董笑妍

（長春生物制品研究所有限責任公司，吉林 長春 130012）

引言

人力資源的管理與開發(fā)是企業(yè)經(jīng)營管理的重要方面，這是由于人力資源本身所具有的不可替代的“能動性”和“高效增殖性”的特點所決定的。人才招聘是企業(yè)人才的入口，也是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，決定企業(yè)吸納人才的質(zhì)量在現(xiàn)在時是否適用，在未來時是否可為“潛力股”。因此，企業(yè)人力資源管理工作中的人才招聘環(huán)節(jié)尤其需要講求策略，本文僅就企業(yè)人才招聘所應(yīng)實施的泛選造勢策略、甄選識才策略、特選獵頭策略做以概析。

一、人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性

（一）提高經(jīng)濟效益

一個企業(yè)的最終經(jīng)營目標就是創(chuàng)造更多利潤，實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化。保障企業(yè)經(jīng)營效益是推動企業(yè)長足發(fā)展的基石，而提高企業(yè)經(jīng)濟效益離不開人力資源的支持。人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻，有了人力資源的支持，工作人員各司其職、充分發(fā)揮價值，才能夠提高企業(yè)運作效率和管理質(zhì)量。作為戰(zhàn)略性資源，人體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營管理的各個層面中，這就需要實現(xiàn)科學化人力資源管理、創(chuàng)新人才管理模式，發(fā)揮招聘、培訓、使用等作用，全面發(fā)揮人才效益。

（二）推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

現(xiàn)如今，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才對于發(fā)展企業(yè)的綜合實力有著不可替代的作用，想要發(fā)展企業(yè)，就需要對人力資源有著更好的整合，進而更好地提升企業(yè)的市場競爭力，從而進一步推動企業(yè)的快速、健康的發(fā)展。

二、企業(yè)人才招聘存在的主要問題

（一）對招聘渠道的管理不到位

按照傳統(tǒng)習慣，企業(yè)在發(fā)布招聘信息時，常采用以下兩種方法：第一，利用宣傳欄告示牌進行發(fā)布，其傳播范圍很小，極易導致無人可選；第二，利用網(wǎng)絡(luò)進行發(fā)布，雖然這種方法的傳播范圍很大，但一旦發(fā)布，就會收到很多簡歷，而且其中還有很多不滿足條件的簡歷，使篩選的工作量大幅增加。此外，就網(wǎng)上的很多材料而言，其信譽度與真實性都很難考究。當前很多招聘網(wǎng)站的實際服務(wù)質(zhì)量比較低，招聘網(wǎng)站的相關(guān)服務(wù)也不到位，導致企業(yè)無法招到適宜的人才。

（二）企業(yè)招聘過程不完善

首先，用人部門上報人才需求數(shù)量和條件需求；其次，經(jīng)管理部門研究同意后，人力資源部門制定招聘計劃，并實施招聘。人力資源部門選擇合理多樣的招聘渠道發(fā)布招聘信息，或者參加各種招聘活動，例如各種招聘會；最后，對于求職者安排筆試或面試進行篩選，選擇出符合崗位要求的人員，并且組織新員工的崗前培訓。根據(jù)調(diào)查顯示，大部分企業(yè)最注重的是各種筆試或面試，人才招聘中的這一階段直接影響到招聘結(jié)果。

三、人力資源管理在人才招聘中的應(yīng)用策略

（一）構(gòu)建多方招聘渠道

為了保證人才的廣泛性，需要內(nèi)外結(jié)合展開招聘工作，采用多渠道招聘方法，保障人才招聘質(zhì)量。其中，外部招聘主要是走向社會、走向高校，通常是通過招聘會形式展開招聘。當然，如果企業(yè)缺少基層人員可以走向高校，這不僅可以給大學生提供就業(yè)機會，同時也可以減少人才投入成本（畢業(yè)生對薪資要求低）。也可以采用網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，互聯(lián)網(wǎng)可以面向全體社會成員，大大拓寬了招聘渠道，企業(yè)在選人過程中有更大的空間。內(nèi)部招聘就是在企業(yè)內(nèi)部選拔合適的崗位人才，該種方法更具時效性與針對性，結(jié)合崗位需求提拔相關(guān)人才，這樣可以節(jié)省人才資本，也可以提高企業(yè)人才的合理流動與高效利用，激發(fā)工作人員的積極性。

（二）保證面試與筆試的科學性與合理性

面試是企業(yè)人才招聘的主要環(huán)節(jié)之一，應(yīng)根據(jù)具體的崗位，結(jié)合其特殊性進行合理設(shè)定。而筆試考核的是應(yīng)聘者自身特征及基本素質(zhì)，能檢驗出其思維狀態(tài)。在筆試過程中，宜以選擇題為主，也可以設(shè)定一些開放性的題目和論述性的題目。實際上，人才招聘使用最多的是面試形式，基于面試中存在的問題，需要建立完善的系統(tǒng)機制。在這一機制的支持下，使面試能夠按照相同的標準完成。在面試時，對于獲取的所有信息，應(yīng)采用相同方式進行處理，以此盡可能避免主觀性。為保證機制順利實行，需要建立一個相對穩(wěn)定的團隊，人數(shù)以3～5人為宜。在必要的情況下，可以設(shè)置一些現(xiàn)場操作，以此幫助面試人員掌握應(yīng)聘者實際能力，并且這樣還能看出應(yīng)聘者的培訓方向，為之后的崗前培訓奠定基礎(chǔ)。

（三）定期對本公司人才進行綜合評估

每位員工都想在公司實現(xiàn)自己的人生價值，這就需要人力資源管理者除進行招聘外，還需要對本公司的人員定期進行科學的綜合評估，并且根據(jù)評估結(jié)果進行相應(yīng)的獎懲，進而能夠提升人才的工作積極性，并且相信付出就會有回報，提升對公司的歸屬感。對人員的綜合評估包括兩部分：新員工和老員工。對于新員工，在員工入職前要開展職業(yè)能力培訓，培訓合格之后可進入試用期。在試用期內(nèi)，人力資源管理者需考察人才是否符合崗位的需求，考察其工作態(tài)度、能力，無過錯度過試用期方可成為企業(yè)的正式員工。對于老員工要定期進行培訓，更新其專業(yè)知識，提升專業(yè)技能。除此之外，還需定期進行綜合評估，按照評估結(jié)果進行獎懲，提升員工工作積極性。

結(jié)語

通過上述分析可知，人力資源管理在人才招聘中發(fā)揮著重要作用。并且，人才招聘能夠?qū)ζ髽I(yè)人員進行合理配置，能夠完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的綜合競爭力，所以，提升人力資源管理在人才招聘中的作用，有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。