周 潔， 張建衛(wèi)， 李海紅， 宣星宇

(1.四川警察學(xué)院，四川 瀘州 646000; 2.北京理工大學(xué) 人文與社會(huì)科學(xué)學(xué)院,北京 100081)

1 引言

在當(dāng)前科技革命、產(chǎn)業(yè)革命和新軍事變革迅猛發(fā)展的背景下，促進(jìn)國(guó)防科技工業(yè)創(chuàng)新發(fā)展是全面推進(jìn)國(guó)防軍隊(duì)現(xiàn)代化建設(shè)的關(guān)鍵所在，提升研發(fā)人員的創(chuàng)新能力則是夯實(shí)國(guó)防科技基礎(chǔ)創(chuàng)新和推進(jìn)重大技術(shù)突破式創(chuàng)新的根本動(dòng)力。然而，創(chuàng)新是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、不確定的復(fù)雜性動(dòng)態(tài)過(guò)程，差錯(cuò)難以避免，在創(chuàng)新性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)性高、投入性大的國(guó)防科技行業(yè)更是如此[1]，這對(duì)組織的差錯(cuò)管理方式提出了更高要求。研究發(fā)現(xiàn)，積極的組織差錯(cuò)管理不僅能降低創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，還有助于員工實(shí)現(xiàn)突破式創(chuàng)新、提升競(jìng)爭(zhēng)力，而消極的組織差錯(cuò)管理則可能導(dǎo)致創(chuàng)新失敗甚至引發(fā)安全事故[2]。因此，如何應(yīng)對(duì)差錯(cuò)已成為國(guó)防科技研發(fā)部門日常面臨的一項(xiàng)實(shí)踐難題。

作為員工對(duì)組織差錯(cuò)管理實(shí)踐的內(nèi)在感知，組織差錯(cuò)管理氛圍由組織差錯(cuò)管理發(fā)展而來(lái)，對(duì)改善員工工作態(tài)度和行為、提高個(gè)人和組織績(jī)效等具有重要作用。已有研究主要聚焦醫(yī)療、航空等高精尖領(lǐng)域組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)個(gè)體和組織績(jī)效的影響，隨著創(chuàng)新研究的日益興起，學(xué)者們將組織差錯(cuò)管理氛圍應(yīng)用到一般行業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐中，重點(diǎn)關(guān)注其與個(gè)體和組織創(chuàng)新的關(guān)系，并成為工作安全與組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)[2]。然而，既有研究仍存在如下不足：其一，現(xiàn)有研究多從單一視角考察正向或負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)個(gè)體和組織創(chuàng)新的影響，鮮見(jiàn)從雙元視角探討上述關(guān)系。其二，盡管正向組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)個(gè)體創(chuàng)新的積極效應(yīng)已達(dá)成廣泛共識(shí)，但負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍影響創(chuàng)新的研究較少且結(jié)論尚存爭(zhēng)議，已有研究結(jié)論是否適用于我國(guó)集體主義文化背景下的國(guó)防科技組織仍需實(shí)證檢驗(yàn)。其三，雙元?jiǎng)?chuàng)新理論認(rèn)為，高質(zhì)量的創(chuàng)新不僅包括突破式和漸進(jìn)式創(chuàng)新，還應(yīng)重視二者平衡性和互補(bǔ)性的螺旋發(fā)展[3]，但既有研究?jī)H檢驗(yàn)了組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)突破式和漸進(jìn)式創(chuàng)新的單一關(guān)系，尚未將創(chuàng)新平衡性和互補(bǔ)性納入整體性研究框架，考察正、負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍影響雙元?jiǎng)?chuàng)新及其平衡性和互補(bǔ)性的作用機(jī)制。這正是本文的研究目的。

同時(shí)，組織差錯(cuò)管理氛圍影響個(gè)體雙元?jiǎng)?chuàng)新是一個(gè)復(fù)雜的心理過(guò)程，受到諸多因素的共同影響，其中知識(shí)分享和知識(shí)隱藏作為研發(fā)型組織中常見(jiàn)的知識(shí)管理行為備受學(xué)術(shù)界和管理者關(guān)注，卻鮮見(jiàn)相關(guān)研究。二者是個(gè)體在不同導(dǎo)向組織差錯(cuò)管理氛圍下的行為反應(yīng)，其影響因素和作用機(jī)制截然不同，但二者在組織差錯(cuò)管理氛圍與雙元?jiǎng)?chuàng)新關(guān)系間的過(guò)程機(jī)制如何，有待進(jìn)一步實(shí)證檢驗(yàn)。此外，行為是外部環(huán)境與個(gè)體內(nèi)在因素相互作用的結(jié)果，在組織差錯(cuò)管理氛圍影響個(gè)體知識(shí)管理行為的過(guò)程中，知識(shí)心理所有權(quán)反映了個(gè)體對(duì)屬于“我的”知識(shí)的占有態(tài)度，與其知識(shí)管理行為密切相關(guān)[4]，可能分別與正、負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍交互作用于知識(shí)分享和知識(shí)隱藏。但有關(guān)知識(shí)心理所有權(quán)影響知識(shí)管理行為的研究結(jié)論尚存分歧，有必要在不同群體中進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)以拓展已有研究結(jié)論的生態(tài)效度。因此，本研究還將納入研發(fā)人員的知識(shí)分享與知識(shí)隱藏行為，考察二者在正、負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍與雙元?jiǎng)?chuàng)新及其平衡性和互補(bǔ)性關(guān)系間的中介作用，并揭示知識(shí)心理所有權(quán)分別在正、負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍與知識(shí)分享、知識(shí)隱藏關(guān)系間的邊界效應(yīng)。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 組織差錯(cuò)管理氛圍與雙元?jiǎng)?chuàng)新

