許志秀，孫風(fēng)麗

2012年5月原衛(wèi)生部下發(fā)《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》(下稱《意見》)指出：在醫(yī)院護(hù)士隊(duì)伍中實(shí)施崗位管理，是提升護(hù)理科學(xué)管理水平、調(diào)動護(hù)士積極性的關(guān)鍵舉措，是穩(wěn)定和發(fā)展臨床護(hù)士隊(duì)伍的有效途徑，是深入貫徹落實(shí)《護(hù)士條例》的具體措施，也是公立醫(yī)院改革關(guān)于完善人事和收入分配制度的任務(wù)要求[1]。護(hù)理崗位管理是指以醫(yī)院護(hù)理崗位管理為對象，科學(xué)地進(jìn)行崗位設(shè)置、聘用、考核及績效分配等一系列活動的管理過程。較多綜合醫(yī)院開展護(hù)士崗位管理試點(diǎn)工作并取得明顯效果[2-3]，但?？漆t(yī)院實(shí)施護(hù)士崗位管理的報道較少[4]。護(hù)士崗位管理實(shí)施面臨諸多挑戰(zhàn)，如護(hù)理人力資源不足、結(jié)構(gòu)待優(yōu)化、績效考核指標(biāo)無法科學(xué)量化等。專科醫(yī)院因其?？谱o(hù)士多、門診保健科室占用護(hù)理人員多等現(xiàn)狀在推行護(hù)士崗位管理的過程中有其特殊性。本研究通過調(diào)查專科醫(yī)院護(hù)理管理者、護(hù)士對護(hù)士崗位管理的認(rèn)知情況，分析實(shí)施護(hù)士崗位管理存在的主要問題，旨在為?？漆t(yī)院采取積極措施推進(jìn)護(hù)理崗位管理改革提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 2019年10月至2020年2月選取淄博市4所未全面實(shí)施護(hù)士崗位管理的?？漆t(yī)院護(hù)理人員為調(diào)查對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①在醫(yī)院工作1年以上；②取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書；③對研究知情并同意參加調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn):調(diào)查時正在休產(chǎn)假或病假。采用方便抽樣法，以病區(qū)為單位按照納入標(biāo)準(zhǔn)共抽取了317名臨床護(hù)士和125名護(hù)理管理者作為調(diào)查對象。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具 由研究者在參考有關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上自行設(shè)計。①一般資料。包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)等。②護(hù)士崗位管理認(rèn)知調(diào)查表。內(nèi)容包括對新的護(hù)士崗位管理制度的了解程度、對了解新的崗位管理政策的需求程度、對實(shí)施新的崗位管理的贊同程度、贊同/不贊同新的崗位管理的原因(贊同、不贊同者分別勾選相關(guān)原因，可多選)。了解程度、需求程度、贊同程度按Likert 5級評分法(非常不了解/非常不需要/非常不贊成計1分，非常了解/非常需要/非常贊成計5分)。經(jīng)8名護(hù)理專家評定，問卷內(nèi)容效度CVI為0.83。抽取符合納入標(biāo)準(zhǔn)的50名護(hù)士進(jìn)行預(yù)調(diào)查，Cronbach′s α系數(shù)為0.84，1周后對50名護(hù)理人員再次進(jìn)行調(diào)查，重測信度系數(shù)為0.82。

1.2.2調(diào)查方法 問卷由課題小組成員以現(xiàn)場紙質(zhì)問卷發(fā)放和問卷星線上二維碼發(fā)放相結(jié)合的方式發(fā)放給被調(diào)查人員。線上回收271份，均有效；線下現(xiàn)場發(fā)放問卷171份，回收有效問卷171份，有效回收率100%。

1.2.3統(tǒng)計學(xué)方法 調(diào)查數(shù)據(jù)采用Epidata3.1雙份錄入、核查，數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析運(yùn)用SPSS22.0。計數(shù)資料以人數(shù)、百分比進(jìn)行描述，計量資料以均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行描述，采用t檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1護(hù)理人員一般資料 442名護(hù)理人員中，男4名，女438名；年齡19～60(33.58±6.17)歲；中專4名，大專62名，本科373名，碩士3名；護(hù)士59名，護(hù)師148名，主管護(hù)師204名，副主任/主任護(hù)師31名；工作1～年161名，10～年199名，20～年57名，30～40年25名；臨床護(hù)理人員317名，護(hù)理管理者125名；N0級27名，N1級67名，N2級188名，N3級103名，N4級57名。

