tǒng)的招聘模式將成為一大趨勢。據(jù)此，為了保證網(wǎng)絡(luò)招聘信息傳播范圍的最大化，需要企業(yè)能夠全面提高對此的重視程度，在招聘管理工作中重視招聘渠道的拓展，以傳統(tǒng)招聘平臺為基礎(chǔ)，應(yīng)用新媒體和自媒體幫助企業(yè)做好招聘信息的傳播，如官方微信公眾號招聘專欄，或者自媒體短視頻等，以幫助企業(yè)能夠獲得更多求職者的關(guān)注，從而提高獲取優(yōu)秀人才的概率。從另一角度來看也大大有助于企業(yè)形象的塑造和傳播。

創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)招聘方法。網(wǎng)絡(luò)招聘方法是否能夠打破常規(guī)進行有效創(chuàng)新，不僅關(guān)乎著對于人才的吸引力，也在一定程度上能夠影響到企業(yè)的招聘效果。一方面，對于網(wǎng)絡(luò)招聘信息的發(fā)布，除了人事專員聯(lián)合部門管理者之外，也有必要聽取同崗位老員工的一些想法和建議，如此有利于確保招聘信息與考核指標及內(nèi)容更具針對性[3]；另一方面，招聘的流程也可嘗試打破常規(guī)，并不局限于非要讓求職者來企業(yè)參加面試，完全可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺進行視頻面試或考核，進而根據(jù)考核結(jié)果直接給出求職者是否 被錄用的信息反饋，還原求職者的主體性，為企業(yè)和求職者都提供更大的便利，最大化實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)招聘的價值。

綜上所述，隨著網(wǎng)絡(luò)時代的縱深發(fā)展，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘模式的應(yīng)用憑借諸多優(yōu)勢性特點而逐步成為越來越多企業(yè)招聘工作的主要模式。但整體來看，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的過程中仍存在規(guī)劃不科學(xué)、渠道過窄以及方法落后等主要問題，制約著網(wǎng)絡(luò)招聘工作的良好發(fā)展。據(jù)此，今后的重點應(yīng)當制定科學(xué)的招聘規(guī)劃、開辟更多的網(wǎng)絡(luò)招聘模式并創(chuàng)新招聘方法。只有不斷提升網(wǎng)絡(luò)招聘質(zhì)量，才能使之更好地服務(wù)于企業(yè)人力資源隊伍建設(shè)水平的穩(wěn)定提高。