組織差錯(cuò)管理氛圍是指員工關(guān)于組織應(yīng)對(duì)差錯(cuò)的態(tài)度、程序、方式等管理實(shí)踐的共同感知，反映了組織的差錯(cuò)管理文化及員工的差錯(cuò)取向，包括正向和負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍[5]。前者認(rèn)為差錯(cuò)在所難免，對(duì)員工無(wú)意識(shí)的差錯(cuò)持開(kāi)放、包容態(tài)度，強(qiáng)調(diào)差錯(cuò)發(fā)生后的積極應(yīng)對(duì)；后者則對(duì)差錯(cuò)零容忍，注重以制度和規(guī)范對(duì)犯錯(cuò)者進(jìn)行問(wèn)責(zé)和處罰。創(chuàng)新是不斷試錯(cuò)的過(guò)程，其復(fù)雜性、風(fēng)險(xiǎn)性、不確定性，以及人們獲取和利用知識(shí)的有限性使得差錯(cuò)難以避免。然而，研究發(fā)現(xiàn)，差錯(cuò)并非一無(wú)是處，在不同差錯(cuò)管理氛圍中對(duì)差錯(cuò)經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)能有效激發(fā)員工和組織的創(chuàng)新活力[6]，實(shí)現(xiàn)雙元?jiǎng)?chuàng)新及其平衡性和互補(bǔ)性。已有研究分別從動(dòng)機(jī)、認(rèn)知和態(tài)度視角為此提供了解釋路徑，具體而言：

首先，從動(dòng)機(jī)視角，正向差錯(cuò)管理氛圍的組織能包容、理解員工的差錯(cuò)，幫助其在差錯(cuò)發(fā)生后進(jìn)行差錯(cuò)學(xué)習(xí)和溝通，并迅速?gòu)牟铄e(cuò)中復(fù)原，以滿足員工創(chuàng)新的基本心理需要[7]；在負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍中，盡管員工會(huì)盡力規(guī)避差錯(cuò)發(fā)生，但其變異小、風(fēng)險(xiǎn)低的改良式創(chuàng)新依然能促進(jìn)雙元?jiǎng)?chuàng)新。其次，從認(rèn)知視角，正向組織差錯(cuò)管理氛圍會(huì)放大差錯(cuò)的積極效應(yīng)，提高員工的認(rèn)知注意力，鼓勵(lì)其對(duì)差錯(cuò)進(jìn)行反思、學(xué)習(xí)和知識(shí)重構(gòu)，有利于增強(qiáng)其創(chuàng)新自我效能感[8]，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)雙元?jiǎng)?chuàng)新；負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍中的員工更容易產(chǎn)生差錯(cuò)壓力，而適度的壓力會(huì)促使員工進(jìn)行完善的認(rèn)知加工[9]，迸發(fā)出更多的創(chuàng)新觀點(diǎn)。再次，從態(tài)度視角，正向組織差錯(cuò)管理氛圍會(huì)激發(fā)員工的積極差錯(cuò)取向，既能促使其主動(dòng)對(duì)差錯(cuò)進(jìn)行深入學(xué)習(xí)、反思并敢于探索未知領(lǐng)域[10]，以實(shí)現(xiàn)突破式創(chuàng)新，還能增強(qiáng)其改良式創(chuàng)新的力度，實(shí)現(xiàn)漸進(jìn)式創(chuàng)新；負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍可能會(huì)誘發(fā)其消極差錯(cuò)取向，此時(shí)員工謹(jǐn)慎的工作態(tài)度也能一定程度增強(qiáng)雙元?jiǎng)?chuàng)新能力[11]。此外，在正、負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍促進(jìn)雙元?jiǎng)?chuàng)新的框架下，突破式創(chuàng)新過(guò)程中新增知識(shí)、技能的原創(chuàng)性和獨(dú)特性能有效彌補(bǔ)漸進(jìn)式創(chuàng)新過(guò)程中新知識(shí)資源儲(chǔ)備較少的不足，而漸進(jìn)式創(chuàng)新也能加深員工對(duì)原有知識(shí)技術(shù)的理解與重構(gòu)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)突破式創(chuàng)新和漸進(jìn)式創(chuàng)新的均衡性和總體協(xié)同性發(fā)展，即促進(jìn)雙元?jiǎng)?chuàng)新平衡性和互補(bǔ)性。據(jù)此，提出研究假設(shè)：

H1組織差錯(cuò)管理氛圍正向預(yù)測(cè)雙元?jiǎng)?chuàng)新及其平衡性和互補(bǔ)性。

H1a正向組織差錯(cuò)管理氛圍正向預(yù)測(cè)雙元?jiǎng)?chuàng)新及其平衡性和互補(bǔ)性。

H1b負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍正向預(yù)測(cè)雙元?jiǎng)?chuàng)新及其平衡性和互補(bǔ)性。

2.2 知識(shí)分享與知識(shí)隱藏的中介作用

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是員工和組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源，而知識(shí)分享和知識(shí)隱藏兩種知識(shí)管理行為則是能否獲取資源的重要路徑。前者是指?jìng)€(gè)體將其所擁有的知識(shí)以適當(dāng)形式分享給其他主體的行為[11]，后者則強(qiáng)調(diào)組織中個(gè)體面對(duì)其他同事提出知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，有意保留、隱瞞知識(shí)的行為[12]，二者同時(shí)受組織情境影響，并對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織創(chuàng)新具有重要作用[13]。在強(qiáng)調(diào)知識(shí)自主創(chuàng)新和糾錯(cuò)成本高昂的國(guó)防科技研發(fā)部門，不同導(dǎo)向的組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)研發(fā)人員的知識(shí)分享和隱藏行為具有不同影響，而上述知識(shí)管理行為又會(huì)進(jìn)一步影響個(gè)體和組織創(chuàng)新。

