顧昭君

【摘要】在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的今天，不僅給人們的日常生活帶了非常大的方便，也改變了企業(yè)的生產(chǎn)方式，人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)的影響之下，以往的行業(yè)短板也逐漸凸顯。是機遇同時也是挑戰(zhàn)。本文旨在探索如何利用互聯(lián)網(wǎng)時代的機遇，使人力資源管理得到行業(yè)改善與創(chuàng)新，以期為人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時代之下的發(fā)展有所借鑒與參考。

【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng) 人力資源 企業(yè) 新思維

互聯(lián)網(wǎng)進入人們生活以后，人們的生產(chǎn)生活越來越依賴網(wǎng)絡。對于傳統(tǒng)行業(yè)來說，基于互聯(lián)網(wǎng)時代的新特點，加快自身創(chuàng)新步伐，跟上時代腳步的重要性不言而喻。人力資源管理在以往的發(fā)展之中存在不少問題，互聯(lián)網(wǎng)帶來的信息與平臺優(yōu)勢可以有效克服諸多行業(yè)頑疾。

一、互聯(lián)網(wǎng)的時代特征

1、信息傳播速度加快，范圍變廣

基于信息技術(shù)發(fā)展而來的互聯(lián)網(wǎng)，其基本的構(gòu)建思路就是信息的傳遞與暢通。隨著互聯(lián)網(wǎng)各項硬件配套設施的完善與加強，信息的傳遞速度與廣度也在與日俱增。人們的生活方式也被這種信息傳遞的變化慢慢改變。最為顯著的變化是通訊和媒體傳播。以往較多依賴的報刊、電視、雜志等線下媒體是主要的信息收集與傳播渠道，而今的生活里，一部手機就可以實時接收各種最新、最熱的新聞熱點。這種變化給行業(yè)的經(jīng)營帶來了機遇和挑戰(zhàn)。行業(yè)競爭很大程度上可以說是信息的競爭，誰能在第一時間獲得最新的行業(yè)信息，便能夠有希望在行業(yè)內(nèi)占得先機。

2、平臺經(jīng)濟開始發(fā)展

互聯(lián)網(wǎng)的信息傳播也帶動了互聯(lián)網(wǎng)平臺的興起和發(fā)展。平臺使得信息能夠分門別類地流通和傳遞，平臺的搭建和發(fā)展至今，各行各業(yè)大多已經(jīng)形成了一個較為完善和可靠的行業(yè)信息傳播平臺。它的優(yōu)勢是顯而易見的。它不僅能夠減少人們對信息的篩選成本，也能讓人們更有針對性地接收想要的信息。平臺讓各地不同的人依托互聯(lián)網(wǎng)而聚集，他們交流行業(yè)信息，分享愛好成果。今后，平臺經(jīng)濟將會以越來越大的作用帶動行業(yè)發(fā)展，而平臺自身也會朝著更為精細化的方向前進。

3、數(shù)據(jù)庫的建立和發(fā)展讓信息傳播更有針對性

信息的傳遞和分類發(fā)展為數(shù)據(jù)庫的建立帶去了基礎(chǔ)條件。越來越多的信息在傳遞過程中被予以收集和整理，利用計算機強大的計算功能，數(shù)據(jù)庫應運而生。數(shù)字化的生活方式更是讓各種信息都以虛擬化的方式傳播。數(shù)據(jù)庫發(fā)展至今，它已經(jīng)在人們的生活與生產(chǎn)中發(fā)揮著越來越大的作用。社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展帶動了人們消費的升級，趨于個性化的消費理念正是數(shù)據(jù)庫所針對的痛點，以往粗獷型的經(jīng)營模式已經(jīng)不再適用，單一的市場消費格局也被打破，現(xiàn)在已經(jīng)呈現(xiàn)出精準化、小眾化的商品消費局面。這種發(fā)展需要行業(yè)為將來的發(fā)展制定更加準確的市場定位，消費群體需要進一步明確。

