王麗娜

【摘要】企業(yè)發(fā)展中，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，他的流失不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力成本增加，也會(huì)讓企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)運(yùn)行困難，為了避免這種風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中會(huì)想方設(shè)法應(yīng)對(duì)人才流失。本文正是基于此，通過(guò)對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，闡釋關(guān)鍵崗位人才流失帶來(lái)的危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)，提出相應(yīng)的對(duì)策，讓企業(yè)健康長(zhǎng)期發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】關(guān)鍵崗位 人才流失 風(fēng)險(xiǎn) 企業(yè)

企業(yè)在面臨市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，也同樣會(huì)面臨人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，尤其是當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)各種問題之時(shí)，一些核心崗位的人員可能會(huì)出現(xiàn)不斷流失，繼而影響企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。對(duì)此，企業(yè)想要應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)、留住企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才，確保企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，就要做好相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)，找到應(yīng)對(duì)策略，從根本上解決關(guān)鍵崗位人才流失的問題，為企業(yè)帶來(lái)更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

一、企業(yè)關(guān)鍵崗位人才流失的現(xiàn)狀分析

近些年來(lái)，企業(yè)關(guān)鍵崗位核心人才的頻繁跳槽現(xiàn)象非常明顯，很多企業(yè)管理人員對(duì)于這種現(xiàn)象都束手無(wú)策，不知道該如何去解決。而優(yōu)質(zhì)員工對(duì)于自己的頻繁跳槽也感覺不滿，他們既有對(duì)自身技能、專業(yè)的不滿，也有對(duì)企業(yè)的不滿。兩相結(jié)合最終出現(xiàn)人才頻繁跳槽現(xiàn)象，給整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)危機(jī)。無(wú)論是大型企業(yè)和中小型企業(yè)都會(huì)有這方面的煩惱，只不過(guò)大型企業(yè)的待遇與相關(guān)制度較為完善，核心人才流失的幾率稍微低一些。關(guān)鍵崗位人才的流失不僅給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)極大的負(fù)面影響，也讓企業(yè)受到輿論的影響，讓員工產(chǎn)生誤解，繼而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，核心人才的流失還可能導(dǎo)致企業(yè)在科研和生產(chǎn)計(jì)劃方面無(wú)法順利完成，這些都會(huì)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響，甚至可能讓企業(yè)出現(xiàn)破產(chǎn)危機(jī)。所以，企業(yè)在面臨關(guān)鍵崗位人才出現(xiàn)流失現(xiàn)象之時(shí)，一定要積極找尋方法去解決這個(gè)問題，以免給企業(yè)帶來(lái)不可挽回的損失。

二、企業(yè)關(guān)鍵崗位人才流失的原因

1、企業(yè)自身發(fā)展無(wú)法滿足人才需求

眾所周知，優(yōu)秀員工在企業(yè)工作期間，除了追求個(gè)人理想之外，對(duì)待遇、職位、榮譽(yù)等也會(huì)有很大的追求，這些是促使員工個(gè)人積極工作、努力上進(jìn)的重要因素。而部分企業(yè)因?yàn)樽陨聿粔驈?qiáng)大，比如規(guī)模較小、資金和技術(shù)實(shí)力不強(qiáng)、發(fā)展不順等，也會(huì)在發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)關(guān)鍵崗位人才流失的情況。還有一些企業(yè)在發(fā)展中，只關(guān)注眼前利益，對(duì)員工自身發(fā)展以及薪酬增長(zhǎng)等不重視，甚至為了多增加企業(yè)收益壓縮員工的福利，讓員工付出的心血與收獲的報(bào)酬不對(duì)等，把關(guān)鍵崗位人才當(dāng)做是一般的勞動(dòng)力使用和對(duì)待，對(duì)其付出無(wú)法給予應(yīng)有的尊重等，都會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工在工作期間不斷跳槽。另外，企業(yè)人力資源管理不合理，相應(yīng)制度不健全，資源配置不臺(tái)理，人員水平較低甚至是按照關(guān)系遠(yuǎn)近來(lái)給予薪酬，這樣的做法也會(huì)讓關(guān)鍵崗位的人才不滿，繼而出現(xiàn)跳槽的情況。可以說(shuō)，如果企業(yè)的員工流動(dòng)率在3%到5%之間，那么，企業(yè)無(wú)論是在新老更替還是業(yè)務(wù)增長(zhǎng)方面，都會(huì)有不錯(cuò)的表現(xiàn)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中也具有相對(duì)優(yōu)勢(shì)。但當(dāng)員工的離職率超過(guò)這個(gè)比例之時(shí)，不僅會(huì)出現(xiàn)人才浪費(fèi)，同時(shí)還會(huì)增加企業(yè)在人才輸出方面的成本。因此，企業(yè)人才尤其是關(guān)鍵崗位的人才流失，不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)商業(yè)、技術(shù)等方面的無(wú)形資產(chǎn)損失，同時(shí)也會(huì)造成企業(yè)其他方面的重大損失，從根本上削弱企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，給同行超越自己的機(jī)會(huì)。