盡管目前有關(guān)組織差錯(cuò)管理氛圍影響知識(shí)分享和知識(shí)隱藏的實(shí)證研究較少，但資源保存理論和需求—威脅模型為此提供了理論解釋，具體而言：一方面，資源保存理論認(rèn)為，正向組織差錯(cuò)管理氛圍作為一種積極的情境能量資源[14]，會(huì)促進(jìn)員工知識(shí)分享。這是因?yàn)?，擁有正向差錯(cuò)管理氛圍的組織視差錯(cuò)為學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，允許員工犯錯(cuò)，并鼓勵(lì)組織內(nèi)部成員開(kāi)展正式或非正式的差錯(cuò)學(xué)習(xí)、交流[15]，在員工犯錯(cuò)后能積極應(yīng)對(duì)差錯(cuò)而非回避。此時(shí)，員工具有積極差錯(cuò)取向，不僅會(huì)承擔(dān)責(zé)任，還會(huì)主動(dòng)匯報(bào)差錯(cuò)并剖析原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)供他人學(xué)習(xí)，促進(jìn)顯性和隱性知識(shí)分享[16]，形成良好的知識(shí)分享氛圍，進(jìn)而推動(dòng)成員間的知識(shí)共享。另一方面，需求—威脅模型認(rèn)為[17]，負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍作為一種情境壓力源，會(huì)引發(fā)員工知識(shí)隱藏。負(fù)向差錯(cuò)管理氛圍的組織對(duì)差錯(cuò)的零容忍態(tài)度使得員工對(duì)犯錯(cuò)感到壓力和焦慮，無(wú)法滿足其對(duì)工作的自主感、勝任感和對(duì)組織的歸屬感等基本心理需要，這會(huì)導(dǎo)致員工不愿且不敢傳遞其擁有的知識(shí)[18]，尤其是可能出差錯(cuò)的知識(shí)。在此高壓氛圍中，員工的外部情境資源受損，為保存現(xiàn)有資源并平衡心理壓力，其消極差錯(cuò)取向會(huì)促使其隱瞞屬于自己的能量資源，產(chǎn)生知識(shí)隱藏行為?？梢?jiàn)，正向組織差錯(cuò)管理氛圍會(huì)促進(jìn)知識(shí)分享，而負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍則會(huì)誘發(fā)知識(shí)隱藏。

武器裝備研發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)期且龐大的系統(tǒng)性工程，需要整合跨學(xué)科、跨團(tuán)隊(duì)的知識(shí)，在此過(guò)程中，研發(fā)人員的知識(shí)管理行為發(fā)揮著重要作用。知識(shí)管理理論認(rèn)為，知識(shí)作為一種軟性資源，需要在個(gè)體與個(gè)體、組織與組織間進(jìn)行互動(dòng)共享，才有助于加快個(gè)體和組織創(chuàng)新產(chǎn)出[19]，而知識(shí)隱藏則會(huì)降低團(tuán)隊(duì)成員的凝聚力、歸屬感和信任感，阻礙交互記憶系統(tǒng)生成，進(jìn)而削弱創(chuàng)新能力。一方面，知識(shí)分享促進(jìn)創(chuàng)新。開(kāi)放、包容、和諧的組織差錯(cuò)管理情境會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)信任，促進(jìn)員工信息共享[20]，員工通過(guò)及時(shí)、全面地收集、分析、整理差錯(cuò)信息，使之成為學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的重要資源并分享給他人。上述行為能降低差錯(cuò)帶來(lái)的負(fù)面影響，提高其差錯(cuò)控制、獲取和探索等多種能力[5]，拓展認(rèn)知思維領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)雙元?jiǎng)?chuàng)新及其平衡性和互補(bǔ)性。另一方面，知識(shí)隱藏降低創(chuàng)新能力。嚴(yán)厲、責(zé)備、處罰的組織差錯(cuò)管理氛圍會(huì)誘發(fā)個(gè)體心理不安全感及個(gè)人—組織信任危機(jī)，上述工作壓力和資源損耗會(huì)促使員工隱藏知識(shí)或創(chuàng)意，不利于個(gè)體和組織創(chuàng)新[21]。據(jù)此,提出研究假設(shè)：

H2知識(shí)分享在正向組織差錯(cuò)管理氛圍與突破式創(chuàng)新(H2a)、漸進(jìn)式創(chuàng)新(H2b)及創(chuàng)新平衡性(H2c)和互補(bǔ)性(H2d)關(guān)系間起中介作用。

H3知識(shí)隱藏在負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍與突破式創(chuàng)新(H3a)、漸進(jìn)式創(chuàng)新(H3b)及創(chuàng)新平衡性(H3c)和互補(bǔ)性(H3d)關(guān)系間起中介作用。

2.3 知識(shí)心理所有權(quán)的調(diào)節(jié)作用

在武器裝備研發(fā)這一智力“跨界”工程中，研發(fā)人員的知識(shí)管理行為不僅深受外部組織環(huán)境影響，還與其對(duì)擁有知識(shí)的管理態(tài)度緊密相關(guān)。基于心理所有權(quán)發(fā)展而來(lái)的知識(shí)心理所有權(quán)，反映了員工對(duì)知識(shí)多大程度上屬于“我的”的態(tài)度，是知識(shí)管理行為的關(guān)鍵預(yù)測(cè)源[4]。國(guó)防科技研發(fā)人員作為武器裝備研發(fā)的中堅(jiān)力量，其在某些特殊領(lǐng)域的知識(shí)心理所有權(quán)會(huì)直接影響知識(shí)分享和知識(shí)隱藏行為，進(jìn)而影響武器裝備研發(fā)進(jìn)程。此外，由于個(gè)體對(duì)知識(shí)的認(rèn)知、態(tài)度不同，即使在同一組織差錯(cuò)管理氛圍中，其知識(shí)管理行為也可能存在差異，因此，不能脫離外部情境和內(nèi)在心理孤立地考察單一因素對(duì)知識(shí)管理行為的影響。本研究認(rèn)為，組織差錯(cuò)管理氛圍和知識(shí)心理所有權(quán)分別作為典型的組織情境和個(gè)體心理因素，會(huì)共同交互作用于知識(shí)管理行為。具體而言：

首先，知識(shí)心理所有權(quán)與正向組織差錯(cuò)管理氛圍交互影響知識(shí)分享。知識(shí)心理所有權(quán)的核心是對(duì)知識(shí)的占有，鼓勵(lì)交流互動(dòng)、允許犯錯(cuò)的組織差錯(cuò)管理氛圍為高知識(shí)心理所有權(quán)者分享知識(shí)提供了激勵(lì)性情境線索，當(dāng)個(gè)體將其獨(dú)有的專業(yè)化知識(shí)分享給同事、團(tuán)隊(duì)或組織，由此帶來(lái)的巨大收益能滿足其自尊和地位需要[22]。此時(shí)，正向組織差錯(cuò)管理氛圍作為一種激勵(lì)因素，會(huì)激發(fā)個(gè)體的成就動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生更多知識(shí)共享行為。而對(duì)低知識(shí)心理所有權(quán)者而言，他們認(rèn)為知識(shí)更大程度屬于“我們的”團(tuán)隊(duì)或組織，對(duì)屬于“我的”知識(shí)占有程度較低，將知識(shí)分享視為日常工作內(nèi)容，對(duì)知識(shí)分享給他人或組織帶來(lái)的積極效益而產(chǎn)生的成就感也相對(duì)較弱。即使在低開(kāi)放、包容的組織差錯(cuò)管理氛圍中，低知識(shí)心理所有權(quán)者也會(huì)產(chǎn)生知識(shí)分享行為，但與高知識(shí)心理所有權(quán)者相比，其知識(shí)分享行為較少。據(jù)此，提出研究假設(shè)：

