孫語(yǔ)瑩 羅 神

（鄂東醫(yī)療集團(tuán)黃石市中心醫(yī)院/湖北理工學(xué)院附屬醫(yī)院 湖北黃石 435000）

引言

近些年來，醫(yī)療衛(wèi)生體系不斷改革，醫(yī)院出現(xiàn)了人才流失的情況，這在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。一方面，會(huì)給人才流出醫(yī)院帶來直接的經(jīng)濟(jì)損失；另一方面，會(huì)影響醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，不利于整個(gè)科室的團(tuán)結(jié)和發(fā)展。本文基于此，對(duì)X醫(yī)院2016-2019年人才流失的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，希望能尋找到X醫(yī)院人才流失的原因并對(duì)此提出相應(yīng)的解決辦法。

X醫(yī)院簡(jiǎn)介

X醫(yī)院是某地級(jí)市的三甲醫(yī)院，也是該地級(jí)市唯一的一所三甲醫(yī)院。在2016年離職27人，2017年離職31人，2018年離職38人，2019年離職40人。從2016-2019年總共離職136人，其中在編41人，聘用制95人。核心人才（中高職稱）39人，占28.6%,青年后備人才（碩士及以上，35周歲以下）27人，占19.8%。

通過對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的分析，得出X醫(yī)院人才流失呈現(xiàn)以下的特點(diǎn)：首先，核心人才和青年后備人才的流失率偏高。副高及以上職稱的人才流失率遠(yuǎn)高于初級(jí)、中級(jí)職稱的人。而通過對(duì)他們的后續(xù)調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，這些人才大都被省會(huì)城市的大醫(yī)院或者外地的民營(yíng)醫(yī)院挖走。這些醫(yī)院會(huì)為他們提供一定的科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)和高額的工資、安家費(fèi)等福利待遇。其次，護(hù)理人員的流失量非常大。大多數(shù)護(hù)理人員是沒有事業(yè)編制的，對(duì)他們來說哪里的工資待遇好他們就會(huì)去哪里，對(duì)于單位的歸屬感不強(qiáng)會(huì)導(dǎo)致護(hù)理人員的離職。

X醫(yī)院人才流失的原因

筆者對(duì)離職人員的離職報(bào)告以及對(duì)其中一些離職人員進(jìn)行訪談，歸納出了以下一些原因：

事業(yè)單位編制有限。X醫(yī)院的事業(yè)單位編制有限，除了以前進(jìn)入醫(yī)院的“老人”以外，新進(jìn)入醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員，很少能夠擁有編制，沒有編制，在很多人眼里這就不是一份鐵飯碗的工作了。在現(xiàn)在，聘用制用工成為主流的用工方式，沒有了編制，在很多人眼里，去哪工作都一樣，哪個(gè)地方給的工資高就去哪里工作。

績(jī)效、薪酬制度與發(fā)展不匹配。目前，醫(yī)院的薪酬制度滯后于單位的發(fā)展速度，并沒有真正意義上實(shí)現(xiàn)多勞多得，隨著醫(yī)院經(jīng)營(yíng)模式和社會(huì)形勢(shì)的不斷變化，績(jī)效分配制度與現(xiàn)狀的不匹配程度越來越高。這種矛盾存在于整個(gè)單位的發(fā)展過程中，績(jī)效分配制度有時(shí)成為單位發(fā)展的阻力，不可避免地會(huì)影響員工的發(fā)展。X醫(yī)院是公立醫(yī)院，績(jī)效體系的調(diào)整和變革需要克服更多的阻力，這不僅來自醫(yī)院部門，也來自衛(wèi)健委和上級(jí)單位。當(dāng)矛盾加劇到一定程度時(shí)，部分員工會(huì)選擇離職，導(dǎo)致人才流失。

醫(yī)護(hù)人員的事業(yè)心。X醫(yī)院的地理位置和城市水平使其不可能滿足員工的職業(yè)愿望，他們經(jīng)常選擇在其他省會(huì)醫(yī)院或醫(yī)科大學(xué)附屬醫(yī)院任職。這些醫(yī)院的科研經(jīng)費(fèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于X醫(yī)院目前的科研投入，在這些醫(yī)院，他們可以有更廣闊的舞臺(tái)展示自己。而在X醫(yī)院，受科研經(jīng)費(fèi)和環(huán)境限制，自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，一些人選擇大城市和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的醫(yī)院，從而導(dǎo)致人才外流。

X醫(yī)院人才流失的對(duì)策與建議

統(tǒng)籌創(chuàng)新人才發(fā)展戰(zhàn)略。人才戰(zhàn)略是當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人才培養(yǎng)可以從更多的經(jīng)驗(yàn)中吸取教訓(xùn)，但培養(yǎng)出的人才能否一直愿意為本單位工作才是更關(guān)鍵的地方。用報(bào)酬留住人才，用情懷留住人才都是避免人才流失的方式。X醫(yī)院可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行制度創(chuàng)新，綜合利用各種途徑，留住人才，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。除了用事業(yè)編制留住人才外，還應(yīng)考慮科研的投入、配偶的工作安排、房補(bǔ)、車補(bǔ)等全方位的途徑留住人才，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

制定合理的績(jī)效薪酬方案。良好的績(jī)效薪酬方案能夠激勵(lì)員工，而不適合實(shí)際工作情形的薪酬方案會(huì)抑制員工的積極性。X醫(yī)院應(yīng)在原有績(jī)效工資計(jì)劃的基礎(chǔ)上，綜合考慮并不斷創(chuàng)新。只要是有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，就應(yīng)該支持。建立相關(guān)政策，建立靈活的人員考核機(jī)制，合理配置醫(yī)院績(jī)效。此外，實(shí)行同工同酬，提高醫(yī)院一線醫(yī)護(hù)人員的工資和福利待遇。如果編制內(nèi)員工與聘用制員工之間實(shí)現(xiàn)同工同酬，那么員工就不會(huì)那么關(guān)注編制，也能夠在人才隊(duì)伍中實(shí)現(xiàn)一定的穩(wěn)定感。

加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員價(jià)值實(shí)現(xiàn)。受地理因素的影響，X醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值感的過程中，與其他大城市的醫(yī)務(wù)人員相比，會(huì)存在一些不足，因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)引入企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制，并將其運(yùn)用到醫(yī)院?jiǎn)T工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程中。適度的激勵(lì)機(jī)制可以提高員工自我滿意度，緩解價(jià)值實(shí)現(xiàn)過程中薪酬失衡的問題。其次，X醫(yī)院應(yīng)重視醫(yī)院文化建設(shè)，增強(qiáng)患者對(duì)醫(yī)院的信任，真正把患者健康放在首位，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和文化建設(shè)的雙豐收。只有這樣，醫(yī)院才能成為醫(yī)患共同的家園，病人尊重醫(yī)生和醫(yī)院，醫(yī)院和醫(yī)生才能保護(hù)病人的健康，互利共贏。

本文通過對(duì)X醫(yī)院2016-2019年人才流失情況進(jìn)行總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)了X醫(yī)院人才流失的原因在于事業(yè)單位編制有限、績(jī)效、薪酬制度與發(fā)展不匹配以及醫(yī)護(hù)人員的事業(yè)心，對(duì)此，筆者提出了統(tǒng)籌創(chuàng)新人才發(fā)展戰(zhàn)略、制定合理的薪酬計(jì)劃以及加大醫(yī)院的文化建設(shè)促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從方方面面提高人才管理水平，才能避免人才流失。