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        醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作績效評估現(xiàn)狀及建議探討

        2020-12-04 18:14:52繩慧峰謝秋娟仲立儒邰路德張從昕
        東南國防醫(yī)藥 2020年3期
        關(guān)鍵詞:績效評價公立醫(yī)院績效考核

        繩慧峰,謝秋娟,仲立儒,邰路德,張從昕

        0 引 言

        績效是管理學(xué)上研究的一個重要概念,對工作績效概念的研究開始于對員工工作績效的定義上。有研究得出績效是在一定的時間維度,在確定的工作范圍、職能和行動上發(fā)生出的結(jié)果,是能夠觀察到的實際的行為表現(xiàn)[1]??冃Ч芾硎轻t(yī)院科學(xué)管理的一個新階段,是醫(yī)院管理的重要管理方法和戰(zhàn)略管理工具。近年來我國醫(yī)療質(zhì)量水平飛速發(fā)展,但離百姓的期望尚有差距。國務(wù)院于2019年提出了公立三級醫(yī)院績效考核指標(biāo),國內(nèi)醫(yī)院績效考核得到了更好發(fā)展,本文通過對國內(nèi)外醫(yī)院績效分析,深入查找國內(nèi)醫(yī)院績效考核指標(biāo)存在的矛盾問題,并為公立醫(yī)院的績效管理發(fā)揮真正作用提出建議。

        1 國外研究現(xiàn)狀

        目前,世界各國醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效評價均以持續(xù)質(zhì)量改善為核心,主要研究是績效評價維度、實證研究和不同層面人群或機(jī)構(gòu)調(diào)查分析,并結(jié)合自身實際對績效情況進(jìn)行客觀評價。

        1.1績效評價維度研究美國是國際上最早實施醫(yī)院績效評價的國家,美國醫(yī)療機(jī)構(gòu)推出的評價指標(biāo)包括臨床績效、患者滿意度、健康情況及財務(wù)和行政狀況等4 個維度[2];英國醫(yī)院績效考核實行的是星級評審制度,評價內(nèi)容涵蓋服務(wù)績效、財務(wù)績效、董事局能力3個維度[3];澳大利亞也有自身成熟的績效管理考評體系,其中衛(wèi)生系統(tǒng)績效評價層次包括 6 個評價維度[4];荷蘭開發(fā)的針對醫(yī)院的績效評價體系被劃分為結(jié)構(gòu)指標(biāo)、過程指標(biāo)及結(jié)果指標(biāo)3個維度[5];日本績效制度是圍繞醫(yī)院診療水平和居民診療效果作為評價標(biāo)準(zhǔn)[6];作為亞洲經(jīng)濟(jì)發(fā)展穩(wěn)定的新加坡,醫(yī)院的績效考評項目以醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)治療為首要因素[7]。

        1.2績效評價實證或調(diào)查研究陳恒年等[8]在國外醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀中提及:Stewart & Bestor在威斯康星州的社區(qū)醫(yī)院進(jìn)行了實案研究,提出了績效測量的具體方法和措施;Curtright,StolpSmith等將績效指標(biāo)變成了簡捷的更具有實用功能的績效測量體系。鮑文佳[9]在民營醫(yī)院績效評價研究中提到:Silva等利用抽樣調(diào)查,發(fā)現(xiàn)美國大多醫(yī)院的績效管理體系大多缺乏協(xié)調(diào)和統(tǒng)一性;Ronen Rozenblum 等在美國、英國、丹麥、以色列遴選了4家學(xué)術(shù)型醫(yī)療機(jī)構(gòu),在績效管理上多數(shù)所謂的計劃都只停留在計劃層面,幾乎未得到落實。Bamford等對英國多家醫(yī)院的管理層開展問卷調(diào)查,結(jié)果顯示英國醫(yī)院的績效管理普遍缺乏完整的應(yīng)對戰(zhàn)略,各個層級的績效管理沒能整合和貫通;有研究對31家醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理層組織問卷調(diào)查,結(jié)果顯示臨床績效管理成效差[9]。

        2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

        目前我國對于公立醫(yī)院績效管理主要內(nèi)容包括相關(guān)績效政策制度改革、績效考核評價辦法、績效考核發(fā)展現(xiàn)狀等方面,從不同維度完善績效考評管理體系和相應(yīng)制度。