H4知識(shí)心理所有權(quán)正向調(diào)節(jié)正向組織差錯(cuò)管理氛圍與知識(shí)分享的關(guān)系。

其次，知識(shí)心理所有權(quán)與負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍交互影響知識(shí)隱藏。在高處罰導(dǎo)向的組織差錯(cuò)管理氛圍中，員工對(duì)組織情境的壓力感知較強(qiáng)，畏懼知識(shí)分享不當(dāng)可能給他人、團(tuán)隊(duì)和組織造成的嚴(yán)重后果。同時(shí)，在消極互惠和高壓情境中的高知識(shí)心理所有權(quán)者，其知識(shí)領(lǐng)地意識(shí)較強(qiáng)[23]，他們認(rèn)為獨(dú)屬于“我的”知識(shí)占有程度越高，越能體現(xiàn)其在組織的重要地位和不可替代性，為預(yù)防其精心習(xí)得、創(chuàng)造的核心知識(shí)流失而導(dǎo)致的資源受損，他們更傾向于通過(guò)標(biāo)記和防御行為來(lái)保護(hù)屬于自己的知識(shí)資源，故其知識(shí)隱藏行為越多。相反，低知識(shí)心理所有權(quán)者對(duì)自身?yè)碛兄R(shí)的占有程度較低，知識(shí)傳遞給個(gè)體帶來(lái)的心理控制感和犯錯(cuò)壓力也較低，由此造成的地位、薪酬損失等物質(zhì)資源，以及壓力、消極情緒等心理資源損失也相對(duì)較少，故其知識(shí)隱藏行為較少。據(jù)此，提出研究假設(shè)：

H5知識(shí)心理所有權(quán)正向調(diào)節(jié)負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍與知識(shí)隱藏的關(guān)系。

綜上，本研究聚焦國(guó)防科技研發(fā)人員這一特殊智力群體，從二維視角構(gòu)建正、負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)個(gè)體雙元?jiǎng)?chuàng)新及其平衡性和互補(bǔ)性的直接影響、過(guò)程機(jī)理與邊界機(jī)制模型，以期深化組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)個(gè)體創(chuàng)新能力影響機(jī)制的理論認(rèn)識(shí)，為管理者如何應(yīng)對(duì)差錯(cuò)，提升創(chuàng)新能力提供實(shí)證支持。理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究于2019年6月與南京、西安、太原等地包括中國(guó)航天科技、中國(guó)兵器工業(yè)、中國(guó)電子科技等集團(tuán)下屬的7所國(guó)防科技企業(yè)和研究所負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系，在征得其同意和支持后，組織研發(fā)人員到會(huì)議室進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)集體施測(cè)，共發(fā)放并收回問(wèn)卷625份。剔除未作答、作答選項(xiàng)一致性過(guò)高等無(wú)效問(wèn)卷后共獲得590份有效問(wèn)卷，有效回收率為94.4%。樣本具體分布情況如下：性別方面，男性占59.2%、女性占40.8%；學(xué)歷方面，以本科和碩士為主，分別占58.6%、32.4%，專科和博士分別占6.9%、2.1%；年齡方面，20～30歲占29%，31～40歲占43.6%，41～50歲占20.3%，50歲以上者占7.1%；工齡方面，5年及以下占29%，6～10年占24.9%，11～15年占18.5%，16年及以上者占27.6%。

3.2 測(cè)量工具

為增強(qiáng)測(cè)量工具的科學(xué)性和有效性，本文在對(duì)調(diào)研單位人力資源管理部門、研發(fā)部門等員工和領(lǐng)導(dǎo)訪談的基礎(chǔ)上，借鑒國(guó)外成熟量表，并根據(jù)國(guó)防科技行業(yè)文化背景、研發(fā)人員工作情境等特點(diǎn)對(duì)部分條目進(jìn)行修訂，對(duì)有爭(zhēng)議的條目請(qǐng)管理學(xué)、心理學(xué)等專家及國(guó)防科技研發(fā)人員進(jìn)行討論，最終達(dá)成一致后形成正式問(wèn)卷。其中除雙元?jiǎng)?chuàng)新采用Likert 7點(diǎn)計(jì)分(“1～7”分別代表“非常不符～非常符合”)外，其余量表均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分(“1～5”分別代表“非常不符～非常符合”)，具體測(cè)量工具如下：

(1)組織差錯(cuò)管理氛圍。借鑒Van Dyck等[5]開(kāi)發(fā)的組織差錯(cuò)管理氛圍量表，其中正、負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍分別包括8個(gè)、4個(gè)條目，二者的信度分別為0.857、0.801。(2)雙元?jiǎng)?chuàng)新。借鑒He和Wong[24]開(kāi)發(fā)的雙元?jiǎng)?chuàng)新量表，包括突破式創(chuàng)新與漸進(jìn)式創(chuàng)新，各3個(gè)條目，二者的信度分別為0.812、0.889。(3)知識(shí)分享。借鑒Lu等[11]開(kāi)發(fā)的知識(shí)分享量表，共4個(gè)條目，該量表的信度為0.879。(4)知識(shí)隱藏。采用Connelly等[12]的知識(shí)隱藏量表，選取其中因子載荷最高的6個(gè)條目，該量表的信度為0.853。(5)知識(shí)心理所有權(quán)。采用He[4]的知識(shí)心理所有權(quán)量表，共3個(gè)條目，該量表的信度為0.854。(6)控制變量?；谝延形墨I(xiàn)發(fā)現(xiàn)，性別、學(xué)歷、年齡、工齡可能對(duì)測(cè)量變量產(chǎn)生影響，且知識(shí)管理行為和雙元?jiǎng)?chuàng)新中的部分條目涉及個(gè)人形象和聲譽(yù)，可能對(duì)問(wèn)卷有效性產(chǎn)生影響。因此，將上述人口學(xué)變量和社會(huì)贊許性在分析時(shí)加以控制，以考察測(cè)量變量間的凈效應(yīng)。其中社會(huì)贊許性量表選取Andrews和Meyer[25]編制的MCSD量表中的4個(gè)條目，該量表的信度為0.783。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

