繩慧峰，謝秋娟，仲立儒，邰路德，張從昕

0 引 言

績效是管理學(xué)上研究的一個重要概念，對工作績效概念的研究開始于對員工工作績效的定義上。有研究得出績效是在一定的時間維度，在確定的工作范圍、職能和行動上發(fā)生出的結(jié)果，是能夠觀察到的實際的行為表現(xiàn)[1]?？冃Ч芾硎轻t(yī)院科學(xué)管理的一個新階段，是醫(yī)院管理的重要管理方法和戰(zhàn)略管理工具。近年來我國醫(yī)療質(zhì)量水平飛速發(fā)展，但離百姓的期望尚有差距。國務(wù)院于2019年提出了公立三級醫(yī)院績效考核指標(biāo)，國內(nèi)醫(yī)院績效考核得到了更好發(fā)展，本文通過對國內(nèi)外醫(yī)院績效分析，深入查找國內(nèi)醫(yī)院績效考核指標(biāo)存在的矛盾問題，并為公立醫(yī)院的績效管理發(fā)揮真正作用提出建議。

1 國外研究現(xiàn)狀

目前，世界各國醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效評價均以持續(xù)質(zhì)量改善為核心，主要研究是績效評價維度、實證研究和不同層面人群或機(jī)構(gòu)調(diào)查分析，并結(jié)合自身實際對績效情況進(jìn)行客觀評價。

1.1績效評價維度研究美國是國際上最早實施醫(yī)院績效評價的國家，美國醫(yī)療機(jī)構(gòu)推出的評價指標(biāo)包括臨床績效、患者滿意度、健康情況及財務(wù)和行政狀況等4 個維度[2]；英國醫(yī)院績效考核實行的是星級評審制度,評價內(nèi)容涵蓋服務(wù)績效、財務(wù)績效、董事局能力3個維度[3]；澳大利亞也有自身成熟的績效管理考評體系，其中衛(wèi)生系統(tǒng)績效評價層次包括 6 個評價維度[4]；荷蘭開發(fā)的針對醫(yī)院的績效評價體系被劃分為結(jié)構(gòu)指標(biāo)、過程指標(biāo)及結(jié)果指標(biāo)3個維度[5]；日本績效制度是圍繞醫(yī)院診療水平和居民診療效果作為評價標(biāo)準(zhǔn)[6]；作為亞洲經(jīng)濟(jì)發(fā)展穩(wěn)定的新加坡，醫(yī)院的績效考評項目以醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)治療為首要因素[7]。

1.2績效評價實證或調(diào)查研究陳恒年等[8]在國外醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀中提及：Stewart & Bestor在威斯康星州的社區(qū)醫(yī)院進(jìn)行了實案研究，提出了績效測量的具體方法和措施；Curtright，StolpSmith等將績效指標(biāo)變成了簡捷的更具有實用功能的績效測量體系。鮑文佳[9]在民營醫(yī)院績效評價研究中提到：Silva等利用抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)美國大多醫(yī)院的績效管理體系大多缺乏協(xié)調(diào)和統(tǒng)一性；Ronen Rozenblum 等在美國、英國、丹麥、以色列遴選了4家學(xué)術(shù)型醫(yī)療機(jī)構(gòu)，在績效管理上多數(shù)所謂的計劃都只停留在計劃層面，幾乎未得到落實。Bamford等對英國多家醫(yī)院的管理層開展問卷調(diào)查，結(jié)果顯示英國醫(yī)院的績效管理普遍缺乏完整的應(yīng)對戰(zhàn)略，各個層級的績效管理沒能整合和貫通；有研究對31家醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理層組織問卷調(diào)查，結(jié)果顯示臨床績效管理成效差[9]。

2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

目前我國對于公立醫(yī)院績效管理主要內(nèi)容包括相關(guān)績效政策制度改革、績效考核評價辦法、績效考核發(fā)展現(xiàn)狀等方面，從不同維度完善績效考評管理體系和相應(yīng)制度。