2、薪酬分配不合理，員工價(jià)值得不到體現(xiàn)

核心崗位的優(yōu)秀員工在工作中除了對(duì)自身待遇有一定的想法之外，更多的是追求一種價(jià)值的體現(xiàn)，他們更注重榮譽(yù)感，以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，獲得企業(yè)認(rèn)可為自豪。但如果沒有健全的薪酬分配機(jī)制，績(jī)效考核不合理，對(duì)關(guān)鍵崗位人才的待遇不如裙帶關(guān)系的員工，那么，時(shí)間長(zhǎng)了，必然會(huì)讓優(yōu)秀人才失望。另外，不合理的分配也會(huì)讓優(yōu)秀員工感到不滿，其價(jià)值無(wú)法得到重視，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較多的優(yōu)秀員工必然會(huì)覺得不公平，消極怠工，甚至可能產(chǎn)生跳槽的想法，繼而導(dǎo)致人才流失風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。

3、企業(yè)文化不合理，得不到員工的認(rèn)可

現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時(shí)，也會(huì)重點(diǎn)發(fā)展企業(yè)文化，其目的就是為了增加員工的認(rèn)可度，讓員工以自家企業(yè)為驕傲。但從關(guān)鍵崗位人才流失原因中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)缺失相應(yīng)的文化理念，也極容易造成人才流失。作為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的精神所在，企業(yè)文化包含豐富內(nèi)容，其核心內(nèi)容在于體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展上，讓員工在認(rèn)可中增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。在工作過(guò)程中，企業(yè)文化還能形成一種規(guī)范，幫助企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中形成相應(yīng)的文化宗旨、道德行為準(zhǔn)則，約束員工，提高員工的積極性。但因?yàn)椴糠制髽I(yè)對(duì)企業(yè)文化不重視，內(nèi)部缺乏應(yīng)有的感召力和凝聚力，團(tuán)隊(duì)凝聚力不強(qiáng)，優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)也沒有太大的認(rèn)同感，自然就難以留住優(yōu)秀人才。尤其是當(dāng)企業(yè)推出一項(xiàng)政策或者是任務(wù)時(shí)，因?yàn)楦姓倭Σ粡?qiáng)，完成度低下，不僅影響企業(yè)的當(dāng)前發(fā)展，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也極為不利。關(guān)鍵崗位人才、技術(shù)骨干人才的不斷流失，不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)出現(xiàn)危機(jī)，在企業(yè)外部發(fā)展過(guò)程中也會(huì)遭遇到嚴(yán)重風(fēng)險(xiǎn)，甚至?xí)龅狡飘a(chǎn)危機(jī)。對(duì)于這種情況，企業(yè)一定要高度重視，及時(shí)自我反省，要知道一個(gè)骨干員工的流失也許對(duì)企業(yè)的影響不會(huì)太大，但骨干干部帶走的大面積人才流失是非常可怕的，它可能造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)中人才斷層。所以，一旦發(fā)現(xiàn)有關(guān)鍵崗位人才出現(xiàn)跳槽跡象，一定要自我反省，井及時(shí)與其溝通，避免這種情況發(fā)生。