為避免問(wèn)卷自我報(bào)告法可能引起的共同方法偏差，首先從程序上加以控制：包括采用兩套問(wèn)卷及打亂測(cè)量條目順序，加入社會(huì)贊許性作為控制變量，在施測(cè)時(shí)采用匿名法，并告知被試本研究?jī)H作科學(xué)研究所用，與其評(píng)優(yōu)、評(píng)獎(jiǎng)、績(jī)效考核等無(wú)關(guān)。其次，在統(tǒng)計(jì)上加以控制，采用Harman單因素檢驗(yàn)方法，對(duì)所有條目進(jìn)行探索性因素分析，得到第一個(gè)未旋轉(zhuǎn)的特征根值大于1的因子解釋率為19.99%(<40%)。同時(shí)，驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，單因子模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)(χ2/df=12.999，RMR=0.130，RMSEA=0.143，GFI=0.521，TLI=0.358，CFI=0.400)均不甚理想。以上說(shuō)明，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

4.2 效度檢驗(yàn)

采用Amos 24.0 檢驗(yàn)各變量的區(qū)分效度和收斂效度。通過(guò)比較測(cè)量模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：七因子模型的擬合指數(shù)最優(yōu)(χ2/df=3.199，RMR=0.066，RMSEA=0.061，GFI=0.864，TLI=0.882，CFI=0.895)，且好于其它競(jìng)爭(zhēng)模型，說(shuō)明各變量間具有較好的區(qū)分效度。同時(shí)，正、負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍、知識(shí)分享、知識(shí)隱藏、雙元?jiǎng)?chuàng)新與知識(shí)心理所有權(quán)的CR在0.701～0.925之間(>0.7)，AVE在0.503～0.679之間(>0.5)，且各因子標(biāo)準(zhǔn)化載荷均大于0.5，表明各變量具有較好的收斂效度。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：正向組織差錯(cuò)管理氛圍與負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍(r=0.402，p<0.01)、知識(shí)分享(r=0.314，p<0.01)、知識(shí)隱藏(r=0.081，p<0.05)、突破式創(chuàng)新(r=0.238，p<0.01)、漸進(jìn)式創(chuàng)新(r=0.248，p<0.01)和知識(shí)心理所有權(quán)(r=0.165，p<0.01)顯著正相關(guān)；負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍與知識(shí)分享(r=0.139，p<0.01)、知識(shí)隱藏(r=0.136，p<0.05)、突破式創(chuàng)新(r=0.143，p<0.01)、漸進(jìn)式創(chuàng)新(r=0.085，p<0.01)顯著正相關(guān)；知識(shí)分享與知識(shí)隱藏(r=-0.198，p<0.01)顯著負(fù)相關(guān)，與突破式創(chuàng)新(r=0.541，p<0.01)、漸進(jìn)式創(chuàng)新(r=0.570，p<0.01)和知識(shí)心理所有權(quán)(r=0.150，p<0.01)顯著正相關(guān)；知識(shí)隱藏與突破式創(chuàng)新(r=-0.108，p<0.01)、漸進(jìn)式創(chuàng)新(r=-0.202，p<0.01)顯著負(fù)相關(guān)，與知識(shí)心理所有權(quán)(r=0.150，p<0.01)顯著正相關(guān)；突破式創(chuàng)新與漸進(jìn)式創(chuàng)新(r=0.803，p<0.01)、知識(shí)心理所有權(quán)(r=0.099，p<0.01)顯著正相關(guān)。適合進(jìn)一步假設(shè)檢驗(yàn)。

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

采用SPSS 23.0依次檢驗(yàn)正、負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新及其平衡性和互補(bǔ)性的直接效應(yīng)，知識(shí)分享和知識(shí)隱藏的中介效應(yīng)，以及知識(shí)心理所有權(quán)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為避免多重共線性，方程中所有測(cè)量變量均進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。此處需要說(shuō)明的是，根據(jù)王鳳彬等[26]的建議，雙元?jiǎng)?chuàng)新中的平衡性和互補(bǔ)性采用有機(jī)平衡法測(cè)量，即平衡性=1-│x-y│/(x+y)，互補(bǔ)性=x×y(x=突破式創(chuàng)新，y=漸進(jìn)式創(chuàng)新)。在控制了人口學(xué)變量和社會(huì)贊許性后，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：

(1)直接效應(yīng)檢驗(yàn)。由表1中的模型3、模型5、模型7和模型9，表2中的模型13、模型15、模型17和模型19可見(jiàn)，正向組織差錯(cuò)管理氛圍和負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍分別正向預(yù)測(cè)突破式創(chuàng)新(β=0.261，p<0.001；β=0.186，p<0.001)、漸進(jìn)式創(chuàng)新(β=0.280，p<0.001；β=0.153，p<0.001)、創(chuàng)新平衡性(β=0.088，p<0.05；β=0.141，p<0.01)與互補(bǔ)性(β=0.271，p<0.001；β=0.180，p<0.001)，支持了假設(shè)H1a和H1b。與負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍相比，正向組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新及其互補(bǔ)性的預(yù)測(cè)作用更強(qiáng)，而負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新平衡性的促進(jìn)作用更強(qiáng)。

