李婧

（武漢大學政治與公共管理學院MPA 研究生，湖北 武漢 430000）

我國政府職能的發(fā)展和政府服務的提升對深化干部人事制度改革、建設高素質專業(yè)化干部隊伍提出了新的要求，需要進一步深入推進公務員管理制度改革、優(yōu)化公務員隊伍結構、激發(fā)公務員隊伍內在動力。公務員聘任制是中國特色公務員管理制度體系的重要組成部分，實行公務員聘任制不僅是為了健全完善我國公務員管理制度體系，更是為了推動和深化公務員制度改革。

一、概念及現(xiàn)狀

（一）概念

公務員聘任制是由政府機關著眼于社會發(fā)展需求和人才短缺的困境，根據(jù)實際工作需要，經(jīng)報省級以上公務員主管部門審核批準，對于不涉及國家秘密的專業(yè)性較強職位和輔助性職位，通過公開招聘或直接選聘的方式，在平等協(xié)商的基礎上采用合同管理與擬聘人員建立起來的就業(yè)制度。1聘任制公務員的特點:實行合同制的管理辦法、采取平等協(xié)商的原則、工作任期明確規(guī)定在合同中，比較普遍的是聘任制書記員等。聘任制公務員雖然有區(qū)別于普通公務員，采取的是合同制的管理形式，但是在合同的期限內，也屬于編制內公務員，享受著和普通公務員一樣的待遇。2

公務員聘任制度是將傳統(tǒng)的職位壟斷進行變革并引入市場競爭機制的產(chǎn)物，是西方新公共管理運動蓬勃發(fā)展起來的。合同是政府與所聘用公務員之間確立雙方關系與待遇的根本依據(jù)，同時也是實施公務員聘任制的關鍵所在。聘任制公務員下公務員不再是“永業(yè)制”，也將面臨著競爭和下崗。

（二）現(xiàn)狀

1.公務員聘任制度

公務員聘任制度日趨完善。我國公務員聘任制度順應社會改革發(fā)展的需要，不斷學習借鑒西方公務員制度，融入中國特色公務員管理制度中，日漸發(fā)展、完善。1993 年國家頒布的《公務員管理暫行條例》規(guī)定國家公務員部分職務可實行聘任制。2006 年公務員法規(guī)定了對專業(yè)性較強和輔助性職位實行聘任制，深圳、上海作為第一批試點區(qū)域試行公務員聘任制。2011年國家出臺了《聘任制公務員管理試點辦法》，逐步有序地擴大試點地區(qū)，在北京、江蘇、四川等20 多個省先后試點推行公務員聘任制，取得了良好的工作成效。2017年國家印發(fā)的《聘任制公務員管理規(guī)定（試行）》根據(jù)公務員法確立框架，細化了聘任制公務員“進”“管”“出”等主要環(huán)節(jié)的規(guī)定。

2.公務員聘任招聘崗位

招聘崗位以專業(yè)較強的職位居多，具有“三高”特點。面向海內外吸引高層次人才，專業(yè)技術崗位對學歷學位、工作經(jīng)歷、專業(yè)技術資格等入職門檻高，錄用后薪酬高。

以江蘇省為例，2014 年宿遷、泰興和省食品藥品監(jiān)督管理局旗下的9 家單位共招聘11 名工作人員，平均年薪約為20 萬。2019 年南京市江北新區(qū)管委會招聘2名工作人員，平均年薪均為60 萬人民幣。招聘的崗位為技術主管、首席架構師、總規(guī)劃師等。要求具有資深的專業(yè)工作經(jīng)歷或主持過一定規(guī)模以上的項目。招聘方式為筆試、面試、綜合評價（專家評估）相結合。筆試，主要測試應聘者的理論水平、邏輯思維能力、綜合分析能力、寫作能力。面試，主要測試應聘者勝任招聘職位應具備的語言表達能力、組織策劃能力、人際交往能力、應急應變能力、實際動手能力和氣質。綜合評價，主要由公務員主管部門或招聘機關組成專家小組，采用面談答辯、履歷評價等方式，對面試人員的學歷、專業(yè)、工作履歷和工作業(yè)績等情況進行綜合評價，重點考察應聘人員的適崗性。