4、員工個(gè)人發(fā)展追求

當(dāng)前的企業(yè)用人機(jī)制更加靈活，人才流動(dòng)所受到的限制非常小，再加上獵頭公司的不斷游說(shuō)，員工獲取信息渠道多元化，給當(dāng)前企業(yè)優(yōu)秀人才帶來(lái)更多的選擇余地。再加上很多關(guān)鍵崗位人才對(duì)崗位的需求已經(jīng)不局限于薪酬，他們更注重個(gè)人價(jià)值的發(fā)揮和對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，當(dāng)企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)讓自己感到不公平或者是難以滿足自己將來(lái)發(fā)展需求的局面時(shí)，這些關(guān)鍵崗位的人才就有可能出現(xiàn)跳槽的情況，造成人才流失。

三、企業(yè)關(guān)鍵崗位人才流失的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)對(duì)人才的重視度越來(lái)越高，從最開始簡(jiǎn)答的事務(wù)性管理到現(xiàn)在的資源開發(fā)性管理，都讓企業(yè)對(duì)人才的待遇大大提升，也讓優(yōu)秀人才在發(fā)展過(guò)程中受到更高的重視和更好的待遇。然而并不是所有的企業(yè)都能達(dá)到這種程度，很多企業(yè)在發(fā)展中因?yàn)楦鞣N因素的影響，無(wú)論是人力資源管理還是對(duì)優(yōu)秀人才的深層開發(fā)挖掘，都難以達(dá)到最佳狀態(tài)。尤其是不少企業(yè)都打著“將合適的人才放到合適的位置上”這一理念，但真正做到的很少，在人力資源管理方面依然存在很大的浪費(fèi)，因此才會(huì)出現(xiàn)人才流失風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)想要防范這種風(fēng)險(xiǎn)，就要重點(diǎn)識(shí)別，這樣才能真正解決企業(yè)核心崗位出現(xiàn)人才流失時(shí)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，具體甄別指標(biāo)如下：

1、勞動(dòng)生產(chǎn)率的分析。在規(guī)定時(shí)間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的勞動(dòng)成果與之消耗的能量產(chǎn)生的比值就是勞動(dòng)生產(chǎn)率。通過(guò)對(duì)這個(gè)指標(biāo)的定期分析，能輕松掌握關(guān)鍵崗位優(yōu)秀人才在工作中的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，了解其心理狀態(tài)，對(duì)關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀人才做到及時(shí)全面的了解。當(dāng)對(duì)方有跳槽跡象時(shí)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，并采取有效措施挽留，避免這種人才的流失，也降低企業(yè)優(yōu)秀人才流失帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。不僅如此，在企業(yè)管理過(guò)程中將發(fā)展戰(zhàn)略、計(jì)劃目標(biāo)以及其他資源轉(zhuǎn)化成相應(yīng)的人力資源，正確解讀并認(rèn)真分析員工的崗位職能和需求，根據(jù)其崗位需求為其提供能夠滿足員工需求的報(bào)酬，增加優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和好感度。根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展前景和目標(biāo)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)設(shè)置薪酬模塊，將員工的潛能和優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，引導(dǎo)其形成崗位價(jià)值，給予員工應(yīng)有的價(jià)值認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能避免這種風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。

2、調(diào)查滿意度，掌握員工心理變化。關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀員工都是在企業(yè)發(fā)展多年的老員工，他們對(duì)企業(yè)的感情要比新員工深很多，在沒有特殊原因的情況下，這些員工是極少會(huì)跳槽的。但一旦出現(xiàn)跳槽就說(shuō)明他們對(duì)企業(yè)的不滿已經(jīng)達(dá)到了極限，無(wú)法再容忍下去，因而才會(huì)選擇離開。想要避免這些優(yōu)秀人才流失帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，可以通過(guò)滿意度調(diào)查來(lái)實(shí)現(xiàn)。滿意度調(diào)查包括對(duì)關(guān)鍵崗位人才工作條件、環(huán)境以及相應(yīng)滿意度分析，能夠及時(shí)掌握對(duì)方的思想動(dòng)態(tài)，了解其對(duì)當(dāng)前薪酬待遇的滿意度，結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)其進(jìn)行綜合分析，最終找出最佳解決方案。一般而言，關(guān)鍵崗位的人才對(duì)價(jià)值體現(xiàn)的重視度遠(yuǎn)高于薪酬待遇，但他們同樣也有比較高的報(bào)酬期望值和成就期望值，如果自己做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)之后得不到企業(yè)的認(rèn)可和回報(bào)，那么，跳槽是必然的。

