周建

[摘 要] 員工培訓是提升企業(yè)員工工作績效，增強企業(yè)核心競爭力的重要手段，并且與員工職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。但國有企業(yè)在員工培訓上常常出現(xiàn)培訓效果低下，培訓成果轉化率低的現(xiàn)象。文章就此方面展開討論并提出一些解決方法。

[關鍵詞] 員工培訓；國有企業(yè)；培訓效果

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A

一、員工培訓的內(nèi)涵及國有企業(yè)進行員工培訓的意義

（一）員工培訓的內(nèi)涵

員工培訓是指組織在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下為了開展業(yè)務及培育人才需要，采用各種方式對員工進行的有目的、有計劃、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練的管理活動。培訓主要包括8種基本形式：講授法、視聽技術法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法、網(wǎng)絡培訓法[1]。

（二）國有企業(yè)進行員工培訓的目的及意義

滿足經(jīng)營需求是國有企業(yè)進行培訓的最終目的，具體又可以分為長期目的、年度目的、職位目的、個人目的。培訓的意義，從企業(yè)角度來看，可以提高員工的整體綜合素質(zhì)，降低事故的發(fā)生率，可以改善工作質(zhì)量，提高開發(fā)研制新產(chǎn)品的創(chuàng)新能力，也可以提高工作效率及管理能力，增加企業(yè)整體行業(yè)競爭力。從員工角度來說，可以提升工作技能，獲得更多工作報酬，也可以激發(fā)員工工作熱情，增加職業(yè)的穩(wěn)定性[2]。

二、國企培訓現(xiàn)狀與員工培訓效果低下的原因

調(diào)查表明，大多數(shù)國有企業(yè)在實施培訓過程中各種問題層出不窮，其問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）培訓組織者缺乏統(tǒng)籌與戰(zhàn)略眼光，沒有建立與企業(yè)長遠戰(zhàn)略發(fā)展相關聯(lián)的培訓制度；（2）培訓內(nèi)容缺乏科學根據(jù)，或過于理論化，沒有經(jīng)過科學的培訓需求分析；（3）培訓組織者自身思想觀念陳舊，沒有建立起與員工職業(yè)晉升相關聯(lián)的培訓激勵機制；（4）培訓者的自身素質(zhì)參差不齊，員工自身培訓意愿不強或動機功利化；（5）培訓過程中缺乏溝通反饋，放任自流，也缺少效果評價環(huán)節(jié)；（6）培訓教師素質(zhì)參差不齊，培訓方法單一缺乏針對性；（7）缺少培訓風險防范與規(guī)避措施。

三、國有企業(yè)員工培訓效果最大化的方法

（一）建立與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關的員工培訓體系

員工培訓體系應以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，員工任職能力為核心，培訓項目為載體，分層、分類的進行員工培訓體系的構建，做到系統(tǒng)化、專業(yè)化、針對性、創(chuàng)新性。在具體實施方面，應首先建立統(tǒng)一協(xié)調(diào)指揮的員工培訓實施組織機構，然后制定部門及崗位的培訓發(fā)展計劃，最后，結合員工個性特征及崗位要求制定適合員工個性化的培訓計劃，三級培訓體系（公司級、部門級和員工級別）是一個很好的企業(yè)培訓系統(tǒng)[3]。

（二）進行培訓需求分析并制定科學的培訓內(nèi)容

根據(jù)相關性、有效性、價值性這“三性”進行培訓需求分析：

相關性。就是說課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動結合在一起。具體地說就是要滿足培訓項目要求，貼近企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營需要，并能與提高員工崗位職業(yè)能力，推廣企業(yè)經(jīng)營思想、文化、價值觀相適應，這既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓課程開發(fā)的內(nèi)在動力。

有效性。在需求分析時要特別杜絕三個導向：“習慣導向”“員工導向”“領導導向”，習慣導向就是以前培訓什么現(xiàn)在就依葫蘆畫瓢，員工導向就是員工提議培訓什么就培訓什么，領導導向就是領導吩咐培訓什么就安排什么。這些都是錯誤的，應該是企業(yè)需要什么才培訓什么[4]。

價值性。培訓課程的內(nèi)容最終是為學員服務的，所以既能滿足學員的興趣又能反映培訓的需求，內(nèi)容就是有價值的，因為它能被學員認可和同化。

（三）建立與職業(yè)晉升掛鉤的培訓激勵機制

國企員工培訓積極性不高，原因有很多，主要是與員工晉升關聯(lián)度不高有關，這也是大部分國有企業(yè)面臨的困境。導致這種情況發(fā)生的原因與培訓體系不科學有關系，另一個就是因為培訓成果沒有得到好好利用，或者是由于培訓成果難以評估所致，這個問題后面章節(jié)會進行分析。企業(yè)應建立與職業(yè)晉升掛鉤的培訓激勵機制，比如職稱晉升、新員工培養(yǎng)、人才梯隊建設、繼任計劃等企業(yè)人力資源開發(fā)政策，讓員工明白培訓要達到的效果，清楚培訓優(yōu)秀者在企業(yè)晉升中能得到什么樣實惠與關照[5]。

