熊蓓

【摘要】隨著經(jīng)濟全球化和我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，在多方面因素影響下，企業(yè)面臨各方面的競爭壓力較大，企業(yè)在提升自我綜合實力的同時，人力資源管理工作是企業(yè)改革的重要環(huán)節(jié)，未來的競爭是人才的競爭，我們對目前人力資源管理的幾種模式進行分析，剖析出目前企業(yè)中存在的人力管理模式的問題并提出解決措施才能保障企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源 選擇因素 管理模式 企業(yè)管理

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)間競爭愈演愈烈，企業(yè)要想在市場競爭中奪得競爭優(yōu)勢，就需要用發(fā)展的眼光對內(nèi)部進行各項改革，包括資金、技術(shù)、人才的投入，其中優(yōu)質(zhì)人才的引進尤為關(guān)鍵，人力資源管理工作在企業(yè)中占據(jù)重要地位，是企業(yè)管理的重要組成部分。目前許多企業(yè)不能正確選擇合適的管理模式，每個企業(yè)需要根據(jù)自身實際情況，依據(jù)選擇因素來選擇最合適的人力管理模式，促進企業(yè)發(fā)展。

一、關(guān)于人力資源在企業(yè)中管理模式的分析

1、以職能管理方式為主的管理模式。現(xiàn)代企業(yè)的管理模式主要分為四個類型，其中之一就是以職能管理方式為主的管理模式。這種管理模式主要是人力資源部們對公司存在的各個組織架構(gòu)和企業(yè)員工進行職能劃分，對每個部門的職能權(quán)責(zé)進行劃分，然后根據(jù)每個部門的職能權(quán)責(zé)來進行整體的人力管理工作。這種管理模式對于公司的組織架構(gòu)的構(gòu)建和員工的部門職級劃分工作是非常有用的，在很大程度上能對企業(yè)內(nèi)部的工作秩序、發(fā)展體系和工作方向有很好的控制力。而且，在根據(jù)公司各部門職能進行人力管理工作的時候，人力資源部門可以很好的看出每個部門的工作完成度和一些工作中存在的問題，能夠?qū)栴}和不足盡早的提出相應(yīng)的解決措施，避免問題的進一步擴大影響企業(yè)的正常發(fā)展。

2、以人員管理方式為主的管理模式。這種人力管理模式主要的管理主體就是針對的是企業(yè)的員工?，F(xiàn)在很多企業(yè)的核心價值觀中就是堅持“以人為本”，所以對于企業(yè)的員工管理好的話那么就是完成企業(yè)的核心工作了。所以，在目前社會的人力管理模式中選擇以員工管理為主的人力管理模式也是不少。但是，這種管理模式對于人員流動率高的企業(yè)來說管理是非常困難的，人員的大量流動給人力資源部造成了相當(dāng)大的工作量，在平時的工作中對員工的主體把控可能還可以做到，但是對于員工個體的工作可能就顯得稍微無力了。然而，以員工管理方式為主的管理模式對于企業(yè)的員工來說是非常有利的。一方面，企業(yè)人力資源以人為本開展工作，讓企業(yè)員工感覺到企業(yè)對企業(yè)員工的重視，能夠增加員工的歸屬感，營造良好的工作氛圍;另一方面，企業(yè)以員工管理為主的模式一般都會對員工進行有針對性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)或者工作職責(zé)的進一步認(rèn)識，這對于員工來說是可以不斷學(xué)習(xí)進步的平臺。

3、以組合型方式為主的管理模式。以組合型為主的管理模式是現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都適用的模式。在人力工作開展的時候，某一種固定的管理模式可能不太適用于某些特殊的情況，這個時候就需要另一種模式的管理進行調(diào)控了。所以，組合型為主的管理方式會適合大部分的企業(yè)模式，但是這樣的管理模式也會出現(xiàn)一些問題，比如說在遇到某些特殊情況時兩種管理模式不同的解決方式得不到集中統(tǒng)一，不能果斷的對特殊情況處理，進而出現(xiàn)兩種模式相互牽制推諉的情況。所以，這種模式有好處也有不好的地方，需要企業(yè)依據(jù)自身情況進行選擇。

4、以職業(yè)型方式為主的管理模式。這一種人力管理模式在某一方面有點像第二種以人員管理方式為主的管理模式，也有第一種對職責(zé)劃分的相似處。以職業(yè)型的管理模式進行管理主要是對企業(yè)的員工進行職業(yè)類別的劃分，比如說軟件開發(fā)工程師、行政前臺等等職位的劃分，然后依據(jù)各個職位的劃分來對公司所有現(xiàn)有的職業(yè)人員進行管理。對企業(yè)來說這種管理模式非常有利于對企業(yè)的員工進行個體的管理，對員工的工作狀態(tài)、成果和以后的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、發(fā)展方向等都有一個明確的規(guī)劃。