3、分析離職率，防范關(guān)鍵崗位人才流失。對(duì)關(guān)鍵崗位人才的流動(dòng)進(jìn)行有效監(jiān)督和分析，能及時(shí)掌握該崗位人才的動(dòng)態(tài)，有效防范和應(yīng)對(duì)核心人才流失情況。關(guān)鍵崗位的人才流失原因有很多，但究其根本，與其效能沒有得到有效發(fā)揮或者是沒有得到企業(yè)的認(rèn)可有很大的關(guān)系，企業(yè)想要真正防范這些優(yōu)秀人才的流失，就一定要注意對(duì)離職率的把控，避免出現(xiàn)不可挽回局面。

四、企業(yè)防范關(guān)鍵崗位人才流失的對(duì)策

1、有效規(guī)劃人力資源，合理供給，創(chuàng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境

1.，健全企業(yè)當(dāng)前管理機(jī)制，保證人才管理的規(guī)劃化和有效性，同時(shí)從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理模式，實(shí)現(xiàn)人本管理。在企業(yè)內(nèi)部要建立有效溝通平臺(tái)，一旦發(fā)現(xiàn)員工有消極怠工或者是離職的打算，管理人員就要及時(shí)與之溝通，并了解其離職的原因，做好相應(yīng)的工作，以便達(dá)到挽留人才的自的。

1.2 在企業(yè)決策中多聽取優(yōu)秀人才的建議，將其想法和意見融人到企業(yè)決策發(fā)展中，讓優(yōu)秀員工感受到企業(yè)的重視。在此過(guò)程中，要做到集思廣益、凝聚力量，切實(shí)落實(shí)聽取優(yōu)秀員工意見的做法，不要敷衍了事或者是做表面功夫，這樣的做法都不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)好處。

1.3 結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定關(guān)鍵崗位人才需求，對(duì)其供給、流失做好分析。對(duì)當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵崗位的人才流動(dòng)，一定要做到了如指掌，根據(jù)人才發(fā)展制定相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃，并確定其供需，做到防患于未然，保證關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀人才能在企業(yè)的戰(zhàn)略自標(biāo)中取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，擁有更好的發(fā)展規(guī)劃和前景，這樣就能避免人才流失給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)損失。

2、薪酬分配制度要健全，激勵(lì)機(jī)制不能少

分配制度是否完善對(duì)優(yōu)秀人才的去與留有很大的影響。薪酬不僅僅是員工獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，更是員工在企業(yè)工作中做出貢獻(xiàn)的一種體現(xiàn)，它代表了企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的重視，更代表了優(yōu)秀員工的榮譽(yù)，能增加他們對(duì)企業(yè)的好感度和認(rèn)可度，同時(shí)還能讓優(yōu)秀員工擁有更好的工作狀態(tài)。想要真正留住優(yōu)秀人才就要對(duì)其進(jìn)行物質(zhì)和精神雙方面的獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣才能真正避免關(guān)鍵崗位上出現(xiàn)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。

3、引進(jìn)外部?jī)?yōu)秀人才，培養(yǎng)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工