二、以往人力資源管理存在的問題

1、專業(yè)化水平較低，高端型人才緊缺

社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展至今，在經(jīng)濟全球化的背景之下，行業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)多元化的趨勢。越衣越多的行業(yè)規(guī)模逐漸擴大，其內(nèi)部分工也越來越細致，相對而言的行業(yè)標準也就越來越高，人力資源管理方面呈現(xiàn)出專業(yè)化要求越來越高的趨勢。但由于規(guī)模擴大，行業(yè)需要更多的人才，這種人才方面量的需求相對于專業(yè)化的需求而言，前者明顯占據(jù)了上風，從而形成了整體人員專業(yè)化水平較低的現(xiàn)象。與此同時，同一行業(yè)的分工得到明顯加強，對其管理層的要求也在逐步升高，管理層的業(yè)務層面僅僅停留在以往的了解層面是遠遠不夠的，分工的明細對管理者提出了挑戰(zhàn)，高端的管理人才更會面臨需求缺口。他們對于企業(yè)而言，不僅需要專業(yè)的系統(tǒng)知識，更加需要有足夠的市場敏銳度，勇于抓住時代機遇，創(chuàng)新技術(shù)和行業(yè)模式，這樣才能使企業(yè)自身立于不敗之地。

2、人才管理體系和組織模式不夠合理

人力資源管理模式的設置是為了企業(yè)各項資源和合理分配而服務的。但從當下在企業(yè)的人力資源管理體系來看，大多數(shù)企業(yè)存在著組織體系過于復雜，結(jié)構(gòu)分層過多的問題。雖然這些企業(yè)從表面上來看，其人才管理體系似乎層次分明、職能界限清晰。但從操作層面來講，過于龐大、冗余的管理體系和組織模式對企業(yè)經(jīng)營來說，帶去的負面影響更多，它不僅會導致企業(yè)各層級、各部門之間信息溝通成本的增加，還會給企業(yè)的經(jīng)營效率帶去額外的負擔。原本人力資源的各項體系和管理模式都是為了提高企業(yè)經(jīng)營效率，提升經(jīng)濟收益而服務的，這種問題明顯有違當初設置的初衷。值得注意的是，這種模式之下，人才的作用也沒有充分得到體現(xiàn)。他們往往受限于繁冗的組織架構(gòu)牢籠，難以有新的突破，進而影響其積極性與創(chuàng)造力，這對于企業(yè)來說是沒有可持續(xù)性的，也是一項亟待解決的問題。

3、企業(yè)創(chuàng)新激勵機制有待提升

互聯(lián)網(wǎng)時代之下，企業(yè)在產(chǎn)品與技術(shù)上紛紛緊跟市場腳步，積極創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)改革，對外不斷擴大消費群體，提升企業(yè)市場占有份額。然后企業(yè)對內(nèi)的創(chuàng)新機制明顯其關(guān)注度不夠，體現(xiàn)在人力資源管理之上尤為突出。但人力資源管理是企業(yè)競爭力的核心所在，對企業(yè)而言，擁有了人才就擁有發(fā)展的機遇。就目前情況而言，企業(yè)一方面沒有創(chuàng)新人才的激勵與鼓勵機制意識;另一方面有的企業(yè)確實提高了自身的重視程度，但其創(chuàng)新和激勵措施大多停留在表面，沒有切實起到自身激勵作用。企業(yè)未來的競爭不僅是市場的競爭，更是人才的競爭，人力資源管理關(guān)乎企業(yè)如何最大程度發(fā)揮人才價值，需要企業(yè)決策層樹立創(chuàng)新激勵機制意識，并且需要充分掌握本企業(yè)各項實際情況的基礎(chǔ)之上，有正對性地創(chuàng)新人才激勵機制，不僅能夠使企業(yè)的競爭力得以加強，也能提高企業(yè)人才的歸屬感和認同感，有利于形成積極的企業(yè)氛圍和企業(yè)文化。