（四）重視員工價值觀的培訓

從蒙牛乳業(yè)集團的用人理念“有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用”可以看出員工價值觀在培訓中的重要性。“什么是對的？什么是錯的？什么該干？什么不該干？”這是每個員工在工作中必須明確的內(nèi)容，也是企業(yè)文化的內(nèi)容。可以說對員工價值觀的培訓不僅可以為其他培訓項目服務，還可以減少離職率，提高員工忠誠度和歸屬感，最終讓整個培訓效果最大化。

（五）設立專門負責培訓控制與效果評估的部門

培訓的最終目的是為企業(yè)戰(zhàn)略服務的，而提升績效水平是培訓的直接目的，但國有企業(yè)存在的共性問題便是培訓效果評估幾乎沒有或只是流于形式，因此，成立專門負責培訓控制與效果的評估部門顯得十分必要。

企業(yè)培訓控制與效果評估部門應由員工所在部門、人力資源部門、企業(yè)績效管理部門共同組成，部門的主要職責與任務是：事前了解制定培訓需求計劃、事中處理培訓中的突發(fā)事件、事后進行培訓效果評估與績效反饋。而培訓效果評估主要從學員反應、知識標準、行為標準、工作行為與工作績效四個維度來進行衡量，最終形成培訓評估報告，幫助員工提升績效水平，幫助企業(yè)達到既定戰(zhàn)略目標[6]。

（六）建立企業(yè)內(nèi)部培訓教師師資網(wǎng)絡

針對培訓者素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)象，可以借鑒海爾集團建立企業(yè)內(nèi)部培訓教師師資網(wǎng)絡的方法，打造企業(yè)內(nèi)訓師及專家?guī)熨Y源，并定期組織內(nèi)訓師參加知識更新培訓、授課技巧培訓、管理思維等培訓，整體提升內(nèi)部培訓師的師資水平。同時，可以與企業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)、高等院校、優(yōu)秀的管理咨詢公司建立友好合作關系，把他們先進的培訓理念引入到企業(yè)中來。

四、培訓風險的防范與規(guī)避

培訓風險與培訓收益是同時存在的，不可避免。而我們所能做的是采取各種措施讓培訓風險發(fā)生的概率降到最小?？梢哉f，培訓風險的規(guī)避是企業(yè)員工培訓效果最大化的保障。培訓風險主要包括培訓成本風險，培訓收益風險和員工流失風險。針對這些風險，提出了關于培訓風險防范的幾點構想。

（一）制定個性化的培訓協(xié)議

目前防范培訓糾紛發(fā)生的一個有效方法便是簽訂有個性的培訓協(xié)議。明確培訓項目，明確培訓期間的工資福利待遇并對培訓中發(fā)生的意外情況要作出框定。除此之外，對重大的培訓項目，應建立擔保人制度。

（二）個人與企業(yè)培訓成本分攤

根據(jù)培訓內(nèi)容及收益的不同，企業(yè)培訓可分為一般性在職培訓和特殊性在職培訓，因此在培訓成本費用承擔上也應根據(jù)收益方的不同而有所不同。一般性在職培訓，是指培訓帶來的技能對所在行業(yè)及企業(yè)都有用，成本由員工承擔，而特殊性在職培訓，是指培訓所產(chǎn)生的技能只對本企業(yè)有用，成本由企業(yè)承擔。然而，許多在職培訓既包括了一般性培訓，也包括特殊性培訓，因此在重大培訓開始前就應與員工在成本上達成共識并簽署協(xié)議，明確成本分攤中各自的責任與義務。

（三）打造學習型的組織文化

員工在進行培訓后卻選擇離職，讓企業(yè)擔負著培養(yǎng)競爭對手，技術外流的風險，很大程度上是因為員工對企業(yè)文化的不適應或不滿?，F(xiàn)代企業(yè)員工已慢慢向知識型員工轉化，他們追求的不再僅僅是薪酬與福利，而是組織文化氛圍和工作方式的個性化，因此建立一種讓大多數(shù)員工都滿意的學習型組織文化是最明智的選擇，它不僅可以為企業(yè)戰(zhàn)略實施提供智力支持，還可以為企業(yè)員工提供跟家一樣溫馨跟學校一樣具有活力的發(fā)展與生活環(huán)境。

五、結語

國有企業(yè)一直面臨培訓效果低下的問題，而員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途經(jīng)，有效的員工培訓可以提升員工綜合素質(zhì)和能力，同時有利于企業(yè)學習型組織文化的形成與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實施，提高企業(yè)運行效率，所以，只有使國有企業(yè)員工培訓效果最大化，從內(nèi)在到外改變員工的思想水平與行為能力，唯此，才能使國有企業(yè)獲得最大的收益。我相信，通過上述提高培訓效果的一系列方法與培訓風險的防范措施，企業(yè)與員工一定會獲得雙贏。

參考文獻：

[1]李沁如.培訓需求分析對于企業(yè)員工參訓積極性的影響[J].中國商論，2020（09）：103-105.

[2]李美蘭.淺析調(diào)動國企員工培訓積極性的有效措施[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009（17） ：172.

[3]姜秀珍.國際企業(yè)人力資源管理[M].上海：上海交通大學出版社，2008.

[4]張木茂，冉軍.企業(yè)培訓風險及其規(guī)避對策研究[J].商場現(xiàn)代化，2008（14）：95-96.

[5]企業(yè)人力資源管理師編寫組，企業(yè)人力資源管理師[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007.

[6]袁坤.哈佛人才管理學[M].北京：中國三峽出版社，2000.