二、存在的問題

（一）聘任崗位資格條件及程序設置問題

目前雖有諸多省市開展試點工作，但也都是在摸著石頭過河，既需要明確對聘任制公務員的職業(yè)定位，也需要顯示出聘任制與委任制的不同。在招聘方式、招聘范圍、招聘對象上界限設置上提出更高要求。相對于傳統(tǒng)公務員，聘任制公務員招聘目標更明確、職位資格條件也更加細化，但由于職位設置的主體仍然擺脫不了人為這一因素在公務員聘任制試點過程中，職位資格條件的設置會被遭到存在因人設崗現(xiàn)象甚至“蘿卜招聘”的質疑；在聘任制公務員招聘過程中，需要對聘任對象的專業(yè)技能、工作能力和工作業(yè)績等進行考核，如果考核的標準不明確、不細化，或者是考官因個人主觀原因弄虛作假且不受監(jiān)督和約束，容易使公務員聘任制喪失公平性，制度的公信力也將大打折扣。

（二）聘任制公務員薪資及考核標準問題

薪資待遇方面，目前除深圳市從2010 年起對所有新進聘任制公務員的工資福利待遇可以直接按照《公務員法》和公務員工資福利待遇的相關規(guī)定執(zhí)行外，其他部分省市區(qū)公務員聘任制多采用年薪制。然而，如果和同一時期市場上相同水平人才的收入待遇缺乏可比性，擬聘任職位將不具備吸引力，難以招到符合需要的人才；如果聘任制公務員薪資水平過高，與同單位其他公務員收入差距過大，容易導致機關單位內部職工之間產(chǎn)生攀比和不滿情緒，影響和打擊原有公務員的工作積極性，不利于聘任制公務員在聘任單位開展工作。考核方面，目前大部分省市區(qū)聘任制公務員的考核晉升機制效仿委任制公務員，沒有依據(jù)聘任制公務員自身的特點建立一套考核方案方法，主要通過“德能勤績廉”五個方面進行考核，缺乏量化指標。

（三）聘任制聘期期滿后的去留問題

聘任制公務員實行合同管理，聘任雙方約定了聘期，一旦合同到期，雙方具有雙向選擇權?！镀溉沃乒珓諉T管理規(guī)定（試行）》從政策上明確了聘任制公務員聘期期滿后可以續(xù)聘，也可以轉為委任制公務員，但缺乏明確具體的實施細則和統(tǒng)一的標準。此外，目前聘任制公務員合同到期后大多續(xù)簽，存在只進不退現(xiàn)象。如果僅僅是對公務員實行合同管理，而沒有建立有效的公務員退出機制，那與委任制相比，公務員聘任制僅僅是換了一個名稱，本質上并不能打破公務員的“鐵飯碗”，會形成公務員招錄領域新的不公平現(xiàn)象。沒有實現(xiàn)暢通選人用人渠道、選取緊缺專業(yè)性人才、完善公務員進出機制的目標。

三、借鑒國外經(jīng)驗提出建議及措施

（一）國外經(jīng)驗

德國是世界上第一個推行政府雇員制的國家，也是政府雇員制最成熟的國家之一。德國公職人員分工相對明確，公務員主要擔任領導職務，工人通常執(zhí)行專業(yè)性不強的純事務性工作，而政府雇員主要從事專業(yè)性較強的工作。因此，德國政府雇員的概念和范圍也比較明確，主要有兩種情況，雇員一般不擔任領導職務，通常在專業(yè)性較強的部門和崗位工作，一是在從事內容相對專業(yè)的辦公室管理工作，二是從事技術研究部門的管理工作。同時政府雇員與公務員不同，一般不可以終身任職，只有那些工作15 年以上、年齡在40 周歲以上的政府雇員才享有不被解雇的權利。

美國多采用聘任制，形成了政府與公務員之間的雇傭與被雇傭關系，強化了公務員的服務意識，有利于建立服務型政府。聯(lián)邦政府的雇員類別劃分，第一類是原有的雇員常任職位，屬于永業(yè)行職位；第二類職位是沒有任期限制的，但非永業(yè)性的臨時性職位；第三類職位短期臨時職位。一般任期不超過一年，期滿后可視情延續(xù)一年，在最長任職年限不超過四年的政府雇員，享有有限福利。在美國的公共部門往往常任雇員和臨時雇員同時存在的情況比較多。