4、人才后期培訓提升力度不夠

企業(yè)在時代發(fā)展背景之下進步和改善，其內(nèi)部的職能與技術(shù)也需要不斷改進和提升。企業(yè)人力資源的管理不是一勞永逸的，而是需要緊跟時代和企業(yè)的腳步與時俱進的。在企業(yè)謀求進步的同時，需要在人力資源管理方面加強對人才后期的培訓和提升，以使他們適應企業(yè)及技術(shù)革新和市場的更迭淘汰。而從現(xiàn)實來看，企業(yè)對于人才的后期進步?jīng)]有一個比較系統(tǒng)、全面的規(guī)劃，進而導致人才引進之后，企業(yè)不斷壯大的過程之中逐漸與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)，一定程度上造成了人才的浪費。這對于企業(yè)自身和人力資源來說都是不合理的分配，需要企業(yè)在人力資源本身予以重視，不僅需要從技術(shù)與業(yè)務等專業(yè)層面加強培訓，還需要企業(yè)加強自身文化氛圍的建設，企業(yè)價值觀的樹立，使企業(yè)人才不僅具有對自身的專業(yè)水平認可，更對企業(yè)文化與價值觀、發(fā)展觀具備高度的認同度。

三、人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時代下的新變化研究

1、管理意識開始轉(zhuǎn)變

互聯(lián)網(wǎng)時代下，信息的快速提高了社會資源的分配效率。快速變化同樣給人力資源的管理思維帶去了沖擊。互聯(lián)網(wǎng)廣泛運用的背景之下，需要信息傳播渠道更加通暢。而人力資源管理意識需要以信息傳播的便捷性為基本出發(fā)點，不僅連接個體之間，還需要連接個體與企業(yè)?？梢钥吹降氖牵絹碓蕉嗟墓芾碚唛_始思考以往的人力資源管理模式已經(jīng)不再與當下的企業(yè)發(fā)展相匹配了，他們開始留意，企業(yè)需要在人力資源管理上，加強頂層設計，從制度到組織體系，再到資源分配等各個環(huán)節(jié)，都需要充分考慮企業(yè)的發(fā)展與互聯(lián)網(wǎng)帶來的便捷，可以說，誰能在人力資源管理的頂層設計之上將互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢充分運用，就已經(jīng)成功了一半。

2、管理角色逐漸改變

傳統(tǒng)的人力資源管理鮮有考慮員工自身的特點的需求，大多重視他們所創(chuàng)造的經(jīng)濟效益?；ヂ?lián)網(wǎng)時代之下，人力資源管理的角色也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，他們與員工之間不是再是以往單純的管理者與被管理者，他們之間的關(guān)系由單向式的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向式的模式?！耙匀藶楸尽钡睦砟钤诟餍袠I(yè)逐步得到了重視，這一理念引導著人力資源管理者的角色轉(zhuǎn)變，他們管理者的身份也融入了服務者的元素。他們開始考慮員工自身的特點，各自獨特的優(yōu)勢與短板，以及其自身發(fā)展?jié)摿εc需求，對于不同的人才特征不僅給與尊重，也在企業(yè)發(fā)展過程中結(jié)合企業(yè)的進步賦予人才有針對性的管理措施。而互聯(lián)網(wǎng)時代便是提供了這種技術(shù)支持廠白使信息的整合更為方便，數(shù)據(jù)的分析更為精確。進而使得企業(yè)與人才、組織與個人之間形成和諧統(tǒng)一的進步關(guān)系。