(2)中介效應(yīng)檢驗(yàn)。首先，由表1中模型1所示，正向組織差錯(cuò)管理氛圍正向預(yù)測(cè)知識(shí)分享(β=0.334，p<0.001)；由模型4、模型6、模型8和模型10可見(jiàn)，在加入了知識(shí)分享后，正向組織差錯(cuò)管理氛圍和知識(shí)分享分別對(duì)突破式創(chuàng)新(β=0.088，p<0.05；β=0.519，p<0.001)、漸進(jìn)式創(chuàng)新(β=0.107，p<0.01；β=0.520，p<0.001)與創(chuàng)新互補(bǔ)性(β=0.085，p<0.05；β=0.555，p<0.001)的正向影響依然顯著，表明知識(shí)分享部分中介了上述關(guān)系，支持了假設(shè)H2a、H2b、H2d，而正向組織差錯(cuò)管理氛圍(β=0.067，p>0.05)和知識(shí)分享(β=0.064，p>0.05)對(duì)創(chuàng)新平衡性的預(yù)測(cè)作用均不顯著，假設(shè)H2c不成立。其次，由表2中模型11所示，負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍正向預(yù)測(cè)知識(shí)隱藏(β=0.084，p<0.05)；模型18中，在加入了知識(shí)隱藏后，負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)創(chuàng)新平衡性(β=0.139，p<0.001)的正向預(yù)測(cè)作用顯著，但知識(shí)隱藏對(duì)創(chuàng)新平衡性(β=0.024，p>0.05)的預(yù)測(cè)作用不顯著，即知識(shí)隱藏在二者間的中介效應(yīng)不顯著，假設(shè)H3c不成立。此外，在模型14、模型16、模型20中，負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)突破式創(chuàng)新(β=0.196，p<0.001)、漸進(jìn)式創(chuàng)新(β=0.168，p<0.001)和創(chuàng)新互補(bǔ)性(β=0.193，p<0.001)的正向預(yù)測(cè)作用依然顯著，但知識(shí)隱藏均負(fù)向預(yù)測(cè)突破式創(chuàng)新(β=-0.117，p<0.01)、漸進(jìn)式創(chuàng)新(β=-0.178，p<0.001)及創(chuàng)新互補(bǔ)性(β=-0.153，p<0.001)，表明知識(shí)隱藏部分中介了上述關(guān)系，假設(shè)H3a、H3b、H3d成立。而根據(jù)溫忠麟和葉寶娟[27]的建議，在檢驗(yàn)中介效應(yīng)時(shí)，如果系數(shù)c、a、b、c＇ 均顯著，但a×b與c＇ 符號(hào)相反，則存在遮掩效應(yīng)，即知識(shí)隱藏在負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍與雙元?jiǎng)?chuàng)新及其互補(bǔ)性關(guān)系間存在“遮掩效應(yīng)”。

表1 正向組織差錯(cuò)管理氛圍、知識(shí)分享、知識(shí)心理所有權(quán)與雙元?jiǎng)?chuàng)新的回歸分析結(jié)果

表2 負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍、知識(shí)隱藏、知識(shí)心理所有權(quán)與雙元?jiǎng)?chuàng)新的回歸分析結(jié)果

(3)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。如表1、表2的模型2和模型12所示，正向組織差錯(cuò)管理氛圍與知識(shí)心理所有權(quán)的交互項(xiàng)對(duì)知識(shí)分享的正向預(yù)測(cè)作用顯著(β=0.077，p<0.05)，與低知識(shí)心理所有權(quán)(B低=0.205，t=5.733，p<0.001)相比，高知識(shí)心理所有權(quán)(B高=0.303，t=7.613，p<0.001)條件下，正向組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)知識(shí)分享的促進(jìn)作用更強(qiáng)(見(jiàn)圖2)，表明知識(shí)心理所有權(quán)正向調(diào)節(jié)正向組織差錯(cuò)管理氛圍與知識(shí)分享的關(guān)系，支持了假設(shè)H4。負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍與知識(shí)心理所有權(quán)的交互項(xiàng)對(duì)知識(shí)隱藏的正向預(yù)測(cè)作用顯著(β=0.098，p<0.05)，在高知識(shí)心理所有權(quán)(B高=0.143，t=3.127，p<0.01)條件下，負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)知識(shí)隱藏的促進(jìn)作用顯著，但低知識(shí)心理所有權(quán)(B低=-0.019，t=-0.421，p>0.05)條件下，二者關(guān)系不顯著(見(jiàn)圖3)，表明知識(shí)心理所有權(quán)正向調(diào)節(jié)負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍與知識(shí)隱藏的關(guān)系，支持了假設(shè)H5。

圖2 知識(shí)心理所有權(quán)在正向組織差錯(cuò)管理氛圍與知識(shí)分享關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 知識(shí)心理所有權(quán)在負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍與知識(shí)隱藏關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 研究結(jié)論與啟示

5.1 研究結(jié)論

本研究基于多維理論，考察了雙元視角下國(guó)防科技組織的差錯(cuò)管理氛圍對(duì)研發(fā)人員雙元?jiǎng)?chuàng)新及其平衡性和互補(bǔ)性的作用機(jī)制。研究結(jié)論表明：正、負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新及其平衡性和互補(bǔ)性的正向預(yù)測(cè)作用均顯著，與負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍相比，正向組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新及其互補(bǔ)性的促進(jìn)作用更強(qiáng)，而負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新平衡性的促進(jìn)作用更強(qiáng)；知識(shí)分享中介正向組織差錯(cuò)管理氛圍與突破式創(chuàng)新、漸進(jìn)式創(chuàng)新及雙元?jiǎng)?chuàng)新互補(bǔ)性的關(guān)系，知識(shí)隱藏在負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍與突破式創(chuàng)新、漸進(jìn)式創(chuàng)新及雙元?jiǎng)?chuàng)新互補(bǔ)性關(guān)系間具有遮掩效應(yīng)；知識(shí)心理所有權(quán)正向調(diào)節(jié)正向組織差錯(cuò)管理氛圍與知識(shí)分享、負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍與知識(shí)隱藏的關(guān)系。

5.2 理論貢獻(xiàn)

(1)從二維構(gòu)面探討了組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)個(gè)體雙元?jiǎng)?chuàng)新及其平衡性和互補(bǔ)性的影響效果。自組織差錯(cuò)管理氛圍概念提出至今，學(xué)者們主要關(guān)注正向組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)個(gè)體創(chuàng)新的促進(jìn)作用，對(duì)負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍的研究則較為不足且研究結(jié)論仍存爭(zhēng)議[8]。隨著研究的逐步深入，盡管部分學(xué)者開(kāi)始關(guān)注正、負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工雙元?jiǎng)?chuàng)新的影響，但并未考察其對(duì)創(chuàng)新平衡性與互補(bǔ)性的作用。本研究基于多維理論，從二維視角厘清了不同導(dǎo)向的組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)員工雙元?jiǎng)?chuàng)新及其平衡性和互補(bǔ)性的影響效果，拓展了組織差錯(cuò)管理氛圍與雙元?jiǎng)?chuàng)新的研究范疇，為今后從更深層次、更廣維度考察組織差錯(cuò)管理氛圍與個(gè)體雙元?jiǎng)?chuàng)新的關(guān)系提供了借鑒。