        2.1績效評價政策改革國家衛(wèi)計委在2005 年印發(fā)了《醫(yī)院管理評價指南》,明確指出了績效考核評價指標(biāo)制度可作為獎金分配的新標(biāo)準(zhǔn);2006年公立醫(yī)院明確確定了以績效考評為基準(zhǔn)的工資的分配方法;自2009年公立醫(yī)院績效考核的政策逐步劃分為3個階段:第一階段為2009年到2011年,以宏觀導(dǎo)向為主,體現(xiàn)公益性和積極性,績效考核制度在相關(guān)的政策支持下得到逐步完善;第二階段為2012年到2014年,政策主要要求要重點(diǎn)體現(xiàn)公立醫(yī)院的社會效益、運(yùn)營效率和要突出醫(yī)務(wù)人員的勞動價值,但是卻并未就如何組織績效考核,拿出具體的實施措施和指導(dǎo)意見;第三階段為2015年至今,績效政策逐步完善,各類配套政策也逐步出臺,績效改革逐步深入[10]。國務(wù)院于2019年提出了公立三級醫(yī)院績效考核指標(biāo)主要包括:醫(yī)療質(zhì)量、持續(xù)發(fā)展、運(yùn)營效率、滿意度評價等四個方面??冃д吒母镏鸩酵瓿捎醒芯刻剿鞯街笇?dǎo)實踐的過程,政策體系不斷得到完善。

        2.2績效評價管理方法當(dāng)前常用的醫(yī)院績效評價管理方法主要有:平衡記分卡,目標(biāo)管理法,關(guān)鍵指標(biāo)法,績效指標(biāo)分解法,相對價值尺度法等方法,該類績效管理方法,大都是通過設(shè)定既定的目標(biāo)方向,利用突出或者是平衡相應(yīng)的關(guān)鍵指標(biāo),來達(dá)到最終管理目的方法。當(dāng)前最為流行的醫(yī)院績效評價管理方法為360度績效評估系統(tǒng),該方法主要是通過從不同部門和不同層面的人員中收集信息,全面評估績效。

        2.3績效評價發(fā)展現(xiàn)狀我國的醫(yī)院管理者在借鑒國外績效先進(jìn)經(jīng)驗的前提下,通過不斷的創(chuàng)新和發(fā)展,在績效管理的方法和實際舉措上,進(jìn)行了不斷的努力與嘗試。莊俊漢等[11]在2006年對醫(yī)院院長的績效評價體系,進(jìn)行了指標(biāo)體系的構(gòu)建系列研究;2013年黃駿[12]對臨床科室主任的績效考核標(biāo)準(zhǔn)做了系統(tǒng)分析; 劉貝貝等[13]2015年針對公立三級醫(yī)院臨床醫(yī)務(wù)人員的績效工資指標(biāo)體系進(jìn)行了研究;朱曉云等[14]對公立醫(yī)院行政管理人員績效考核方案的設(shè)計原則提出了幾點(diǎn)意見建議;2018年高雅等[15]就新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配體系作了系統(tǒng)分析。

        3 討 論

        3.1 績效評價仍需深層次研究目前我國公立醫(yī)院績效評價指標(biāo),雖然涉及面多、內(nèi)容廣,但量化指標(biāo)、操作性仍會受到限制,特別有效的實踐檢驗還較少,降低了對績效考評的指導(dǎo)作用,難以得到高層次、高質(zhì)量的產(chǎn)出,很多深層次的矛盾問題還需要進(jìn)一步探索和探究。醫(yī)院的各個部門、各個崗位以及不同職級的醫(yī)務(wù)人員之間工作有所差別,有些工作很難全部用各類績效指標(biāo)來衡量。

        3.2考核目標(biāo)仍需針對性優(yōu)化各地情況千差萬別,經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展不同水平,醫(yī)院不同類型,各地區(qū)病種結(jié)構(gòu)、費(fèi)用水平、平均住院日,包括DRG管理工具均有不同。不同類別、不同種類、不同層次的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的指標(biāo)權(quán)重,不同指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置,都將會影響到考核實際效果,從而難以形成醫(yī)院管理的綜合效益。

        3.3績效考核仍需智能化提升公立醫(yī)院科室設(shè)置繁多,分支復(fù)雜,信息技術(shù)難以與實際工作接軌,同時更缺乏即懂醫(yī)療管理、績效考核又懂信息化技術(shù)的復(fù)合型人才。大多醫(yī)院信息數(shù)據(jù)缺乏整合和共享,信息孤島較為普遍,從而影響了考核數(shù)據(jù)的收集、傳輸、匯總及分析的及時性和準(zhǔn)確性。