2.2不同職務(wù)護(hù)理人員對護(hù)士崗位管理制度的了解、需求及贊同程度比較 見表1。

表1 不同職務(wù)護(hù)理人員對崗位管理的了解、需求及贊同程度比較 分，

2.3護(hù)理人員對實(shí)施崗位管理贊同與否的原因 125名護(hù)理管理人員中107名(85.60%)贊同實(shí)施崗位管理；317名臨床護(hù)士中有280名(88.33%)贊同實(shí)施崗位管理。不同職務(wù)護(hù)理人員贊同與不贊同的原因，分別見表2、表3。

表2 不同職務(wù)護(hù)理人員贊同崗位管理的原因 人(%)

表3 不同職務(wù)護(hù)理人員中不贊同崗位管理的原因 人(%)

3 討論

3.1護(hù)理人員對護(hù)士崗位管理的贊同程度較高 護(hù)士崗位管理是醫(yī)院人事改革的重要組成部分，科學(xué)合理的崗位設(shè)置是醫(yī)院人事管理體制創(chuàng)新、用人機(jī)制創(chuàng)新、調(diào)動全員積極性和創(chuàng)造性的重要舉措。胡雪慧等[5]研究顯示，護(hù)士崗位管理既有助于新入職護(hù)士增強(qiáng)選擇危急重癥科室的崗位意愿，也有利于提高護(hù)士滿意度、護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感，降低護(hù)士的主動離職率。對于醫(yī)院，實(shí)施護(hù)士崗位管理是護(hù)理管理模式改革重要的措施，是持續(xù)深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的內(nèi)在力量[6]，可有效促進(jìn)護(hù)理管理健康發(fā)展[7]。本次調(diào)查顯示，護(hù)理管理者與臨床護(hù)士對崗位管理的需求程度及贊同程度評分均較高，說明崗位管理制度得到護(hù)理人員的廣泛認(rèn)同。護(hù)理管理人員贊同護(hù)理崗位管理的前3位的原因是調(diào)動護(hù)理人員積極性、提升科學(xué)管理水平、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍;臨床護(hù)理人員贊同護(hù)理崗位管理的前3位的原因是提升科學(xué)管理水平、完善收入分配和體現(xiàn)公平公正?？赡芘c不同職務(wù)護(hù)理人員對崗位管理的認(rèn)知及關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)不同，也可能與崗位管理可切實(shí)提升一線護(hù)理人員的待遇有關(guān)。醫(yī)院護(hù)理人員對護(hù)士崗位管理的認(rèn)同度較高便于醫(yī)院后期護(hù)士崗位管理工作實(shí)施的深化和創(chuàng)新，為護(hù)士崗位管理的探索，如動態(tài)崗位管理體系的建立、崗位績效指標(biāo)的建立、護(hù)理崗位管理信息化平臺等方面提出建設(shè)性意見。

3.2應(yīng)加強(qiáng)臨床護(hù)理人員崗位管理相關(guān)知識的培訓(xùn) 本研究結(jié)果顯示，臨床護(hù)理人員對護(hù)士崗位管理的認(rèn)知程度顯著低于護(hù)理管理人員(P<0.01)；而對于護(hù)士崗位管理的需求程度及贊同程度與臨床管理人員差異無統(tǒng)計學(xué)意義(均P>0.05)，提示臨床護(hù)理人員對護(hù)士崗位管理知識有較高的需求度，缺少相關(guān)的政策知識制度的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。而對于崗位管理知識的了解程度將直接影響護(hù)理崗位分類、護(hù)理績效管理、護(hù)理垂直管理的實(shí)施。因此，?？漆t(yī)院在推行護(hù)士崗位管理的過程中，醫(yī)院管理者要認(rèn)真貫徹落實(shí)上級的政策，關(guān)注護(hù)理專業(yè)發(fā)展，選派護(hù)理管理者及護(hù)理骨干外出學(xué)習(xí)交流，更新理念和知識，同時做好相關(guān)知識理論的普及工作，根據(jù)?？漆t(yī)院保健輔助科室多、門診病房護(hù)士崗位管理差異大等特點(diǎn)，通過專題講座等形式將護(hù)士崗位管理的概念、實(shí)施意義、實(shí)施方法與步驟、相關(guān)制度框架等內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范合理的解讀與培訓(xùn)[8]，以期提高護(hù)理人員對崗位管理的認(rèn)知度。

