陳曉敏　方明　左淑允　楊家兵

摘 要：現(xiàn)代學(xué)徒制是一項(xiàng)促進(jìn)產(chǎn)教融合、校企合作，進(jìn)一步完善校企合作育人的人才培養(yǎng)模式，是培養(yǎng)創(chuàng)新型技術(shù)技能人才的新舉措，與傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式有比較大的變化。培養(yǎng)校企共建師資隊(duì)伍是現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)工作的重要任務(wù)，本文重點(diǎn)探討適應(yīng)現(xiàn)代學(xué)徒制模式的師資隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制，進(jìn)一步完善雙導(dǎo)師制度，為改進(jìn)雙導(dǎo)師激勵(lì)機(jī)制提供了一定客觀參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代學(xué)徒制;“雙導(dǎo)師”隊(duì)伍;考核機(jī)制

一、“雙導(dǎo)師”考核模式的必要性

教師績(jī)效考核是對(duì)教師教學(xué)、科研水平以及學(xué)生管理等工作的一種綜合評(píng)定。 考核方案的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理、公正公平對(duì)于激發(fā)教師的工作積極性具有直接的影響，也在一定程度上影響著高校師資隊(duì)伍建設(shè)的質(zhì)量狀況。

建立現(xiàn)代學(xué)徒制是職業(yè)教育主動(dòng)服務(wù)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展要求，推動(dòng)職業(yè)教育體系和勞動(dòng)就業(yè)體系互動(dòng)發(fā)展，打通和拓寬技術(shù)技能人才培養(yǎng)和成長(zhǎng)通道，推進(jìn)現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)的戰(zhàn)略選擇;是深化產(chǎn)教融合、校企合作，推進(jìn)工學(xué)結(jié)合、知行合一的有效途徑，是全面實(shí)施素質(zhì)教育，把提高職業(yè)技能和培養(yǎng)職業(yè)精神高度融合，培養(yǎng)學(xué)生社會(huì)責(zé)任感、創(chuàng)新精神、實(shí)踐能力的重要舉措。，教師績(jī)效考核方案也要不斷創(chuàng)新和完善，進(jìn)一步強(qiáng)化過(guò)程管理，不斷健全考核指標(biāo)體系，找出不足，分析原因，使以后的工作更加有序、健康、高效地開展。

二、“雙導(dǎo)師”考核模式的探討

現(xiàn)代學(xué)徒從2015年啟動(dòng)推廣以來(lái)，發(fā)展迅速，但是在發(fā)展過(guò)程中雙導(dǎo)師考核主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是考核指標(biāo)過(guò)于模糊;二是考核結(jié)果沒有很好的進(jìn)行應(yīng)用;三是考核隨意，流于形式。四是考核指標(biāo)不恰當(dāng)，沒有充分調(diào)動(dòng)“雙導(dǎo)師”積極性……以上導(dǎo)致考核沒有達(dá)到激勵(lì)和促進(jìn)效果。設(shè)計(jì)一套有效的高校教師績(jī)效考核方案對(duì)于高校管理來(lái)說(shuō)有著極為重要的意義。一套科學(xué)的、可操作性強(qiáng)的績(jī)效考核方案，不僅要能夠真實(shí)地反映教師的教學(xué)、科研工作，還要能夠準(zhǔn)確得對(duì)其考核內(nèi)容進(jìn)行分析、以及反饋。筆者結(jié)合我國(guó)高校教師績(jī)效考核實(shí)際情況，從學(xué)?？己伺c單位考核兩方面設(shè)計(jì)如下高校教師教學(xué)考核方案。

三、“雙導(dǎo)師”考核的探究

根據(jù)《教育部關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》（教師〔2016〕7號(hào)）很多學(xué)校都在教師考核領(lǐng)域進(jìn)行實(shí)踐和探索，近年來(lái)，在師德師風(fēng)、教育教學(xué)、教研科研、社會(huì)服務(wù)方面都有了很好的研究。

在明確“雙導(dǎo)師”的職責(zé)的基礎(chǔ)上，鑒于導(dǎo)師管理的“雙主體”，與傳統(tǒng)的教師考核不同的是“雙導(dǎo)師”的考核維度是多元的，學(xué)校和企業(yè)在“雙導(dǎo)師”的考核中均應(yīng)發(fā)揮作用，在考核的過(guò)程中師德師風(fēng)、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果等方面可以參考和借鑒傳統(tǒng)的考核方式和考核點(diǎn)，但是從促進(jìn)“雙導(dǎo)師”隊(duì)伍發(fā)展的角度來(lái)講，現(xiàn)代學(xué)徒制中“雙導(dǎo)師”除有高校教師考核的共性外，還有其自身的個(gè)性，相對(duì)于傳統(tǒng)教師的培養(yǎng)和管理模式來(lái)講，雙導(dǎo)師培養(yǎng)堅(jiān)持校企“共同培養(yǎng)、互聘共用、雙向流動(dòng)”的原則，強(qiáng)調(diào)的是學(xué)校和企業(yè)的互動(dòng)性，突出雙向考核。