(2)挖掘了不同知識(shí)管理行為在組織差錯(cuò)管理氛圍與雙元?jiǎng)?chuàng)新及其平衡性和互補(bǔ)性關(guān)系間的內(nèi)在機(jī)理。在文化特征鮮明、創(chuàng)新要求迫切、產(chǎn)品功能特殊的國(guó)防科技行業(yè)中，組織差錯(cuò)管理氛圍影響研發(fā)人員雙元?jiǎng)?chuàng)新是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)過(guò)程?，F(xiàn)有研究重點(diǎn)考察了心理安全感、差錯(cuò)學(xué)習(xí)等因素在上述過(guò)程中的內(nèi)生傳遞作用，對(duì)知識(shí)管理行為在二者關(guān)系間的中介效應(yīng)考察較少，并且，既有研究甚少探討不同類型知識(shí)管理行為在組織差錯(cuò)管理氛圍影響雙元?jiǎng)?chuàng)新內(nèi)在作用機(jī)理的差異。本研究從知識(shí)管理的雙元視角，整合了知識(shí)分享和知識(shí)隱藏這一雙元知識(shí)管理行為，遵循“組織氛圍輸入—個(gè)體知識(shí)管理過(guò)程—個(gè)體創(chuàng)新輸出”邏輯，考察了二者分別在正、負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍與雙元?jiǎng)?chuàng)新及其平衡性和互補(bǔ)性關(guān)系間的中介機(jī)制，是對(duì)已有單一研究視角的有力補(bǔ)充，為厘清組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新及其平衡性和互補(bǔ)性的內(nèi)在過(guò)程機(jī)理提供了新的思路。

(3)考察了知識(shí)心理所有權(quán)對(duì)組織差錯(cuò)管理氛圍影響知識(shí)管理行為雙路徑的邊界效應(yīng)。盡管學(xué)者們一致認(rèn)為知識(shí)心理所有權(quán)對(duì)個(gè)體知識(shí)管理行為具有重要作用，但已有研究側(cè)重從消極視角考察其對(duì)知識(shí)管理行為的直接影響，而對(duì)其積極效應(yīng)的實(shí)證探索則十分少見(jiàn)。此外，知識(shí)心理所有權(quán)對(duì)個(gè)體行為的效應(yīng)還受到組織文化、氛圍等情境因素影響，有必要考察不同組織情境下知識(shí)心理所有權(quán)對(duì)知識(shí)分享和知識(shí)隱藏的作用效果。為此，本研究在正、負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍框架下，分別考察二者與知識(shí)心理所有權(quán)交互對(duì)知識(shí)分享和知識(shí)隱藏的效應(yīng)，彌補(bǔ)了已有研究片面關(guān)注知識(shí)心理所有權(quán)消極效應(yīng)的不足，對(duì)加深理解智力型組織中研發(fā)人員知識(shí)心理所有權(quán)“何時(shí)”以及“如何”影響知識(shí)管理行為具有重要的理論意義。

5.3 管理啟示

(1)營(yíng)造合理的組織差錯(cuò)管理氛圍。差錯(cuò)在任何組織中都難以避免，尤其是在武器裝備自主創(chuàng)新性高、研發(fā)周期性長(zhǎng)的國(guó)防科技組織情境中，稍有差錯(cuò)則可能導(dǎo)致研發(fā)失敗，給個(gè)人、組織和國(guó)家?guī)?lái)嚴(yán)重后果，但合理利用差錯(cuò)能激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新能力，而過(guò)分規(guī)避差錯(cuò)則可能阻礙其創(chuàng)造力形成。因此，了解、認(rèn)識(shí)差錯(cuò)對(duì)個(gè)人和組織創(chuàng)新的重要影響是營(yíng)造合理差錯(cuò)管理氛圍的前提。其一，理性看待創(chuàng)新差錯(cuò)和失敗。人力資源和研發(fā)部門切勿“談差錯(cuò)色變”，應(yīng)正確看待武器裝備研發(fā)過(guò)程中可能出現(xiàn)的差錯(cuò)，將其視為創(chuàng)新活動(dòng)中不可避免的現(xiàn)象和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，尤其是在武器裝備研發(fā)學(xué)科交叉、跨界融合、群體突破的發(fā)展態(tài)勢(shì)下，更應(yīng)為預(yù)研和型號(hào)研發(fā)人員實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵技術(shù)突破式創(chuàng)新提供開(kāi)放、包容的差錯(cuò)管理氛圍，鼓勵(lì)其自主創(chuàng)新；同時(shí)降低差錯(cuò)可能帶來(lái)的消極后果，在差錯(cuò)發(fā)生后，開(kāi)展研發(fā)人員交叉檢驗(yàn)、溝通、反饋、學(xué)習(xí)等，發(fā)揮差錯(cuò)對(duì)失敗學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)積累等再次創(chuàng)新方面的積極效應(yīng)。其二，注重不同組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)促進(jìn)研發(fā)人員創(chuàng)新績(jī)效的差異。對(duì)自主創(chuàng)新要求較高、突破式創(chuàng)新能力較強(qiáng)的研發(fā)人員，應(yīng)盡可能安排其從事預(yù)研研究，并營(yíng)造開(kāi)放、包容的組織差錯(cuò)管理氛圍；對(duì)自主創(chuàng)新要求較低、漸進(jìn)式創(chuàng)新能力較強(qiáng)的員工，組織則應(yīng)調(diào)整其從事型號(hào)研究并適度創(chuàng)設(shè)增強(qiáng)改良式創(chuàng)新的差錯(cuò)管理氛圍，以降低糾錯(cuò)成本。