二、關(guān)于人力資源在企業(yè)中管理模式的問題分析

1、對人才的培養(yǎng)計劃和管理制定不完善。在現(xiàn)在人力管理模式中存在著一個很普遍的問題，那就是對于企業(yè)人才的管理制度不完善，對人才的培養(yǎng)計劃缺乏一個統(tǒng)一的理論指導(dǎo)。雖然說現(xiàn)在社會的發(fā)展離不開人才的推動，企業(yè)的發(fā)展也離不開人才的貢獻，但是很多企業(yè)還是沒有將“以人為本”放進企業(yè)的重點工作中去，缺乏對人才的重視度。以至于企業(yè)在對招聘新：員工和培養(yǎng)老員工等工作時缺少一整套的合理流程制度，而且對于后期的人才管理機制也存在漏洞，導(dǎo)致人才不受重視而離職的情況時有發(fā)生。

2、缺乏專業(yè)的人力管理理念指導(dǎo)入力工作。在現(xiàn)代入力工作中，很多人力管理模式并沒有整體的指導(dǎo)理論依據(jù)，企業(yè)沒有重視對人力管理工作的理論知識的積累。但是，人力管理的理論知識是對人力管理工作來說是其思想領(lǐng)航者，在開展人力管理工作時能為管理工作指明方向，不至于走太多彎路。但是，由于對理論思想的不重視或是缺乏理論理念，導(dǎo)致目前企業(yè)的人力工作開展遭受到了很多阻礙，多走了許多彎路，雖然說為人力資源管理工作的發(fā)展積累了經(jīng)驗，但是對于企業(yè)來說減緩了企業(yè)發(fā)展的速度，在激烈的市場競爭中落了下風(fēng)。

3、對人事薪資、績效考核等方案制定缺乏科學(xué)性。目前有些企業(yè)由于自身人力資源部的管理模式未選擇合適或者管理方式的漏洞，導(dǎo)致很多人事工作中比如說人事薪資的發(fā)放和制定、對員工工作的績效考核等方面出現(xiàn)問題。由于人力人事工作的疏忽或者效率問題，讓企業(yè)的員工薪資發(fā)放延期或者是在對新員工定酬定薪是沒有一個具體的參照標(biāo)準(zhǔn)而定薪不合理，這就導(dǎo)致了企業(yè)員工對企業(yè)人力工作的不滿，然而蔓延到對企業(yè)的管理模式不滿，這樣就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的工作秩序和工作氛圍出現(xiàn)問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

三、關(guān)于對人力資源管理模式中問題的策略分析

1、建立健全完善的人才管理制度和人才培養(yǎng)計劃。要解決人力管理模式中出現(xiàn)的人力問題首先需要對不完善的機制制度進行完善，對不健全的人才管理制度進行重新計劃和制定。在出現(xiàn)問題的管理制度的漏洞上進行專項梳理，結(jié)合目前企業(yè)的實際情況進行制度的補全和完善。在人才管理制度上需要對人才的后續(xù)儲備和工作崗位等地方進行完整的制定計劃。在對于企業(yè)的人才培養(yǎng)的計劃問題應(yīng)該加強對人才的重視程度，并積極組織定期的人才培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，加強豐富員工的專業(yè)知識，推動公司的全面發(fā)展。

2、積極學(xué)習(xí)專業(yè)的人力管理理論思想并制定思想建設(shè)計劃。人力資源部應(yīng)該在管理模式中針對管理工作制定相應(yīng)的思想理論來進行指導(dǎo)。一方面，企業(yè)增加對企業(yè)文化的思想建設(shè)工作，豐富和完善員工對企業(yè)的文化理解，加強企業(yè)價值觀的宣傳，讓企業(yè)的員工進一步熟悉和學(xué)習(xí)企業(yè)的價值觀，增加企業(yè)員工的歸屬感。另一方面，人力部門積極組織學(xué)習(xí)先進的人力管理理念，并在學(xué)習(xí)之后根據(jù)企業(yè)的實際情況制定本企業(yè)的理念理論。以此來協(xié)助人力管理工作的開展。

3、完善人事薪資、績效考核等機制。在人事工作方面企業(yè)需要加強人事工作的監(jiān)管，對薪資和績效考核制定科學(xué)合理的實施方案。這樣對于企業(yè)的員工來說既能及時得到相應(yīng)的勞動報酬，在完成績效任務(wù)時得到公司的肯定，增加對公司的信心，企業(yè)和員工形成和諧的整體。