2.1績效評價政策改革國家衛(wèi)計委在2005 年印發(fā)了《醫(yī)院管理評價指南》，明確指出了績效考核評價指標(biāo)制度可作為獎金分配的新標(biāo)準(zhǔn)；2006年公立醫(yī)院明確確定了以績效考評為基準(zhǔn)的工資的分配方法；自2009年公立醫(yī)院績效考核的政策逐步劃分為3個階段：第一階段為2009年到2011年，以宏觀導(dǎo)向為主，體現(xiàn)公益性和積極性，績效考核制度在相關(guān)的政策支持下得到逐步完善；第二階段為2012年到2014年，政策主要要求要重點(diǎn)體現(xiàn)公立醫(yī)院的社會效益、運(yùn)營效率和要突出醫(yī)務(wù)人員的勞動價值，但是卻并未就如何組織績效考核，拿出具體的實施措施和指導(dǎo)意見；第三階段為2015年至今，績效政策逐步完善，各類配套政策也逐步出臺，績效改革逐步深入[10]。國務(wù)院于2019年提出了公立三級醫(yī)院績效考核指標(biāo)主要包括：醫(yī)療質(zhì)量、持續(xù)發(fā)展、運(yùn)營效率、滿意度評價等四個方面?？冃д吒母镏鸩酵瓿捎醒芯刻剿鞯街笇?dǎo)實踐的過程，政策體系不斷得到完善。

2.2績效評價管理方法當(dāng)前常用的醫(yī)院績效評價管理方法主要有：平衡記分卡，目標(biāo)管理法，關(guān)鍵指標(biāo)法，績效指標(biāo)分解法，相對價值尺度法等方法，該類績效管理方法，大都是通過設(shè)定既定的目標(biāo)方向，利用突出或者是平衡相應(yīng)的關(guān)鍵指標(biāo)，來達(dá)到最終管理目的方法。當(dāng)前最為流行的醫(yī)院績效評價管理方法為360度績效評估系統(tǒng)，該方法主要是通過從不同部門和不同層面的人員中收集信息，全面評估績效。

2.3績效評價發(fā)展現(xiàn)狀我國的醫(yī)院管理者在借鑒國外績效先進(jìn)經(jīng)驗的前提下，通過不斷的創(chuàng)新和發(fā)展，在績效管理的方法和實際舉措上，進(jìn)行了不斷的努力與嘗試。莊俊漢等[11]在2006年對醫(yī)院院長的績效評價體系，進(jìn)行了指標(biāo)體系的構(gòu)建系列研究;2013年黃駿[12]對臨床科室主任的績效考核標(biāo)準(zhǔn)做了系統(tǒng)分析; 劉貝貝等[13]2015年針對公立三級醫(yī)院臨床醫(yī)務(wù)人員的績效工資指標(biāo)體系進(jìn)行了研究；朱曉云等[14]對公立醫(yī)院行政管理人員績效考核方案的設(shè)計原則提出了幾點(diǎn)意見建議;2018年高雅等[15]就新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配體系作了系統(tǒng)分析。

3 討 論

3.1 績效評價仍需深層次研究目前我國公立醫(yī)院績效評價指標(biāo),雖然涉及面多、內(nèi)容廣，但量化指標(biāo)、操作性仍會受到限制，特別有效的實踐檢驗還較少，降低了對績效考評的指導(dǎo)作用，難以得到高層次、高質(zhì)量的產(chǎn)出，很多深層次的矛盾問題還需要進(jìn)一步探索和探究。醫(yī)院的各個部門、各個崗位以及不同職級的醫(yī)務(wù)人員之間工作有所差別，有些工作很難全部用各類績效指標(biāo)來衡量。

3.2考核目標(biāo)仍需針對性優(yōu)化各地情況千差萬別，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展不同水平，醫(yī)院不同類型，各地區(qū)病種結(jié)構(gòu)、費(fèi)用水平、平均住院日，包括DRG管理工具均有不同。不同類別、不同種類、不同層次的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的指標(biāo)權(quán)重，不同指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置，都將會影響到考核實際效果，從而難以形成醫(yī)院管理的綜合效益。

3.3績效考核仍需智能化提升公立醫(yī)院科室設(shè)置繁多，分支復(fù)雜，信息技術(shù)難以與實際工作接軌，同時更缺乏即懂醫(yī)療管理、績效考核又懂信息化技術(shù)的復(fù)合型人才。大多醫(yī)院信息數(shù)據(jù)缺乏整合和共享，信息孤島較為普遍，從而影響了考核數(shù)據(jù)的收集、傳輸、匯總及分析的及時性和準(zhǔn)確性。