3、管理模式呈現(xiàn)多元化

管理意識與管理角色的轉(zhuǎn)變最后落實到看得見的結(jié)果上，就是管理模式的轉(zhuǎn)變。以更新的管理理念為指引，以管理新角色的認知為渠道，我們可以看到越來越多的多元化管理模式進入行業(yè)視野。例如互聯(lián)網(wǎng)公司青睞的扁平化與立體化管理模式就初見其成效。這是互聯(lián)網(wǎng)時代之下的產(chǎn)物，因而也率先誕生于互聯(lián)網(wǎng)公司。這些新興模式直接的好處就是減少了企業(yè)內(nèi)部之間的溝通成本，暢通的溝通渠道也給人才的創(chuàng)造力、積極性帶去了積極作用。對于企業(yè)自身來說，內(nèi)部的環(huán)節(jié)越精簡越好，溝通的成本越低越好。這種模式對于傳統(tǒng)行業(yè)等均有值得借鑒的地方。在借鑒的同時也需要注意，模式的轉(zhuǎn)變需要建立在企業(yè)自身實際之上，不可生搬硬套、盲目照抄。

四、人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時代之下的新思維探索

1、調(diào)整管理重心，注重企業(yè)整體性協(xié)調(diào)統(tǒng)一

在上文中已經(jīng)分析到，互聯(lián)網(wǎng)自身的發(fā)展的特點給予人力資源管理意識、角色和模式上的轉(zhuǎn)變。在將來的人力資源管理新思維的轉(zhuǎn)變方向上，需要將員工和企業(yè)資源充分整合，形成統(tǒng)一的整體。在傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營模式上，企業(yè)大多以客戶為中心，人力資源的管理的重心也皆是圍繞客戶群體與經(jīng)營效益。但在互聯(lián)網(wǎng)時代下，人力資源管理的角色面臨轉(zhuǎn)換，需要將企業(yè)的人力資源原本的絕對管理關(guān)系徹底改變，強化管理并不意味著加強約束，而是需要注意員工與客戶群體對企業(yè)來說，是同等重要的。企業(yè)在人力資源管理上需要達到的目標，不是犧牲員工的利益來滿足客戶的利益，而是要將員工與客戶二者的價值有效整合，使之能夠形成整體性的和諧與統(tǒng)一。做好這項工作的關(guān)鍵是需要充分考慮企業(yè)的各項資源是否已經(jīng)臺理分配，以及有不足的地方根源是在何處。這種方式改進對于企業(yè)自身長遠可持續(xù)發(fā)展具有重要意義，內(nèi)外聯(lián)動方可使企業(yè)經(jīng)濟效益長久穩(wěn)定增長。

2、分析整合數(shù)據(jù)信息，發(fā)展信息化管理模式。

互聯(lián)網(wǎng)給信息的傳播帶來的另外一項優(yōu)勢就是數(shù)據(jù)庫的產(chǎn)生與發(fā)展。以往的企業(yè)管理模式比較多地關(guān)注內(nèi)部職能分工、上下級的權(quán)責界限，以及相互之間的溝通方式。其背后的信息利用效率不高，信息的作用也沒有得到充分發(fā)揮。直線式或者矩陣式的企業(yè)組織體系帶來的結(jié)果，就是信息閉塞、傳播緩慢，長此以往會使企業(yè)錯失重要的市場機遇，給企業(yè)發(fā)展帶來制度負擔?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的數(shù)據(jù)庫，能夠給企業(yè)帶來改變契機。一方面，它需要企業(yè)充分整合現(xiàn)有信息，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的精準采集;另一方面，它需要企業(yè)落實對于員工的量化管理，建立一個在較為準確的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)之上的資源分配方式。與此同時，內(nèi)部的信息暢通之后，需要加強企業(yè)與客戶之間的信息化管理模式，結(jié)合市場環(huán)境，在維持現(xiàn)有客戶群體不變的基礎(chǔ)之上，發(fā)掘潛在客戶，精準定位目標并充分宣傳，并對結(jié)果加以分析和反饋。以此方式收集到的信息能夠最大化地發(fā)揮自身價值，為企業(yè)真正把握市場機遇。

