文_魯志峰

哪些當(dāng)事人可以成為勞動關(guān)系主體

《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。”那么，哪些自然人屬于勞動者，哪些用工主體可以成為用人單位呢？

對于勞動者的主體資格問題，《民法典》第十七條規(guī)定：“十八周歲以上的自然人為成年人。不滿十八周歲的自然人為未成年人?！钡谑藯l規(guī)定：“成年人為完全民事行為能力人，可以獨(dú)立實(shí)施民事法律行為。十六周歲以上的未成年人，以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人?！备鶕?jù)上述規(guī)定，十六周歲以上的未成年人可以成為勞動法意義上的勞動者。這一規(guī)定契合了《勞動法》第十五條關(guān)于“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人”的規(guī)定。當(dāng)然，用人單位在使用十六周歲以上的未成年人時(shí)，必須遵循《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定》。

關(guān)于用人單位一方主體資格問題，根據(jù)《勞動合同法》第二條規(guī)定，企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體都可以作為用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系。《民法典》除了肯定上述機(jī)構(gòu)可以依法獨(dú)立享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事義務(wù)外，還在“特別法人”一節(jié)中規(guī)定：“居民委員會、村民委員會具有基層群眾性自治組織法人資格，可以從事為履行職能所需要的民事活動?！备鶕?jù)這一規(guī)定，居民委員會、村民委員會招用人員具備勞動關(guān)系特征的話，也屬于勞動法的調(diào)整范圍。

勞動關(guān)系雙方的意思表示怎么界定

《民法典》第一百四十條規(guī)定：“行為人可以明示或者默示作出意思表示?！辈煌囊馑急硎?，其生效時(shí)間不同。

關(guān)于明示的意思表示，在勞動法中有很多對應(yīng)情形。例如《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”辭職作為勞動者發(fā)出的意思表示，如果是當(dāng)面告知用人單位的，以當(dāng)面告知完畢為生效時(shí)間；如果是以電子郵件方式發(fā)送的，則以單位收到電子郵件的時(shí)間為生效時(shí)間。同理，用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，也是以解除通知送達(dá)勞動者為生效時(shí)間。因此，無論是勞動者辭職還是用人單位解雇員工，一旦通知到達(dá)對方后，發(fā)出通知的一方是不能反悔的，除非撤銷辭職或解雇通知的意思表示在通知到達(dá)相對人前或者與通知同時(shí)到達(dá)相對人。

同樣，關(guān)于默示的意思表示，在勞動法中也能找到相應(yīng)規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谌鍡l規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！钡菍?shí)踐中，有很多合同變更并未通過書面來確定，而是采取默示的方式來實(shí)現(xiàn)勞動合同變更。那么，什么樣的默示變更是有效的？最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”根據(jù)上述規(guī)定，可通過用人單位與勞動者的行為間接推定勞動合同發(fā)生變更的，人民法院同樣予以支持。

因履職給他人造成損失，誰來賠

《民法典》第六十二條規(guī)定：“法定代表人因執(zhí)行職務(wù)造成他人損害的，由法人承擔(dān)民事責(zé)任。法人承擔(dān)民事責(zé)任后，依照法律或者法人章程的規(guī)定，可以向有過錯的法定代表人追償?！钡谝磺б话倬攀粭l進(jìn)一步明確規(guī)定：“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過錯的，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。”

根據(jù)上述規(guī)定，無論是用人單位的法定代表人還是一般的工作人員，由于職務(wù)原因造成他人損害的，首先由用人單位（或用工單位）承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。如果法定代表人或工作人員在工作中有過錯的，用人單位（或用工單位）賠償損失后，可以向法定代表人或工作人員追償。其中，如果行為人是法定代表人，可以根據(jù)公司章程確定過錯的范圍；公司章程未規(guī)定法定代表人的過錯范圍或是行為人僅是一般工作人員，則只有構(gòu)成“故意或者重大過失”才可追償。

《民法典》關(guān)于職務(wù)行為造成損失賠償?shù)囊?guī)定，很好地解決了關(guān)于勞動者賠償損失的問題?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失?！钡沁@里的“勞動者本人原因”如何理解，勞動法并未作出相應(yīng)解釋，因此在實(shí)踐中出現(xiàn)了審判標(biāo)準(zhǔn)不一致的問題。但是，結(jié)合《民法典》的規(guī)定，“勞動者本人原因”應(yīng)當(dāng)是指勞動者在工作中有“故意或重大過失”的過錯行為。

電子勞動合同是否屬于書面勞動合同

《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同?！焙沃^“書面勞動合同”，《勞動合同法》并未作出具體規(guī)定。

今年，為了助力抗擊疫情，人力資源和社會保障部辦公廳下發(fā)了《關(guān)于訂立電子勞動合同有關(guān)問題的函》，明確規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同……”據(jù)此，電子勞動合同也可以認(rèn)定為書面勞動合同。

《民法典》第四百六十九條規(guī)定：“當(dāng)事人訂立合同，可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式。書面形式是合同書、信件、電報(bào)、電傳、傳真等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。以電子數(shù)據(jù)交換、電子郵件等方式能夠有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容，并可以隨時(shí)調(diào)取查用的數(shù)據(jù)電文，視為書面形式?！备鶕?jù)上述規(guī)定，電子勞動合同屬于書面合同已經(jīng)成為不爭的法律事實(shí)。