(2)積極引導(dǎo)研發(fā)人員進(jìn)行知識(shí)管理。在當(dāng)前國(guó)際對(duì)武器裝備研發(fā)知識(shí)技術(shù)封鎖嚴(yán)格的背景下，國(guó)內(nèi)國(guó)防研發(fā)人員的知識(shí)管理更是國(guó)防科技行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的核心，開(kāi)放、互動(dòng)的知識(shí)共享有助于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作創(chuàng)新，而封閉、保守的知識(shí)隱藏則可能導(dǎo)致人際信任危機(jī)、降低創(chuàng)造力。因此，研發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)創(chuàng)設(shè)積極的知識(shí)管理氛圍，鼓勵(lì)成員分享知識(shí)，減少知識(shí)隱藏行為。一方面，鼓勵(lì)知識(shí)分享。武器裝備研發(fā)是一個(gè)復(fù)雜、龐大的系統(tǒng)性工程，需要研發(fā)團(tuán)隊(duì)及成員多學(xué)科、多領(lǐng)域知識(shí)的交叉融合，因此，研發(fā)部門應(yīng)在各研發(fā)團(tuán)隊(duì)及成員間建立平等、開(kāi)放、自主的知識(shí)分享平臺(tái)，定期和不定期開(kāi)展聚焦關(guān)鍵技術(shù)難題的知識(shí)分享交流會(huì)。同時(shí)，在保密原則下，邀請(qǐng)?jiān)擃I(lǐng)域的資深專家合作攻堅(jiān)，派遣成員赴其他機(jī)構(gòu)深造學(xué)習(xí)，在“引進(jìn)來(lái)、走出去”的雙向戰(zhàn)略中形成并分享更多原創(chuàng)性、實(shí)用性的創(chuàng)新觀點(diǎn)。此外，團(tuán)隊(duì)和部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)可并獎(jiǎng)勵(lì)知識(shí)分享貢獻(xiàn)者，幫助成員樹(shù)立知識(shí)分享的責(zé)任意識(shí)，鼓勵(lì)其跨界分享交流。另一方面，減少知識(shí)隱藏行為。知識(shí)隱藏不僅不利于研發(fā)團(tuán)隊(duì)的交互記憶系統(tǒng)生成，還會(huì)削弱創(chuàng)造力，降低員工和組織創(chuàng)新績(jī)效。因此，在武器裝備研發(fā)過(guò)程中，組織和領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)自上而下地建立工作準(zhǔn)則，在科學(xué)研究問(wèn)題方面模糊國(guó)有企業(yè)上下級(jí)在知識(shí)管理方面的等級(jí)界限，減少知識(shí)壟斷和知識(shí)隱藏行為，促使研發(fā)人員意識(shí)到知識(shí)隱藏可能給個(gè)人、組織和國(guó)家創(chuàng)新發(fā)展帶來(lái)的嚴(yán)重影響。

(3)關(guān)注組織差錯(cuò)管理中知識(shí)心理所有權(quán)的個(gè)體差異。本研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)論知識(shí)心理所有權(quán)高低，均能強(qiáng)化正向組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)知識(shí)分享的影響，但知識(shí)心理所有權(quán)高者，在正向組織差錯(cuò)管理氛圍下更能顯著增加其知識(shí)分享行為，而在負(fù)向組織差錯(cuò)管理氛圍下則會(huì)增加其知識(shí)隱藏行為。因此，需要關(guān)注研發(fā)人員知識(shí)心理所有權(quán)與不同導(dǎo)向組織差錯(cuò)管理氛圍對(duì)知識(shí)管理行為的交互影響。其一，在正向組織差錯(cuò)管理情境中，尊重個(gè)體知識(shí)心理所有權(quán)。在開(kāi)放、包容的組織差錯(cuò)管理氛圍中，對(duì)知識(shí)心理所有權(quán)感知度較高的研發(fā)人員，研發(fā)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及其他成員應(yīng)尊重其知識(shí)所有權(quán)，鼓勵(lì)其將關(guān)鍵知識(shí)技術(shù)運(yùn)用到核心技術(shù)研發(fā)中，提升其自我價(jià)值和勝任力感知，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)及成員間的知識(shí)分享，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)武器裝備研發(fā)和研制的雙元?jiǎng)?chuàng)新。其二，在負(fù)向組織差錯(cuò)管理情境中，降低個(gè)體知識(shí)所有權(quán)。在嚴(yán)厲、責(zé)備的差錯(cuò)管理情境中，人力資源和研發(fā)部門應(yīng)為更多研發(fā)人員提供進(jìn)修和職業(yè)技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，增加團(tuán)隊(duì)整體的知識(shí)儲(chǔ)備，降低個(gè)體成員的知識(shí)心理所有權(quán)。同時(shí)，增強(qiáng)研發(fā)人員在重大武器裝備研發(fā)中的使命感教育，提升其職業(yè)使命和認(rèn)同感[28]，強(qiáng)化知識(shí)互惠共享對(duì)推進(jìn)國(guó)防科技發(fā)展進(jìn)程的意識(shí)，弱化個(gè)體獨(dú)有知識(shí)的所有權(quán)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)知識(shí)互動(dòng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)雙元?jiǎng)?chuàng)新。

5.4 研究不足與展望

本研究尚存在如下不足：其一，研究設(shè)計(jì)的不足。采用橫截面問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析，尚不能建立變量間的因果關(guān)系，未來(lái)研究可采用實(shí)驗(yàn)法、追蹤法等研究方法梳理變量間的因果關(guān)系，以便更深入地開(kāi)展后續(xù)研究。其二，變量選取的問(wèn)題。本研究雖考察了雙元組織差錯(cuò)管理氛圍與個(gè)體知識(shí)心理所有權(quán)對(duì)研發(fā)人員知識(shí)管理行為和雙元?jiǎng)?chuàng)新的作用機(jī)制，但武器裝備研發(fā)主要以團(tuán)隊(duì)模式運(yùn)行，未來(lái)研究可納入團(tuán)隊(duì)層面變量開(kāi)展跨層研究，系統(tǒng)剖析組織、團(tuán)隊(duì)與個(gè)體因素交互對(duì)知識(shí)管理行為與雙元?jiǎng)?chuàng)新及其平衡性和互補(bǔ)性的影響。其三，樣本拓展的問(wèn)題。本研究以國(guó)防科技研發(fā)人員整體作為研究對(duì)象，未來(lái)可進(jìn)一步比較預(yù)研研究、型號(hào)研究等不同研發(fā)群體在上述關(guān)系間的異同。