3、完善人才評價體系，創(chuàng)新企業(yè)培訓方式

企業(yè)的最終目的是實現(xiàn)其商業(yè)效益，員工的最終目的是實現(xiàn)個人價值。若是企業(yè)僅僅關(guān)注整體經(jīng)濟效益而忽視員工自身發(fā)展需求，那么將難以真正留住高質(zhì)量的人才。為此，互聯(lián)網(wǎng)時代下，企業(yè)需要利用互聯(lián)網(wǎng)平臺優(yōu)勢，以幫助實現(xiàn)員工自身價值?；ヂ?lián)網(wǎng)的信息傳播芍式大幅度縮減了時間與空間的距離，由此引發(fā)的員工與企業(yè)之間的關(guān)系也受到了不同程度的影響。員工的評價體系需要重新改進，企業(yè)人力資源管理者需要從員工角度出發(fā)，以合作者而非管理者的角色出發(fā)，借助互聯(lián)網(wǎng)信息平臺優(yōu)勢，制定個性化的、精準化的、科學的考核評價體系。其結(jié)果不僅有助于幫助員工改進自身不足，宏觀上也能間接為企業(yè)提高工作效率。與此同時，基于員工個性化的考核評價體系，企業(yè)也需要為其后續(xù)的培訓與提升制定精準培訓方案，使得企業(yè)培訓不再流于形式，而是既符合企業(yè)發(fā)展需要，也符臺員工自身實際情況。以此不僅能增進員工與企業(yè)之間的交流，而且能夠促進員工對企業(yè)的認同感與歸屬感。

4、發(fā)展自我管理，實現(xiàn)人才資源與企業(yè)資源發(fā)展相統(tǒng)一

以往國家更常見的方式是依靠宏觀調(diào)控來配置資源，后來基于社會經(jīng)濟的發(fā)展，市場環(huán)境已經(jīng)趨于成熟，擁有比較完善的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)。同樣，對于互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理來說，管理者也需要讓人才逐漸參與到企業(yè)的管理之中，打破員工與企業(yè)之間完全的管理者與被管理者的關(guān)系，讓企業(yè)員工更有參與感，讓員工成為企業(yè)發(fā)展過程中不可缺少的一部分，讓員工與企業(yè)共同成長。這種轉(zhuǎn)變的實現(xiàn)，一方面需要改變管理者和員工的思維理念;另一方面需要管理者賦予員工一定的發(fā)揮能力平臺，使其有機會、有動力去積極探索，充分發(fā)揮自身價值。同時，人才資源也需要與企業(yè)資本發(fā)展相統(tǒng)一。市場給社會資源帶來了臺理分配，企業(yè)同樣要實現(xiàn)內(nèi)部資源的合理分配，人才資源與企業(yè)資源是同等重要的，人才可以與資本同時流通，人才可以與技術(shù)同時進步，人才可以與機遇同時獲得?？梢哉f，人力資源將成為未來企業(yè)發(fā)展的立足之本，企業(yè)在關(guān)注人力資源的同時，需要兼顧企業(yè)其他各項資源的有效整合，實現(xiàn)整體的穩(wěn)定與統(tǒng)一。

五、結(jié)語

綜上所述，互聯(lián)網(wǎng)給社會經(jīng)濟發(fā)展帶來了新變化，也給企業(yè)帶來了機遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理作為企業(yè)管理中的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，其重要性日益凸顯，未來的企業(yè)競爭不僅關(guān)乎信息，更關(guān)乎人才。對于企業(yè)來說，如何利用好互聯(lián)網(wǎng)時代的優(yōu)勢，精準發(fā)力，牢牢把握人才資源的市場機遇，實現(xiàn)人才資源與企業(yè)發(fā)展的有機統(tǒng)一，將為企業(yè)將來的長遠可持續(xù)發(fā)展帶去源源動力。

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