劉穎

摘 要：改革開放以來，隨著我國社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，我國各行各業(yè)都得到不同程度的發(fā)展，事業(yè)單位的規(guī)模也在不斷擴大，社會競爭加劇。在這樣的大背景下，人才已經(jīng)成為事業(yè)單位的核心競爭力，各個事業(yè)單位在實施崗位績效工作制時，如何進行績效分配，已經(jīng)成為人力資源管理的重要工作內(nèi)容。本文將對事業(yè)單位當(dāng)前事業(yè)單位績效分配考核的現(xiàn)狀進行分析，并提出幾點事業(yè)單位創(chuàng)新績效分配的有效途徑，以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效分配;意義;現(xiàn)狀問題;有效途徑

自從建國以來，我國事業(yè)單位已經(jīng)經(jīng)歷過等級工資制，結(jié)構(gòu)工資制，職務(wù)等級工資制，崗位績效工作制等四次分配制度改革。每一次事業(yè)單位績效改革都是為了提高事業(yè)單位工作人員積極性，促進工作人員不斷提高工作熱情，促進事業(yè)單位健康穩(wěn)定運行，更好的適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，為人民辦實事，打造高效、廉潔的政府部門，為社會主義現(xiàn)代化發(fā)展出謀劃策。

1 當(dāng)前事業(yè)單位績效分配的缺失

1.1 績效分配的考核方式落后，出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象

在事業(yè)單位運營管理過程中，依然還有很多事業(yè)單位人力資源管理部門在為工作人員進行績效分配考核時，還采取傳統(tǒng)的定性考核方式，績效分配的考核方式過于落后，在考核中將考核內(nèi)容劃分成不同等級，根據(jù)工作人員所在的崗位，給予不同的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己嗽u價指標(biāo)不夠明確，在進行績效考核時都是由主管對工作人員進行最終的審核和評判，績效考核結(jié)果人為影響因素比較大，極有可能出現(xiàn)嚴(yán)重失真的狀況?？己朔绞铰┒窗俪?，使得工作人員的付出和最終獲得的薪酬回報不成正比，極易出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，嚴(yán)重降低工作人員的工作積極性。

1.2 績效分配工作重視度不足，制度不完善

截止目前為止，依然還有很多事業(yè)單位管理人員和人力資源管理部門沒有對績效分配工作給予充分的重視，沒有制定完善的績效分配制度，依然還采取傳統(tǒng)現(xiàn)有的績效分配制度對工作人員的績效和工作內(nèi)容進行考核。這樣的績效考核方式，對于工作人員來說意義不大，因為工作人員認(rèn)為這樣的績效分配制度對于工作人員來講有很大的不公平，尤其是一線的工作人員，付出了多數(shù)工作量，在工作崗位上創(chuàng)造了巨大的價值，但是現(xiàn)實中工作人員的付出與實際回報之間差異較大。使得工作人員對于現(xiàn)行的績效分配工作和體制認(rèn)可度較低。

1.3 績效考核指標(biāo)不科學(xué)，不夠全面

在事業(yè)單位績效考核過程中，主要是依據(jù)“德、能、勤、績、廉”等方面對工作人員進行考核。但是在績效考核的過程中，這五大評判標(biāo)準(zhǔn)無法體現(xiàn)工作人員的執(zhí)行力，體現(xiàn)工作人員的工作能力和綜合素養(yǎng)。因為這五大工作標(biāo)準(zhǔn)，任何一條單獨拎出來說都是非常籠統(tǒng)，不夠客觀的，很難將相應(yīng)的績效考核指標(biāo)加以量化、細(xì)化、分配并執(zhí)行下去。比如僅從側(cè)重于工作人員的政績和廉潔狀況進行績效考核，比如工作人員的政績非常高非常好，執(zhí)行的質(zhì)量和百姓對于政績的感受和評價，都無法做出相應(yīng)的保障。無法全面平衡工作人員的工作能力。由此，績效考核指標(biāo)不科學(xué)，不夠全面。

1.4 沒有配套的績效考核反饋

在事業(yè)單位績效考核過程中，事業(yè)單位管理人員以及人力資源管理部門都沒有為事業(yè)單位績效考核體制配套相應(yīng)的績效考核反饋機制。當(dāng)一個事業(yè)單位在建立了一套新型的績效考核制度和考核體系時，在執(zhí)行的過程中沒有任何渠道讓工作人員以及人力資源管理部門對于現(xiàn)行的績效體制表達自己的想法和意見。導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理部門無法結(jié)合工作人員對現(xiàn)行績效考核體制的建議，做出適量的調(diào)整，無法快速的收集工作人員對現(xiàn)行績效考核制度的滿意度調(diào)查。