3.3護(hù)士崗位管理能夠調(diào)動護(hù)理人員的積極性 調(diào)查顯示，92.52%護(hù)理管理者及93.57%的臨床護(hù)士認(rèn)為實(shí)施崗位分類管理“能夠調(diào)動護(hù)理人員積極性”，87.85%護(hù)理管理者及87.14%臨床護(hù)士認(rèn)為能“促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展”。實(shí)施護(hù)士崗位管理能夠從醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部加強(qiáng)科學(xué)管理，建立規(guī)范的崗位管理體系，充分調(diào)動臨床一線護(hù)理人員的積極性，提升職業(yè)價值感和自豪感[9]?？茖W(xué)合理設(shè)置護(hù)理崗位，實(shí)現(xiàn)護(hù)士分層管理是實(shí)現(xiàn)護(hù)理垂直管理的前提和基礎(chǔ)，通過明確的崗位設(shè)置和合理清晰的績效評價，運(yùn)用科學(xué)的崗位評價方法，促進(jìn)護(hù)士回歸臨床、回歸一線，同時對吸引和留住人才，促進(jìn)護(hù)理學(xué)科建設(shè)和學(xué)科發(fā)展，提升學(xué)科核心競爭力起到至關(guān)重要的作用。引導(dǎo)護(hù)理人員行為積極化，自下而上地與醫(yī)院護(hù)理戰(zhàn)略目標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)，從而促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理品質(zhì)提升和護(hù)理隊(duì)伍成長，促進(jìn)患者、護(hù)士雙滿意。

3.4護(hù)理崗位評價指標(biāo)是崗位管理實(shí)施的關(guān)鍵因素 在不同調(diào)查對象中認(rèn)為不贊成崗位管理的主要原因是擔(dān)心劃分依據(jù)的指標(biāo)不合理。崗位分級指標(biāo)直接關(guān)系護(hù)理人員的護(hù)理崗位類別甚至影響到后期的績效，也成為護(hù)理人員擔(dān)心和在意的內(nèi)容。作為護(hù)理管理人員，在深化護(hù)理崗位管理工作的過程中，需要對當(dāng)前護(hù)理人員的顧慮問題、敏感問題進(jìn)行充分的前期調(diào)研和訪談，以了解護(hù)理人員對崗位管理的認(rèn)識、在推動崗位管理過程中遇到的問題等，為進(jìn)一步完善護(hù)士崗位管理制度提供參考。醫(yī)院護(hù)士崗位管理關(guān)系到每位護(hù)理人員，因此護(hù)理管理者需綜合考慮各方意見，不斷充實(shí)完善實(shí)施方案及分類測評依據(jù)相關(guān)指標(biāo)。同時，借助信息化完成工作量等數(shù)據(jù)的提取，保證護(hù)理崗位分類的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、合理性，使醫(yī)院的護(hù)理崗位分類更加科學(xué)規(guī)范。對?？漆t(yī)院的護(hù)理崗位設(shè)置、護(hù)理層級管理、人員配置、護(hù)理績效管理等內(nèi)容進(jìn)行大膽嘗試和探索，充分發(fā)揮護(hù)理部職能，真正實(shí)現(xiàn)護(hù)理垂直管理。

4 小結(jié)

本研究結(jié)果顯示，護(hù)理人員對崗位管理的認(rèn)同程度較高，但需要加強(qiáng)臨床護(hù)理人員對崗位管理的認(rèn)知。在深化護(hù)士崗位管理工作的過程中，專科醫(yī)院需要對護(hù)理人員顧慮的問題，人員分布特點(diǎn)、崗位工作與績效核算、護(hù)理人員分層分類培訓(xùn)等內(nèi)容進(jìn)行充分調(diào)研，不斷深化管理改革。隨著全國護(hù)士崗位管理研究的不斷深入，各大醫(yī)院不斷進(jìn)行新領(lǐng)域的探索，只有不斷完善、越來越精細(xì)化和科學(xué)化的崗位管理模式，才能有效穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，調(diào)動護(hù)士的工作積極性，提升護(hù)理管理水平。