四、關(guān)于人力資源在管理模式時的選擇因素分析

1、公司文化和企業(yè)價值觀的考慮因素。在選擇人力資源工作的管理模式時，需要對公司的企業(yè)文化進行考慮。一個好的企業(yè)文化思想能夠極大的影響到企業(yè)員工的心態(tài)，積極的企業(yè)文化能夠增加員工在平時工作中的動力，并且得到工作上的肯定，然后對于員工來說就會增加對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的價值觀也是很能體現(xiàn)出企業(yè)的整體思想素質(zhì)，好的價值觀能帶給員工積極工作的動力，增加企業(yè)的凝聚力。所以，在進行人力資源管理模式的選擇時，在思想層面上應(yīng)該綜合考慮公司的企業(yè)文化和價值觀對于企業(yè)員工的影響力，這樣才能選擇出更貼近企業(yè)員工的管理方式，讓人力資源部在平時的管理工作中更容易開展管理工作，減少工作的阻力。

2、公司發(fā)展前景和未來戰(zhàn)略部署的考慮因素。對于企業(yè)的人力資源管理模式來說，企業(yè)的發(fā)展前景和戰(zhàn)略方向也是非常重要的考慮因素。宏觀的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)的員工和各種工作的開展指引方向，并且能夠圍繞這一戰(zhàn)略規(guī)劃來開展各項工作，制定各項方案，為到達(dá)這個目標(biāo)而努力。在達(dá)到這個戰(zhàn)略目的過程中，企業(yè)制定的各項戰(zhàn)略部署就很能考驗出一個企業(yè)員工的能力，好的戰(zhàn)略部署發(fā)展能夠更快的實現(xiàn)宏偉的前景目標(biāo)，為企業(yè)帶了經(jīng)濟效益，為員工帶來收益。所以，在企業(yè)的人力資源管理模式的選擇中應(yīng)該重視公司的發(fā)展前景和對未來的戰(zhàn)略部署情況，包括公司實行的項目和未來市場的占有度都應(yīng)該進行考慮，從而選出最適合的管理模式。

3、公司人才的數(shù)量和工作環(huán)境的考慮因素。在企業(yè)人力資源部門選擇管理模式時，還應(yīng)該考慮到公司員工的能力體現(xiàn)和員工工作環(huán)境等因素。對于企業(yè)來說，有能力的人才越多對企業(yè)的發(fā)展來說越有保障，所以，企業(yè)能否快速穩(wěn)定的發(fā)展取決于企業(yè)優(yōu)質(zhì)的人才數(shù)量的多少。而在平時的工作中，人才的工作效率和成果受工作環(huán)境的影響很大，好的工作環(huán)境會營造一個非常積極向上的工作氛圍，提高員工的工作效率和成果。所以，在選擇管理模式時需要考慮到企業(yè)中有能力的優(yōu)質(zhì)數(shù)量和人才工作環(huán)境的影響因素，這樣才能切合企業(yè)發(fā)展過程中的實際情況選擇更合適的管理模式。

4、公司市場發(fā)展程度和市場競爭力的考慮因素。還有一點，那就是對企業(yè)在市場上的占有度和企業(yè)的競爭力的考慮因素。因為對于企業(yè)來說，在市場上的占有率代表了公司目前發(fā)展的階段和取得的成果，企業(yè)的很多工作的開展就是為了占有市場。所以，對市場占有度的考慮一方面是檢驗企業(yè)目前的工作成果和能力，另一方面是看企業(yè)未來的發(fā)展空間。還有對企業(yè)市場競爭力的考慮因素就是為了了解企業(yè)在同類型行業(yè)的現(xiàn)狀，競爭力強代表企業(yè)的硬實力。這樣一來，人力資源部選擇管理模式時就能依據(jù)企業(yè)的各項綜合能力進行全方面的考慮進行管理模式的選擇，這樣選出來的模式對于企業(yè)來說既能促進企業(yè)的進一步發(fā)展，又能協(xié)助企業(yè)內(nèi)部開展各項工作。

5、公司的發(fā)展規(guī)模和國家政策扶持的考慮因素。最后一點比較重要的考慮因素就是公司的發(fā)展規(guī)模和國家政策的支持力度。企業(yè)規(guī)模越大，對于企業(yè)的人力資源部的工作開展就越需要仔細(xì)和小心，而且規(guī)模越大就意味著員工越多，工作量就越大。所以人力資源部需要根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)模來選擇最適合本部門管理工作開展的模式，從而提高人力管理工作的工作效率和準(zhǔn)確率。另外，在考慮管理模式因素時，還應(yīng)該考慮到鄒寸和未來的政策趨勢，迎合政策的企業(yè)項目肯定發(fā)展會更快，得到國家政策扶持的企業(yè)發(fā)展就比較有底氣也有很多能借助的外力，這樣發(fā)展速度就會非?？臁Ｋ?，人力資源部選擇管理模式時還需要考慮公司的發(fā)展規(guī)模和玫策的因素。