在《2020中國(guó)人力資源管理年度觀察》報(bào)告中顯示，超過(guò)七成的組織在未來(lái)1至2年內(nèi)有轉(zhuǎn)型計(jì)劃，人力資源管理的聚焦點(diǎn)及轉(zhuǎn)型的方向，受訪者選擇首位的就是績(jī)效考核和激勵(lì)等管理機(jī)制優(yōu)化，比例達(dá)41.8%。績(jī)效考核關(guān)系到每位教職員工的切身利益，“績(jī)效”一詞已經(jīng)深入人心，并且有特定內(nèi)涵。這也折射出績(jī)效考核已經(jīng)成為單位經(jīng)營(yíng)管理中不可或缺的手段。

績(jī)效考核的工具多樣化，不同的考核工具側(cè)重點(diǎn)是不一樣的，其中360度考核法其特點(diǎn)是評(píng)價(jià)維度多元化（通常是4或4個(gè)以上），這種模式可以全方位得對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)，參與主體的不唯一，做出的評(píng)價(jià)結(jié)果相對(duì)更公平公正，通過(guò)綜合評(píng)價(jià)主體對(duì)被考核對(duì)象的工作水平和工作能力有促進(jìn)和提升的作用，對(duì)團(tuán)隊(duì)的溝通和建設(shè)也有推動(dòng)作用。

采用這樣的評(píng)價(jià)方法后，根據(jù)評(píng)價(jià)的維度，在學(xué)校導(dǎo)師和企業(yè)導(dǎo)師的考核目標(biāo)都確定的情況下，將會(huì)有學(xué)校考評(píng)、企業(yè)考評(píng)、學(xué)生評(píng)價(jià)、校企互評(píng)等四個(gè)評(píng)價(jià)主體均在此評(píng)價(jià)指標(biāo)體系之下，“雙導(dǎo)師”的考核評(píng)價(jià)結(jié)果是以上四個(gè)主體根據(jù)各自的評(píng)價(jià)指標(biāo)和導(dǎo)師的工作狀況而進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)得出來(lái)的。當(dāng)然，在考核具體的操作過(guò)程中，由于“雙導(dǎo)師”工作的工作態(tài)度、部分工作效果等難以量化，這要求考核主體要因地制宜，對(duì)“雙導(dǎo)師”的考核檢查定性和定量相結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要兼顧考核的可操作性，達(dá)到考核方式和方法能夠分別被考核者和被考核者雙方能夠接受。

二級(jí)學(xué)院是現(xiàn)代學(xué)徒制教學(xué)的主體單位，以學(xué)院為例，學(xué)院的考核點(diǎn)通常包括但不局限在師德師風(fēng)、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、教學(xué)能力、教學(xué)效果等，但就“雙導(dǎo)師”考核而言，教學(xué)場(chǎng)所已經(jīng)不是單一的在學(xué)校內(nèi)了，還要考慮到學(xué)生在企業(yè)的學(xué)習(xí)狀態(tài)、學(xué)習(xí)效果等，所以教學(xué)評(píng)價(jià)應(yīng)該是“雙場(chǎng)所”的教學(xué)評(píng)價(jià)。學(xué)院不能孤立地開展考核，要聯(lián)合企業(yè)，對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)制定適合校企評(píng)價(jià)的評(píng)分點(diǎn)，如果必要還需要引入行業(yè)組織等進(jìn)行多方評(píng)價(jià)，增加考核的可操作性及有效性，將師德師風(fēng)、工匠精神、技術(shù)技能和教育教學(xué)實(shí)績(jī)作為考核的主要依據(jù)。真正建立職業(yè)院校、行業(yè)企業(yè)、培訓(xùn)評(píng)價(jià)組織多元參與的“雙師型”教師評(píng)價(jià)考核體系。

四、考核結(jié)果的運(yùn)用

考核結(jié)果是考核過(guò)程中非常重要的環(huán)節(jié)，對(duì)于如何使用考核結(jié)果直接關(guān)系到考核體系的成敗。對(duì)于“雙導(dǎo)師”的考核，可以充分調(diào)研了解“雙導(dǎo)師”的需求，從實(shí)際情況來(lái)看，學(xué)校導(dǎo)師和企業(yè)導(dǎo)師的需求點(diǎn)是不同的，根據(jù)實(shí)際情況分類制定考核運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)物質(zhì)或非物質(zhì)的不同方式認(rèn)同、肯定導(dǎo)師的辛勤工作，更好地實(shí)現(xiàn)、達(dá)成激勵(lì)的目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中也非常需要政府的參與和支持，如政府可以設(shè)立專門的獎(jiǎng)金或者拿出現(xiàn)代學(xué)徒制基金用來(lái)對(duì)校企導(dǎo)師進(jìn)行培訓(xùn)和提高等，通過(guò)一系列的宣傳和引導(dǎo)，將會(huì)不斷促進(jìn)“雙導(dǎo)師”的知名度及工作的動(dòng)力。