2 事業(yè)單位創(chuàng)新績效分配的有效途徑

2.1 創(chuàng)新績效分配考核方式，提高科學(xué)性

在事業(yè)單位績效分配工作中，績效考核方式對績效分配工作具有重大的影響，可以說績效考核的方式和考核的結(jié)果直接影響與工作人員績效分配后工資實際情況。創(chuàng)新績效分配考核方式之后，多勞多得績效分配方式將徹底取代傳統(tǒng)的平均分配原則，在事業(yè)單位工作管理過程中，提高事業(yè)單位工作人員的政績和成果，有利于提高事業(yè)單位工作人員的工作積極性，鼓勵事業(yè)單位工作人員更加積極的投身到事業(yè)單位工作過程中來，提高工作效率和工作質(zhì)量，優(yōu)化工作方式。在績效分配考核過程中采取多元化考核方式充分對工作人員績效工作從多個角度不同層面進行評判，從而切實提高工作人員的工作能力。

2.2 給予績效分配工作高度重視，建立健全績效分配制度

為了保障事業(yè)單位績效分配工作能夠順利開展，提高工作人員的積極性，鼓勵工作人員不斷優(yōu)化工作方式，提高工作質(zhì)量和工作效率，事業(yè)單位管理人員和人力資源管理部門應(yīng)給予績效分配工作高度的重視，堅持“以人為本”的原則，結(jié)合事業(yè)單位的實際情況和工作人員的工作狀態(tài)，制定出科學(xué)、合理、切實可行的分配績效分配制度，從而不斷提高事業(yè)單位工作人員的工作熱情，提高事業(yè)單位管理人員的管理水平，保障事業(yè)單位工作人員有更多的時間和精力投入到為百姓辦實事中去，從而促進事業(yè)單位在百姓中樹立良好的形象。

2.3 完善績效考核指標(biāo)，保障公開公正透明

傳統(tǒng)的“德、能、勤、績、廉”等方面的考核方式是事業(yè)單位進行績效考核的主要方式。但上文也已經(jīng)提到過，傳統(tǒng)的考核方式過于籠統(tǒng)，沒有辦法進行細(xì)化和量化。因此，為了保障事業(yè)單位績效分配工作能夠順利開展，提高工作人員的積極性，事業(yè)單位管理人員和人力管理部門應(yīng)制定和完善績效考核指標(biāo)，將傳統(tǒng)的“德、能、勤、績、廉”等方面的考核方式加以細(xì)化和量化，秉持公開、公正、公平的原則，詳細(xì)劃分考核方式和評判標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位管理人員和人力資源管理部門工作人員應(yīng)結(jié)合在事業(yè)單位運行管理過程中針對不同的工作崗位制定不同的績效考核指標(biāo)，尤其是事業(yè)單位一線工作人員工作量大，工作任務(wù)繁重，人力資源管理部門應(yīng)精細(xì)劃分一線工作人員的績效考核指標(biāo)，保障一線工作人員的辛勤付出和工資回報成正比，從而提高工作人員的積極性。

2.4 設(shè)立相應(yīng)配套的績效考核反饋，及時對績效分配工作做出調(diào)整

在事業(yè)單位運行管理過程中，績效分配方案關(guān)乎事業(yè)單位每位工作人員的切身利益，因為績效考核結(jié)果直接與工作人員的工資相掛鉤。為了保障事業(yè)單位績效分配工作能夠順利開展，事業(yè)單位管理人員和人力資源管理部門應(yīng)設(shè)立相應(yīng)配套的績效考核反饋體系，結(jié)合工作人員對已經(jīng)頒布的績效分配考核管理制度的意見和建議，及時對績效分配工作做出相應(yīng)調(diào)整。爭取保障績效分配考核管理制度能夠充分得到所有工作人員的認(rèn)可。同時事業(yè)單位管理人員也應(yīng)對績效考核管理體制分別是短期目標(biāo)，長期目標(biāo)，進行周期性的評估，比如制定月績效考核，季度績效考核，年度績效考核等方式，對工作人員工作方法以及相應(yīng)的政績工作進行客觀的評估，從而提高事業(yè)單位工作人員的辦事效率，提高事業(yè)單位各部門的工作效率。

3 總結(jié)

綜上所述，通過對當(dāng)前事業(yè)單位績效分配考核的現(xiàn)狀進行分析，為了保障事業(yè)單位績效分配工作能夠順利開展，事業(yè)單位應(yīng)創(chuàng)新績效分配考核方式，給予績效分配工作高度的重視，堅持“以人為本”的原則，結(jié)合事業(yè)單位的實際情況和工作人員的工作狀態(tài)，制定出科學(xué)、合理、切實可行的分配績效分配制度，制定和完善績效考核指標(biāo)。通過以上方式，鼓勵工作人員不斷優(yōu)化工作方式，提高工作質(zhì)量和工作效率。

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