企業(yè)想要長(zhǎng)久發(fā)展并獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅要有外部人才的引進(jìn)，更要有內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的培養(yǎng)。部分企業(yè)在發(fā)展中只注重對(duì)外來(lái)引進(jìn)人才的重視，對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)卻并不在意。這樣的做法并不可取，甚至可能會(huì)導(dǎo)致員工早早產(chǎn)生跳槽的想法。真正對(duì)企業(yè)有好感、認(rèn)可度高且忠誠(chéng)度高的員工往往都是內(nèi)部培養(yǎng)的員工，這些員工因?yàn)樵谄髽I(yè)工作多年，對(duì)企業(yè)的文不匕理念、發(fā)展觀念等都非常熟悉，也比較認(rèn)可，更容易與企業(yè)一條心。所以，企業(yè)想要通過(guò)引進(jìn)人才避免關(guān)鍵崗位人才流失風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也要注意發(fā)展內(nèi)部人才，雙管齊下籠絡(luò)優(yōu)質(zhì)人才。不過(guò)，值得注意的是，對(duì)引進(jìn)人才和內(nèi)部培養(yǎng)人才的待遇起點(diǎn)一定要一樣，不能因?yàn)橥鈦?lái)的就高看外聘的優(yōu)秀人才，對(duì)自家優(yōu)秀人才貶低一級(jí)。這樣的做法非常不明智，也極容易造成不公平現(xiàn)象，加劇人才流失，提高其風(fēng)險(xiǎn)度。所以，企業(yè)在人才儲(chǔ)備方面一定要注意這一點(diǎn)。

4、加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入，做好關(guān)鍵崗位的接班建設(shè)

關(guān)鍵崗位人才不能僅有一個(gè)，要在已有的前提下，提前進(jìn)行培養(yǎng)，這樣一旦遇到緊急情況，能及時(shí)有效的解決人才流失問題，避免風(fēng)險(xiǎn)危機(jī)。加大培訓(xùn)力度和投入，多培養(yǎng)關(guān)鍵崗位優(yōu)秀人才，還是企業(yè)發(fā)展的一種策略，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只有好處沒有壞處。

5、增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高關(guān)鍵崗位優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度

行之有效的企業(yè)文化能增強(qiáng)企業(yè)員工內(nèi)心的使命感，凝聚他們的歸屬感，使其無(wú)論是身居何處，身處何位都為自己在該企業(yè)工作而驕傲。這樣的企業(yè)文化能真正加強(qiáng)員工的責(zé)任心，能讓員工在工作中獲得榮譽(yù)感和成就感，真正融入企業(yè)，成為企業(yè)大家庭的一員。具體操作要從三個(gè)方面入手：

5.1 將文化理念真正融入到企業(yè)員工心中，增加員工的認(rèn)可度，并促使員工以更加積極飽滿的熱情去投入到工作當(dāng)中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

5.2 在推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，也要注意對(duì)制度的管理，一定要做到規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，不能徇私，更不能視制度為無(wú)物，要成為企業(yè)員工行為的價(jià)值導(dǎo)向，約束員工行為，同時(shí)規(guī)范其日常工作，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)積極影響。

5.3 企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展中形成的心血與精髓，它能凝聚員工的向心力，讓員工更好的信任和認(rèn)可企業(yè)，同時(shí)還能以企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀以及其他規(guī)范為參考標(biāo)準(zhǔn)，自覺約束行為和思想，保證其在發(fā)展中能更好的發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多更高的貝術(shù)氫價(jià)值。

五、結(jié)語(yǔ)

放眼世界，不難看出，無(wú)論是什么規(guī)模的企業(yè)對(duì)人才尤其是關(guān)鍵崗位人才的重視度都是極高的，他們一方面希望多多引進(jìn)優(yōu)秀人才，另一方面又擔(dān)心這些核心崗位人才會(huì)跳槽，給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)危機(jī)。因此，在人才挽留方面，企業(yè)會(huì)做出各種努力，避免人才流失。不過(guò)，如今的人才發(fā)展觀念已經(jīng)不是過(guò)去的低成本、低效率模式，員工在追求個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的同時(shí)，也更重視對(duì)高工資、高福利、高水準(zhǔn)工作環(huán)境的需求，對(duì)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、理念文化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及技術(shù)實(shí)力等也都非常關(guān)注，以求找到更適合自身發(fā)展的平臺(tái)。正是因?yàn)槿绱?，關(guān)鍵崗位人才才會(huì)出現(xiàn)流失，促使企業(yè)去不斷改善當(dāng)前管理制度，留住這些核心競(jìng)爭(zhēng)力。而要做到這些并不是一蹴而就的，需要企業(yè)上下經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的努力和發(fā)展，才有可能實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)，留住關(guān)鍵崗位優(yōu)秀人才，使其與企業(yè)共同發(fā)展，共度風(fēng)雨。

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