（一）對(duì)于企業(yè)導(dǎo)師，可以參考以下幾種激勵(lì)方式

1.根據(jù)考核結(jié)果，優(yōu)秀的企業(yè)導(dǎo)師，幫助企業(yè)導(dǎo)師提升學(xué)歷，在協(xié)調(diào)一定時(shí)間的基礎(chǔ)上給予經(jīng)費(fèi)支持和保障;

2.差別化的發(fā)放課時(shí)費(fèi)。比如針對(duì)考核結(jié)果可以向?qū)煱l(fā)放浮動(dòng)的課時(shí)費(fèi)，在保證一定額度的課時(shí)費(fèi)的基礎(chǔ)上如果考核優(yōu)秀還可以提高發(fā)放課時(shí)費(fèi)的比例。

3.與晉升和帶薪培訓(xùn)掛鉤。根據(jù)考核結(jié)果，可以向優(yōu)秀的企業(yè)導(dǎo)師提供帶薪培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使企業(yè)導(dǎo)師掌握教學(xué)技巧，具備教師的基本素質(zhì)和基本技能，教學(xué)活動(dòng)與時(shí)俱進(jìn)，將培訓(xùn)內(nèi)化為自己的理念，從而更好地落實(shí)到實(shí)踐中去。

（二）對(duì)于學(xué)校導(dǎo)師，可以參考以下幾種激勵(lì)方式

1.減少基本工作量，高校教師根據(jù)不同的職稱或?qū)W歷都有其基本額定的工作量，對(duì)于承擔(dān)現(xiàn)代學(xué)徒制工作的學(xué)校導(dǎo)師，根據(jù)其導(dǎo)師的工作效果，可以適當(dāng)?shù)販p免一定的工作量，讓學(xué)校導(dǎo)師可以騰出更多的時(shí)間和精力投入到現(xiàn)代學(xué)徒制的運(yùn)用和研究中。

2.隨著很多大學(xué)向應(yīng)用型大學(xué)轉(zhuǎn)變，很多高校都會(huì)通過(guò)鼓勵(lì)專業(yè)教師進(jìn)企業(yè)掛職鍛煉的方式來(lái)提升教師實(shí)踐技能和職業(yè)素質(zhì)。但如何更有效地提升掛職鍛煉的水平和效果，克服目前掛職鍛煉形式中存在的一些弊端和問(wèn)題，從而更好的將掛職鍛煉的制度貫徹執(zhí)行下去，需要通過(guò)合理的制度和政策的設(shè)計(jì)搭建好平臺(tái)，增加競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力，才能更好的激發(fā)教師的主動(dòng)性和積極性。比如對(duì)于考核優(yōu)秀的學(xué)校導(dǎo)師也同樣可以將到企業(yè)掛職納入工作量。

3.高校職稱正在逐步改革，職稱評(píng)審的條件正在打破“唯學(xué)歷、唯論文”的傾向，對(duì)于考核優(yōu)秀的學(xué)校導(dǎo)師，可以在職稱評(píng)審時(shí)做相應(yīng)的政策傾斜。

五、考核中需要注意的事項(xiàng)

（一）由于360 度考核法要求進(jìn)行全方位的考核，這就要選取不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，在對(duì)評(píng)價(jià)主體的選取過(guò)程中，應(yīng)該選擇那些對(duì)被評(píng)價(jià)教師十分了解或熟悉的人員。 如果操作過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)，可能會(huì)出現(xiàn)無(wú)關(guān)人員或相互了解度較低的人員成為評(píng)價(jià)主體，這樣就會(huì)使評(píng)價(jià)結(jié)果無(wú)任何意見，違反了績(jī)效評(píng)價(jià)的初衷。

（二）各評(píng)價(jià)主體的權(quán)重要進(jìn)行科學(xué)合理的分配。

（三）因?yàn)樯婕暗讲煌目己司S度，也有不同的考核主體，會(huì)導(dǎo)致在評(píng)估的過(guò)程中工作量會(huì)比較多，參與人員若知識(shí)儲(chǔ)備不夠?qū)I(yè)的情況下也會(huì)影響評(píng)價(jià)的公平和公正。

在實(shí)踐中，考核不是一蹴而就的，是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，考核結(jié)果產(chǎn)生后，還需對(duì)結(jié)果進(jìn)行研究分析，及時(shí)對(duì)考核體系進(jìn)行修訂和完善，從而不斷地改進(jìn)考核的方案，真正發(fā)揮“雙導(dǎo)師”考核體系的作用，推動(dòng)“雙導(dǎo)師”制度更好地服務(wù)現(xiàn)代學(xué)徒制。

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