4 對策與建議

4.1 加強(qiáng)績效考核指標(biāo)管理精度根據(jù)績效考核的多維性，應(yīng)根據(jù)不同階段、不同時期的考核要求，選取不同的指標(biāo)與維度，并根據(jù)具體要求分配權(quán)重，不斷提升績效考核的針對性和精準(zhǔn)度，這也能夠突出各地方的實際情況，突出以問題為導(dǎo)向解決當(dāng)?shù)蒯t(yī)療服務(wù)管理中的瓶頸問題。通過績效考核各項目指標(biāo)的落實，持續(xù)規(guī)范醫(yī)療行為，強(qiáng)化臨床路徑管理，不斷促進(jìn)醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)合理化，服務(wù)流程簡潔化，醫(yī)院運(yùn)營標(biāo)準(zhǔn)化，讓醫(yī)院快速步入優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的科學(xué)可持續(xù)發(fā)展道路。

4.2加大醫(yī)院基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理力度不斷完善醫(yī)院各項基礎(chǔ)管理政策，加大醫(yī)院基礎(chǔ)數(shù)據(jù)工作管理，不斷提升工作效率。加強(qiáng)住院病案首頁質(zhì)量、疾病編碼、手術(shù)操作編碼等管理，提高績效考核數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化、同質(zhì)化。如開展病案首頁質(zhì)量督導(dǎo)檢查、編碼轉(zhuǎn)換質(zhì)量抽查；加強(qiáng)電子病歷系統(tǒng)建設(shè)，全面、深入推動電子病歷應(yīng)用，不斷提高電子病歷應(yīng)用功能；另外要強(qiáng)化醫(yī)院統(tǒng)計管理工作，確保相關(guān)數(shù)據(jù)完整、真實、有效。

4.3突出績效考核結(jié)果運(yùn)用程度考核結(jié)果的應(yīng)用最重要的是與相關(guān)政策之間的有效銜接，如與工資總額、醫(yī)保支付、各項評優(yōu)評先工作相關(guān)聯(lián)，這些綜合性措施與績效考核相互支撐，對醫(yī)院管理與發(fā)展將起良好的促進(jìn)作用。各醫(yī)療機(jī)構(gòu)要根據(jù)績效考核結(jié)果，不斷調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和分配方案，并將績效考核過程和效果傳導(dǎo)到每一名醫(yī)務(wù)人員，確保實現(xiàn)全方位地績效管理。

4.4拓展績效信息智能建設(shè)維度不斷提高信息化管理程度, 保證醫(yī)院各項醫(yī)療數(shù)據(jù)統(tǒng)計信息的及時性、真實性、準(zhǔn)確性，為建立科學(xué)、公正、客觀的醫(yī)院績效評價體系打下基礎(chǔ)。讓醫(yī)療關(guān)鍵數(shù)據(jù)及時生成、不可更改，確?？冃Э己私Y(jié)果的客觀真實。努力打造一個高度綜合、高效靈敏、暢通無阻、縱橫交叉的醫(yī)院信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，保證準(zhǔn)確、全面、及時、可靠的量化數(shù)據(jù)，讓評價過程逐步實現(xiàn)由靜態(tài)到動態(tài)、由經(jīng)驗向定量、由單維向多維的網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)變。

4.5建立績效考核工作激勵制度激勵是績效結(jié)果應(yīng)用的最直接表現(xiàn)，建立有效激勵機(jī)制，重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性，積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)員工與醫(yī)院的共同發(fā)展。如根據(jù)績效評價反應(yīng)員工的實際工作情況，通過績效提高員工的工作積極性，讓員工感受到公平，對員工產(chǎn)生吸引力，通過幫助員工排除工作中的障礙，并對其進(jìn)行培訓(xùn)等方法措施，來不斷提高員工對組織的滿意度，通過目標(biāo)設(shè)定來激勵員工，可使員工更好更快的提升自己，以達(dá)成組織績效。

4.6提升績效考核人文管理溫度績效管理的精髓是以人為本，醫(yī)院服務(wù)理念亦是以人為本。要把醫(yī)院的績效管理融入到醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的方方面面，努力創(chuàng)建特色明顯、積極向上的績效文化氛圍。要進(jìn)一步加強(qiáng)政策的解讀和輿論引導(dǎo)，挖掘典型案例、及時總結(jié)經(jīng)驗，努力提高醫(yī)院員工對績效考核制度的支持度和認(rèn)同感。要利用績效政策導(dǎo)向牽引作用，激勵所有醫(yī)院員工，將個人的成長進(jìn)步與醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，同呼氣、共進(jìn)步、齊發(fā)展。