        4 對策與建議

        4.1 加強(qiáng)績效考核指標(biāo)管理精度根據(jù)績效考核的多維性,應(yīng)根據(jù)不同階段、不同時期的考核要求,選取不同的指標(biāo)與維度,并根據(jù)具體要求分配權(quán)重,不斷提升績效考核的針對性和精準(zhǔn)度,這也能夠突出各地方的實際情況,突出以問題為導(dǎo)向解決當(dāng)?shù)蒯t(yī)療服務(wù)管理中的瓶頸問題。通過績效考核各項目指標(biāo)的落實,持續(xù)規(guī)范醫(yī)療行為,強(qiáng)化臨床路徑管理,不斷促進(jìn)醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)合理化,服務(wù)流程簡潔化,醫(yī)院運(yùn)營標(biāo)準(zhǔn)化,讓醫(yī)院快速步入優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的科學(xué)可持續(xù)發(fā)展道路。

        4.2加大醫(yī)院基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理力度不斷完善醫(yī)院各項基礎(chǔ)管理政策,加大醫(yī)院基礎(chǔ)數(shù)據(jù)工作管理,不斷提升工作效率。加強(qiáng)住院病案首頁質(zhì)量、疾病編碼、手術(shù)操作編碼等管理,提高績效考核數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化、同質(zhì)化。如開展病案首頁質(zhì)量督導(dǎo)檢查、編碼轉(zhuǎn)換質(zhì)量抽查;加強(qiáng)電子病歷系統(tǒng)建設(shè),全面、深入推動電子病歷應(yīng)用,不斷提高電子病歷應(yīng)用功能;另外要強(qiáng)化醫(yī)院統(tǒng)計管理工作,確保相關(guān)數(shù)據(jù)完整、真實、有效。

        4.3突出績效考核結(jié)果運(yùn)用程度考核結(jié)果的應(yīng)用最重要的是與相關(guān)政策之間的有效銜接,如與工資總額、醫(yī)保支付、各項評優(yōu)評先工作相關(guān)聯(lián),這些綜合性措施與績效考核相互支撐,對醫(yī)院管理與發(fā)展將起良好的促進(jìn)作用。各醫(yī)療機(jī)構(gòu)要根據(jù)績效考核結(jié)果,不斷調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和分配方案,并將績效考核過程和效果傳導(dǎo)到每一名醫(yī)務(wù)人員,確保實現(xiàn)全方位地績效管理。

        4.4拓展績效信息智能建設(shè)維度不斷提高信息化管理程度, 保證醫(yī)院各項醫(yī)療數(shù)據(jù)統(tǒng)計信息的及時性、真實性、準(zhǔn)確性,為建立科學(xué)、公正、客觀的醫(yī)院績效評價體系打下基礎(chǔ)。讓醫(yī)療關(guān)鍵數(shù)據(jù)及時生成、不可更改,確??冃Э己私Y(jié)果的客觀真實。努力打造一個高度綜合、高效靈敏、暢通無阻、縱橫交叉的醫(yī)院信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),保證準(zhǔn)確、全面、及時、可靠的量化數(shù)據(jù),讓評價過程逐步實現(xiàn)由靜態(tài)到動態(tài)、由經(jīng)驗向定量、由單維向多維的網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)變。

        4.5建立績效考核工作激勵制度激勵是績效結(jié)果應(yīng)用的最直接表現(xiàn),建立有效激勵機(jī)制,重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性,積極性、創(chuàng)造性,以實現(xiàn)員工與醫(yī)院的共同發(fā)展。如根據(jù)績效評價反應(yīng)員工的實際工作情況,通過績效提高員工的工作積極性,讓員工感受到公平,對員工產(chǎn)生吸引力,通過幫助員工排除工作中的障礙,并對其進(jìn)行培訓(xùn)等方法措施,來不斷提高員工對組織的滿意度,通過目標(biāo)設(shè)定來激勵員工,可使員工更好更快的提升自己,以達(dá)成組織績效。

        4.6提升績效考核人文管理溫度績效管理的精髓是以人為本,醫(yī)院服務(wù)理念亦是以人為本。要把醫(yī)院的績效管理融入到醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的方方面面,努力創(chuàng)建特色明顯、積極向上的績效文化氛圍。要進(jìn)一步加強(qiáng)政策的解讀和輿論引導(dǎo),挖掘典型案例、及時總結(jié)經(jīng)驗,努力提高醫(yī)院員工對績效考核制度的支持度和認(rèn)同感。要利用績效政策導(dǎo)向牽引作用,激勵所有醫(yī)院員工,將個人的成長進(jìn)步與醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來,同呼氣、共進(jìn)步、齊發(fā)展。

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