邢寶鋒

摘 要：隨著我國經(jīng)濟不斷發(fā)展和整體水平提高，事業(yè)單位的改革也沒有落后，隨著各項改革不斷完善，其人力資源管理改革取得了較高的成效。對事業(yè)單位來說，人力資源管理是保證其人才引進策略發(fā)揮效益的關鍵因素，對事業(yè)單位的整體發(fā)展有很重要的意義。事業(yè)單位和企業(yè)有諸多不同，其在實際工作中更多的是承擔服務職能，人力資源管理水平高低會直接影響其服務質(zhì)量和水平。本文從事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新思路出發(fā)，對事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進行了簡要的闡述，希望能夠為后來者提供一些有價值的參考。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;創(chuàng)新思路

當前，我國事業(yè)單位的發(fā)展水平在逐步提升，各方面的改革力度也在持續(xù)加大。隨著社會的進步，事業(yè)單位迎來了很多發(fā)展機遇，同時也面臨著諸多問題。在當前日新月異的背景下，想要更好地適應新時期的需要，事業(yè)單位應加強人才管理，逐步提升自身人力資源管理水平，不斷推動單位各個環(huán)節(jié)的改革發(fā)展。然而，事業(yè)單位相較于以前各項工作雖然在逐步完善，但還存在一些阻礙發(fā)展的因素，如人力資源管理不完善。若無法有效解決這一問題，將會嚴重阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。基于此，事業(yè)單位應不斷加強對人力資源管理方面的創(chuàng)新，逐步提升人才隊伍的質(zhì)量和水平。

一、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的作用

（一）可以更好地適應時代的需求

在社會的快速變革中，對人力資源管理進行創(chuàng)新對事業(yè)單位來說是十分重要的事情，唯有如此，其才能滿足社會的最新需求，不至于落后于時代。事業(yè)單位想要未來發(fā)展更加順利，就必須進行人才管理和培養(yǎng)。在新時期，事業(yè)單位想要獲得更好的發(fā)展，就應注重加強人力資源建設。通過人力資源管理的創(chuàng)新來有效調(diào)動人才的積極性，可以為事業(yè)單位未來的發(fā)展打下基礎，也能為社會提供更加優(yōu)質(zhì)的服務。

（二）可以提升工作人員的積極性

事業(yè)單位各個環(huán)節(jié)的改革都是為了自身更好的發(fā)展，但其中的關鍵還是進行人力資源管理方面的創(chuàng)新，如此可以更加有效地調(diào)動單位人員的積極性，發(fā)揮各個部門的職能。在當前人力資源管理體系下，事業(yè)單位中工作人員面臨的機會更加公平，單位內(nèi)部人員只要足夠努力，就會獲得晉升的機會，由此可以很好地調(diào)動人才的積極性和工作熱情，為單位內(nèi)提升人才素質(zhì)和吸納更多的人才打下基礎，從而更好地為社會的發(fā)展和事業(yè)單位的進步貢獻力量。

（三）可以更好地為社會服務

事業(yè)單位和企業(yè)有很大的不同，其存在的目的是更好地服務社會，而想要更好地為社會服務，就應緊跟社會改革的步伐，在社會發(fā)展和壯大的總框架下對自身進行完善和改進。因此，對事業(yè)單位的人力資源管理進行完善及對其管理體制進行改進十分關鍵，這是使事業(yè)單位變得更加有活力的關鍵，也是提升其社會服務質(zhì)量的關鍵所在。

二、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新思路

（一）改變傳統(tǒng)的人力資源管理方式

當前我國事業(yè)單位的人力資源管理方式主要包括信息化管理、績效考核和獎懲制度等。事業(yè)單位人力資源管理的信息化就是指事業(yè)單位借助信息技術手段對人力資源進行管理。在單位的管理系統(tǒng)中，要實時更新各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容，實時對工作進行監(jiān)控，從而提高單位整體管理水平。當前事業(yè)單位的人力資源管理模式應有相應的評價體系，這樣才能完善管理模式。而想要更好地發(fā)揮評價體系的作用，就應與人力資源管理配合，使得人力資源的配置更加符合時代的需求。

（二）建立完善的獎懲機制

以往事業(yè)單位的人才引進存在靠關系上崗的狀況，而現(xiàn)在應做到量才而用而非因人設崗。要做到這樣，事業(yè)單位就應建立完善的獎懲機制和監(jiān)督體制，根據(jù)人員的工作水平實施一定的獎懲，盡可能激發(fā)工作人員的熱情。相關的領導者可以建立合理的薪酬制度，針對不同的崗位發(fā)放不同的薪酬，并且應有薪酬標準制定的相關體系。對各個崗位根據(jù)其實際的工作水平和整體質(zhì)量進行季度或年度的績效考核，保證各個部門的人員都能夠發(fā)揮其效用，確保人盡其才。

（三）避免形式化的考核機制

很多事業(yè)單位沒有足夠重視績效考核，考核形式化趨勢比較明顯，有時即使進行了考核，也沒有進行相應的記錄，最終導致年終評價時難以有一個有效的參考?，F(xiàn)在很多事業(yè)單位開始逐步重視考核的作用，但由于所設置的標準不清晰、難以實行等因素，考核的主觀性較強，難以達到民主性要求，更不用說參考工作者的意見，因此在實際的考核過程中難免會出現(xiàn)形式化。另外，有些事業(yè)單位缺少考核制度創(chuàng)新，在實際的考核中使用統(tǒng)一的標準，難以滿足實際的需求，由于各個部門的工作性質(zhì)不同，若都采用統(tǒng)一的標準，將會難以做到足夠的公平，這是不合理的，若是沒有做到公平，將會導致員工喪失工作激情，難以留住人才和吸納更多的優(yōu)秀人才。此外，也有些事業(yè)單位在進行考核之后卻不進行總結(jié)，導致考核的結(jié)果無法對員工的晉升和評價產(chǎn)生絲毫的影響，考核效果不佳。想要真正意義上提升考核的水平與效果，就應拒絕形式化的考核，相關管理者也應重視考核的作用。

三、結(jié)語

在事業(yè)單位內(nèi)進行人力資源管理創(chuàng)新面臨著諸多阻礙，這將會是一項持久性工作。隨著社會的進步，事業(yè)單位的管理制度在不斷改進，人力資源管理思路也將隨之不斷創(chuàng)新。事業(yè)單位的人力資源管理水平將會直接影響事業(yè)單位管理的各個環(huán)節(jié)，是事業(yè)單位有效運行的關鍵因素。想要使事業(yè)單位更好地適應時代的需求，首先就應對事業(yè)單位的人力資源管理思路進行創(chuàng)新，改變管理部門傳統(tǒng)的人力資源管理理念。唯有如此，才能更好地提升事業(yè)單位服務社會的水平。

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