澳大利亞公務員制度改革將企業(yè)聘用合同方式引入政府，廢除職位常任制，推行政府雇員制度。公務員隊伍打破以往的封閉狀況，面向社會開放，實行公開平等競爭?；驹谡麄€公務員隊伍范圍全面推行合同化管理機制，合同制下的澳大利亞公務員已經(jīng)基本由常任公務員轉變?yōu)檎蛦T，受聘于政府部門最高行政長官。政府雇員同私營企業(yè)員工一樣，與政府簽訂合同，適用《勞資關系法》，在履約中的分歧和爭執(zhí)，按照勞資關系法條款和程序處理。

（二）建議及措施

1.明確實施細則

明確實行聘任制招聘方式、招聘范圍、招聘對象、崗位設置和程序設置要求。無論是對專業(yè)型人才或是輔助型人才的聘任，都應該堅持公開、公平、公正的招聘原則進行招聘，滿足單位條件經(jīng)批準的直接選聘，聘用單位應該加強監(jiān)督，必須杜絕不良的行為發(fā)生。除此之外，還可以引入社會群眾參與機制，利用無利害關系的社會群眾對聘任制公務員的招聘進行監(jiān)督，以保障公務員聘任制的更加公開和透明，確保聘任制公務員的專業(yè)化與職業(yè)化。

2.合理制定薪資及考核標準

科學合理制定聘任制公務員考核制度和薪資計算標準。聘任制公務員的薪酬是由國家財政來承擔，綜合考慮市場同類人員和本單位其他公務員工資水平等因素，對于特殊行業(yè)特殊領域的高精尖人才實行協(xié)議工資，可以有效吸引人才，留住人才，擴大公務員隊伍選人用人的渠道?？己酥贫鹊脑O立與實施，是為了通過考核發(fā)現(xiàn)聘任制公務員存在的問題，從而解決問題，最終達到激勵的積極目的。關鍵要重點考核聘任制公務員完成簽訂合同中規(guī)定的工作任務進度，針對不同職位的考核要突出該職位的特點，考核過程中可邀請相關單位主管參與考核結果評估，考核結果與薪資計算掛鉤，除固定工資外，獎勵金參考績效考核結果發(fā)放，考核結果等級高低決定獎勵金多少。

3.規(guī)范合同管理

避免合同管理被濫用，滋生新的腐敗。需要創(chuàng)新新區(qū)干部人事管理制度，推動干部能上能下、能進能出。按照“人隨事走”原則，推動人崗相適，依托遴選、掛職等方式外部引才。只有立足于聘任制改革特定的制度基礎之上，選擇正確的路徑，將公務員聘用制度適用范圍明確，相關法律法規(guī)完善，增加相應的制度供給，才能最大限度發(fā)揮市場配置資源條件下公務員聘任制的活力，才能更好推廣聘任制。

4.嚴格退出機制

破除公務員既得利益，建立監(jiān)督體系拓寬監(jiān)督渠道。公務員聘任制的試點和實施是我國公務員制度改革的重要成果,有助于擴大公務員的選才范圍,暢通人才流動渠道,完善公務員選用制度。但在聘任崗位資格條件設置、聘任制公務員薪資標準和聘期期滿后的去向等方面,公務員聘任制還存在需要改進之處。在地方試點中,聘任制的實施范圍不盡一致,且進出機制不完善,導致聘任職位的管理趨同于委任職位。深化公務員聘任制改革,應強化制度的頂層設計,完善聘任制實施細則,允許多種選人方法并存,建立卓有成效的選人用人制度體系和聘任制公務員的薪酬待遇體系。

四、結語

公務員聘任制度的建立，能夠在一定程度上解決部分專業(yè)性較強的職位招錄中存在不愿考、考不進、留不住等窘境；打破了我國公務員“永業(yè)制”的思想和僵化的用人機制，避免了公務員“職業(yè)倦怠”、積極性創(chuàng)造性下滑等問題，為我國公務員隊伍的高效能打下了堅實的基礎。