聶江東

摘 要：隨著信息技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)已廣泛用于人們的工作，生活和學(xué)習(xí)中。在大數(shù)據(jù)時代下，通過使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行業(yè)務(wù)管理，業(yè)務(wù)績效會得到極大的提高。同時，人力資源績效管理操作中也會使用大數(shù)據(jù)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè)人力資源;績效管理;創(chuàng)新

管理人力資源是業(yè)務(wù)發(fā)展的重要組成部分。質(zhì)量控制涉及大量使用人才和業(yè)務(wù)。在充滿挑戰(zhàn)的市場環(huán)境中，可以相應(yīng)地提高管理質(zhì)量，以確保人才素質(zhì)決定企業(yè)的整體競爭力。隨著近來信息技術(shù)的飛速發(fā)展，信息在各個行業(yè)的傳播正在增加。在業(yè)務(wù)管理中，將網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)和人力資源結(jié)合起來開發(fā)越來越普遍。大數(shù)據(jù)時代在找到人力資源績效管理商業(yè)創(chuàng)新，認(rèn)識到出色的計(jì)算技術(shù)的優(yōu)勢并改進(jìn)績效管理是很重要的。

1 大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源績效管理的重要意義

1.1 實(shí)現(xiàn)交互式績效管理

傳統(tǒng)的人力資源績效管理主要是通過公司治理來管理員工的一種方法，并且由于員工參與績效管理的機(jī)會有限，因此從長遠(yuǎn)來看，它并不能解決員工生產(chǎn)力的問題，而影響了員工生產(chǎn)力的持續(xù)改進(jìn)。它還可能破壞工人的工作熱情并破壞企業(yè)文化。但是，由于可以主動連續(xù)地收集大數(shù)據(jù)，并且可以將數(shù)據(jù)用于管理員工行為，因此，對員工數(shù)據(jù)和行為的全面分析提供了對員工行為的交互式管理性能。我們正準(zhǔn)備對這些負(fù)面的員工績效因素采取適當(dāng)?shù)拇胧?，以及如何建立和改革公司的監(jiān)管和激勵機(jī)制等激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率。

1.2 使企業(yè)人力資源績效管理更加精準(zhǔn)化

在評估員工績效時，公司通常會對非量化因素做出反應(yīng)，例如一些出現(xiàn)的其他情況或其他審核指標(biāo)。這些指標(biāo)的估算通常取決于測試結(jié)果。但是，這種情況甚至?xí)母旧细淖兇髷?shù)據(jù)時代。還可以有效地識別這些非定量因素。例如，當(dāng)評估員工的態(tài)度時，大數(shù)據(jù)就可能會使用信息技術(shù)每天收集諸如員工工作量和控制權(quán)之類的數(shù)據(jù)。管理人員可以使用此數(shù)據(jù)來衡量員工的行為并衡量他們的績效。例如，中國蘭州房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司。員工績效管理在2014年使用Fast Cloud審查日常工作內(nèi)容并幫助系統(tǒng)地審查和分析結(jié)果。這就引入了信息技術(shù)分析。Process 績效管理使用Internet技術(shù)會收集并編輯頻道記錄，以記錄和執(zhí)行客觀的和匿名的人力資源績效管理活動進(jìn)行改進(jìn)。

2 大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新方向

2.1 提升信息化水平

大數(shù)據(jù)時代是社會發(fā)展的大趨勢，但是為了有效地促進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)與業(yè)務(wù)管理的結(jié)合，人力資源需要正確地理解信息管理，提供有效的設(shè)備，加速業(yè)務(wù)信息的生成并需要引入新技術(shù)。企業(yè)會如實(shí)地創(chuàng)建公司人才數(shù)據(jù)庫。 這在大數(shù)據(jù)時代下是最常見的來源，操作模型中的所有更改和改進(jìn)都基于正確的來源。在企業(yè)人力資源管理的背景下，信息水平的提高主要體現(xiàn)在三個方面。首先是收集有關(guān)員工的基本信息，這是人力資源管理的主要內(nèi)容。即雇員的姓名，學(xué)歷，工作，資格等。特別是，需要收集和分類專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，記錄每個人的真實(shí)狀況，創(chuàng)建獨(dú)立文件，并成為適合于轉(zhuǎn)移控制權(quán)的數(shù)據(jù)庫的成員。第二個是將職位轉(zhuǎn)移給個人，員工離職行為的管理是公司治理出現(xiàn)了問題。為了避免人才流失，我們需要在數(shù)據(jù)庫中詳細(xì)記錄人力資源變化，并確?？煽康娜瞬殴芾?。出于員工辭職的原因，必須授權(quán)信息。最后一部分是人力資源分析，操作系統(tǒng)中人力資源管理的最重要目標(biāo)是將每個員工的效率和質(zhì)量嵌入工作部門，并確保組織的能力和效率以及業(yè)務(wù)的積極發(fā)展。例如新時代的人力資源治理，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注信息創(chuàng)建。

