張淑梅

青島市即墨區(qū)通濟(jì)街道辦事處 山東青島 266200

當(dāng)前，研究重點是事業(yè)單位人力資源管理方法的創(chuàng)新。在新時代的背景下，事業(yè)單位應(yīng)進(jìn)行更加科學(xué)合理的人力資源管理。但是，我國各公共事業(yè)單位的人力資源管理活動仍然存在許多弊端，對公共事業(yè)單位的科學(xué)和可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生一定的不利影響。因此，如何管理我國公共機(jī)構(gòu)的人力資源是一個重要的研究課題。

1 事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.1 缺乏現(xiàn)代的人力資源管理理念

思想觀念落后是一個基本問題，它限制了公共機(jī)構(gòu)對人力資源的管理。在許多人的心中，他們一直認(rèn)為事業(yè)單位是政府機(jī)構(gòu)，并享有成為令人羨慕的鐵飯碗。事業(yè)單位是純粹的部門，不存在創(chuàng)造利益的價值，因此無論工作效率如何，隨便地工作就足夠了。由于這種思維方式，當(dāng)前的事業(yè)單位的工作效率很低，而且人才無法以應(yīng)有的方式發(fā)揮自己的才能。事業(yè)單位將人力資源管理視為一項交易任務(wù)，但忽略了人力資源管理的實用性。沒有完整的人力資源管理系統(tǒng)，也沒有專業(yè)人員從事這一方面的工作以合理分配人力資源。對人力資源管理的重視不足導(dǎo)致管理能力落后和系統(tǒng)松散。最終不可能合理有效地分配公共機(jī)構(gòu)的人力資源，導(dǎo)致人力資源浪費和人力資源短缺。此外，由于對公共機(jī)構(gòu)人力資源的考慮不足，事業(yè)單位的人力資源工作人員關(guān)注紙上的實際計劃，忽略了實踐的重要性[1]。

1.2 人力資源開發(fā)培訓(xùn)不到位

1.2.1 事業(yè)單位的培訓(xùn)針對性不強(qiáng)

許多事業(yè)單位定期進(jìn)行人力資源開發(fā)培訓(xùn)，但這與公司培訓(xùn)大不相同。在事業(yè)單位的培訓(xùn)是形式培訓(xùn)，沒有實踐培訓(xùn)。另外，培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，乏味，不符合人力資源開發(fā)培訓(xùn)的要求和目標(biāo)。

1.2.2 事業(yè)單位對工作人員的潛力挖掘不夠

由于事業(yè)單位的特殊性，事業(yè)單位不在乎個人的潛力，忽略了個人潛力的發(fā)展。 結(jié)果，員工缺乏工作的熱情和創(chuàng)新能力。

1.2.3 事業(yè)單位的培訓(xùn)缺乏長效機(jī)制

事業(yè)單位和公司的發(fā)展之間有本質(zhì)的區(qū)別。公司的人力資源開發(fā)一直是長遠(yuǎn)性，為公司發(fā)展鋪平了道路，但是事業(yè)單位的培訓(xùn)并沒有帶來長期的公司發(fā)展。年度培訓(xùn)通常每季度進(jìn)行一次。 培訓(xùn)的內(nèi)容與工作無關(guān)，與事業(yè)單位的發(fā)展無關(guān)。 一些機(jī)構(gòu)將培訓(xùn)視為員工的福利并予以獎勵。

1.3 缺乏有效的績效考核機(jī)制

1.3.1 事業(yè)單位的考核目標(biāo)不明確

事業(yè)單位人力資源評估的基本目的是指導(dǎo)員工有效完成任務(wù)并為人們提供更好的服務(wù)。但是，在事業(yè)單位的人力資源考核中，這是人員變動的借口。對事業(yè)單位人力資源的考核已成為必須完成的政治項目。它失去了原有考核的重要性，也失去了提高工作質(zhì)量的機(jī)會。

1.3.2 事業(yè)單位的考核方式簡單

事業(yè)單位的考核方法一般是年底由領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)部分人員組成考核組，對各部門的工作進(jìn)行考核。但是，在考試過程中總是會贊美他人，批評也只是不痛不癢的。對這些機(jī)構(gòu)的人力資源進(jìn)行考核，使老板無法看到實際的工作情況并了解工作績效。很容易使事業(yè)單位的工作得不到落實或做出錯誤的決定[2]。

2 事業(yè)單位人力資源管理的改進(jìn)措施

2.1 合理轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

管理理念的不斷更新為改變事業(yè)單位的管理思想提供了堅實的基礎(chǔ)。結(jié)合事業(yè)單位當(dāng)前的人事管理特定任務(wù)，事業(yè)單位大膽地打破了傳統(tǒng)概念的束縛，對單位的整體內(nèi)部控制進(jìn)行調(diào)整，包括與人力資源的合作。與員工招聘管理，財務(wù)管理和員工績效管理相關(guān)的資源管理。因此，在建立人力資源管理概念時，有必要對其進(jìn)行更新和創(chuàng)新。

2.2 合理安排單位職工招聘制度

首先，需要對部門的發(fā)展?fàn)顩r做出明確的判斷，制定可行的招聘計劃，并為選拔優(yōu)秀人才打下基礎(chǔ)。其次，不要根據(jù)學(xué)術(shù)背景或分?jǐn)?shù)來 “論英雄”。密切注意整體能力評估，并徹底檢查所雇用人員的素質(zhì)和能力的各個方面，以減少在就業(yè)后不能很好地完成工作的隱患。最后，在雇用員工的過程中，必須科學(xué)設(shè)定檢查方法，必須遵守相關(guān)的國家法規(guī)和單位規(guī)章制度，并且必須防止違法行為。

2.3 建立合理的考核與激勵機(jī)制

事業(yè)單位的薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分。在人員管理中，尋求更好的管理是及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理各個方面問題的重要途徑，也是解決問題的前提。在事業(yè)單位考核和激勵活動中，可以不斷調(diào)整管理體系，并不斷完善現(xiàn)有的評估條款和激勵計劃，以調(diào)動單位員工的積極性。對于具體的工作內(nèi)容，事業(yè)單位不應(yīng)堅持傳統(tǒng)的評估機(jī)制，而應(yīng)在適當(dāng)?shù)那闆r下引入先進(jìn)的考核方法和激勵措施，以給予員工精神上和物質(zhì)上的激勵[3]。

2.4 建立合理的崗位管理制度

一些事業(yè)單位存在一個悖論，即由于多年的大鍋飯現(xiàn)象，他們成為全職員工后便吃了鐵飯碗的落后思想，這導(dǎo)致了員工之間缺乏競爭的現(xiàn)象。更嚴(yán)重的是，以這種思維方式，員工往往會忽略自己的責(zé)任，沒有進(jìn)步精神和創(chuàng)新精神，事業(yè)單位的質(zhì)量和能力將大大降低。因此，事業(yè)單位需要從員工的服務(wù)質(zhì)量入手，建立嚴(yán)格的后期管理制度，增強(qiáng)員工的專業(yè)能力，提高整體素質(zhì)。并且，在具有專業(yè)業(yè)務(wù)能力的基礎(chǔ)上，它加強(qiáng)了新時代背景下的服務(wù)意識，并使機(jī)構(gòu)能夠?qū)崿F(xiàn)更大的發(fā)展。此過程還加強(qiáng)了機(jī)構(gòu)本身對員工的認(rèn)同感，并使其能夠發(fā)揮重要作用。

3 結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位是中國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵。為事業(yè)單位的發(fā)展注入力量和活力，機(jī)構(gòu)需要根據(jù)實際工作積極完善人力資源管理體系。