五、關(guān)于企業(yè)人力資源管理模式對企業(yè)重要性的分析

1、有助于公司對組織架構(gòu)和部門構(gòu)建的組織和優(yōu)化。企業(yè)選擇了合適的管理模式對企業(yè)來說是非常有必要的。一方面，合適的管理模式能協(xié)助人力資源部門開展人力管理的工作，有助于對企業(yè)內(nèi)部各個部門組織架構(gòu)的構(gòu)建，梳理合適企業(yè)發(fā)展的正確的組織架構(gòu)，提高各部門的工作效率和溝通效率。另一方面，合適的管理模式能協(xié)助人力部門對各個部門進行職權(quán)劃分，能夠?qū)⒐镜膩y象根據(jù)公司員工職業(yè)和能力劃分為各個部門，并對部門進行賦權(quán)和工作職責(zé)的確認(rèn)。這樣的話，企業(yè)內(nèi)部就會有條理性，在公司開展各項工作時就會有相應(yīng)的責(zé)任部門進行工作的分?jǐn)?，對于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來說，企業(yè)工作的安排制定之后只需要交給下面相應(yīng)的部門，等工作完成后進行結(jié)果的檢驗就行了。在很大程度上大大提高了公司內(nèi)部的工作效率，節(jié)省了人力成本。

2、有助于公司整治內(nèi)部工作環(huán)境和對員工的管理?？茖W(xué)合理的人力資源管理模式給人力工作提供了很多的便利性和效率性。在開展管理工作的時侯，公司內(nèi)部的工作秩序會隨著管理工作的進行而穩(wěn)定下來，當(dāng)人力部門對各個部門進行賦權(quán)以后，對員工進行職能劃分之后，人力部門對于員工的管理力度就會得到不斷加強。將每個員工有序劃分到相應(yīng)的組織架構(gòu)里，將各個部門嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碓谝粋€組織架構(gòu)里，從而加強了對企業(yè)每個員工的管理力度。這樣一來，對于員工的工作環(huán)境也能進行優(yōu)化，創(chuàng)造出和諧積極的工作氛圍，進一步提升他們的工作效率。

3、有助于公司整合力量進行市場發(fā)展競爭。人力部門管理工作順利開展后能夠穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的工作秩序，整頓消極的工作環(huán)境，這樣一來使得企業(yè)內(nèi)部煥然一新，每個員工按部就班的工作，將自己的職責(zé)范圍內(nèi)的工作內(nèi)容一步一步的做好。對于企業(yè)來說，臺理的人力資源管理模式使得企業(yè)優(yōu)化了內(nèi)部的流程，能空出更多的精力進行外部市場的拓展，減少了企業(yè)管理層對于內(nèi)部因素的過度關(guān)注而影響了企業(yè)的發(fā)展。這樣一來，企業(yè)能夠?qū)⒆陨淼馁Y源和力量進行整合不斷增強市場競爭力。

4、有助于提升公司各部門工作效率和溝通問題。管理模式中對于企業(yè)內(nèi)部的職能劃分有助于企業(yè)內(nèi)部建設(shè)高效快速的工作機制和工作效率。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)和人員分工優(yōu)化以后，通過層層管理的方式使得企業(yè)的管理層和人力部門的管理更具有力度，在增強了對員工管理力度的同時還增加了對公司內(nèi)部相應(yīng)責(zé)任職能劃分，減少員工相互推諉工作現(xiàn)象的發(fā)生。對于公司的部門員工來說，相同部門的人員相互溝通更有效率，不同部門的員工溝通更具有征對.性j上有效溝通成為常態(tài)化。

結(jié)束語：在企業(yè)的人力資源管理工作中，因每個企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r不一樣，企業(yè)在不同的發(fā)展階段對.人力資源的需求也不同，選擇符合企業(yè)自身發(fā)展的管理模式是非常重要的，科學(xué)合理的人力模式為企業(yè)的發(fā)展奠定堅定的基礎(chǔ)，讓企業(yè)的員工關(guān)系更加和諧，讓產(chǎn)品研發(fā)更有向心力，讓企業(yè)在競爭中占有主導(dǎo)優(yōu)勢，所以企業(yè)管理者在日常工作中對人力資源工作要加以重視。

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