2.2 擴(kuò)大企業(yè)人力資源績效管理數(shù)據(jù)來源的多樣性

為了確保業(yè)務(wù)績效數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，有必要從不同角度進(jìn)行評估。不要依賴簡單的數(shù)據(jù)報(bào)告。所有評估包括工作環(huán)境，健康，職業(yè)和員工的最佳資格。對相關(guān)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確分析可以確保準(zhǔn)確的性能分析。首先，員工在申請工作時填寫員工信息表。表單的內(nèi)容必須在系統(tǒng)中注冊。該工作必須記錄在人員編制系統(tǒng)中。因此，需要提高公司人力資源的質(zhì)量和性能。對于員工來說，評估參與度和滿意度是一項(xiàng)重要的標(biāo)準(zhǔn)。具有較高市場競爭力的公司將在招聘周期內(nèi)迅速完成招聘工作。相反，這意味著在商業(yè)市場上幾乎沒有競爭力。

2.3 完善企業(yè)績效考核機(jī)制

科學(xué)而適當(dāng)?shù)目冃Э己藱C(jī)制不僅可以激發(fā)員工的熱情，而且可以促進(jìn)公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，并有助于建立公司文化。因此，建立科學(xué)，適當(dāng)?shù)姆治霭l(fā)展有效性的機(jī)制對于公司的長期增長至關(guān)重要。讓我們從以下三個方面開始。首先，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者必須主動改善績效指標(biāo)，以放棄現(xiàn)有成果和定向行為，并以多種方式衡量員工績效。必須使用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u估方法進(jìn)行測量。諸如工作態(tài)度，衣著，服務(wù)質(zhì)量等方面的表現(xiàn)?？梢员苊鈱T工績效的凈評估。由于評估過程中考慮了許多因素，因此評估結(jié)果中可能會出現(xiàn)一些差異。但是在大數(shù)據(jù)的影響下公司可以獲得有關(guān)員工就業(yè)狀況的各種數(shù)據(jù)。仔細(xì)分析員工數(shù)據(jù)避免了大小調(diào)整方法中的許多錯誤。第二，評估指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)科學(xué)，適當(dāng)，專家和工作人員的意見應(yīng)積極參與評估指標(biāo)的制定過程。例如，公司可能首先確定與評估相關(guān)的因素，然后邀請專家和員工進(jìn)行共享。根據(jù)嚴(yán)重性級別分為文件A，文件B，文件C。專家和員工都認(rèn)為，最有影響力的因素是績效評估和給員工的公正性。

2.4 設(shè)計(jì)合理的績效考核指標(biāo)

生產(chǎn)力是公司衡量員工和塑造員工未來的標(biāo)準(zhǔn)。因此，公司必須建立適當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)。理性主義應(yīng)該是必要的，而且還應(yīng)該提高員工的工作熱情等。除了以上內(nèi)容之外，銷售人員還需要定銷售目標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)，例如團(tuán)隊(duì)合作，職業(yè)道德，責(zé)任感等。還應(yīng)包括在評估類別中。這樣，就可以找到優(yōu)秀的員工。

2.5 在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下實(shí)施全新的360度績效考核法

許多公司使用360度評估方法來創(chuàng)建員工評估，但是這種評估方法有一些缺點(diǎn)，并且公司可能無法完全反映公司的績效。因此公司在擴(kuò)展和發(fā)展方面遇到了一些障礙。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，公司內(nèi)部的各種內(nèi)部數(shù)據(jù)得到了有效的管理，并與360度績效評估緊密相關(guān)，從而節(jié)省了業(yè)務(wù)分析時間，改進(jìn)了績效評估并提供了績效分析以達(dá)到實(shí)現(xiàn)公平的結(jié)果。因此，這為員工創(chuàng)造了良好的競爭環(huán)境，從而促進(jìn)了良好企業(yè)文化的發(fā)展。

2.6 健全企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制

績效管理員工的整體素質(zhì)直接影響人力資源績效管理的工作質(zhì)量。因此，公司應(yīng)積極完善人力資源培訓(xùn)體系，以提高績效管理員工的整體素質(zhì)，并通過培訓(xùn)增強(qiáng)績效管理員工的思維能力。最重要的是，此方法應(yīng)迅速糾正績效管理員工對使用大數(shù)據(jù)的誤解，以便了解績效管理中的大數(shù)據(jù)并調(diào)整人力資源績效管理行為和績效。具有收集和合并人力資源部門（例如員工數(shù)據(jù)）的能力。公司可以邀請高級專家定期進(jìn)行講座。

3 結(jié)語

集成人力資源大企業(yè)的數(shù)據(jù)管理技術(shù)，以有效地提高管理效率，并利用員工的潛力來改善員工隊(duì)伍規(guī)劃和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。將企業(yè)績效管理升級到大數(shù)據(jù)時代以下需要考慮業(yè)務(wù)信息管理的重要性。并積極主動的維護(hù)數(shù)據(jù)和信息內(nèi)容，優(yōu)化內(nèi)容管理并為大數(shù)據(jù)時代的績效管理創(chuàng)建統(tǒng)一的管理系統(tǒng)并管理商業(yè)信息，支持系統(tǒng)開發(fā)的寶貴經(jīng)驗(yàn)。本文的研究有望引起人力資源管理行業(yè)和企業(yè)管理層的關(guān)注。在企業(yè)人力資源管理模型的主動創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，探索信息技術(shù)和績效管理的結(jié)合，并為提高商業(yè)智能提供建設(shè)性的建議。

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