張淑梅

青島市即墨區(qū)通濟街道辦事處 山東青島 266200

當前，研究重點是事業(yè)單位人力資源管理方法的創(chuàng)新。在新時代的背景下，事業(yè)單位應進行更加科學合理的人力資源管理。但是，我國各公共事業(yè)單位的人力資源管理活動仍然存在許多弊端，對公共事業(yè)單位的科學和可持續(xù)發(fā)展產生一定的不利影響。因此，如何管理我國公共機構的人力資源是一個重要的研究課題。

1 事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.1 缺乏現代的人力資源管理理念

思想觀念落后是一個基本問題，它限制了公共機構對人力資源的管理。在許多人的心中，他們一直認為事業(yè)單位是政府機構，并享有成為令人羨慕的鐵飯碗。事業(yè)單位是純粹的部門，不存在創(chuàng)造利益的價值，因此無論工作效率如何，隨便地工作就足夠了。由于這種思維方式，當前的事業(yè)單位的工作效率很低，而且人才無法以應有的方式發(fā)揮自己的才能。事業(yè)單位將人力資源管理視為一項交易任務，但忽略了人力資源管理的實用性。沒有完整的人力資源管理系統(tǒng)，也沒有專業(yè)人員從事這一方面的工作以合理分配人力資源。對人力資源管理的重視不足導致管理能力落后和系統(tǒng)松散。最終不可能合理有效地分配公共機構的人力資源，導致人力資源浪費和人力資源短缺。此外，由于對公共機構人力資源的考慮不足，事業(yè)單位的人力資源工作人員關注紙上的實際計劃，忽略了實踐的重要性[1]。

1.2 人力資源開發(fā)培訓不到位

1.2.1 事業(yè)單位的培訓針對性不強

許多事業(yè)單位定期進行人力資源開發(fā)培訓，但這與公司培訓大不相同。在事業(yè)單位的培訓是形式培訓，沒有實踐培訓。另外，培訓內容陳舊，乏味，不符合人力資源開發(fā)培訓的要求和目標。

1.2.2 事業(yè)單位對工作人員的潛力挖掘不夠

由于事業(yè)單位的特殊性，事業(yè)單位不在乎個人的潛力，忽略了個人潛力的發(fā)展。 結果，員工缺乏工作的熱情和創(chuàng)新能力。

1.2.3 事業(yè)單位的培訓缺乏長效機制

事業(yè)單位和公司的發(fā)展之間有本質的區(qū)別。公司的人力資源開發(fā)一直是長遠性，為公司發(fā)展鋪平了道路，但是事業(yè)單位的培訓并沒有帶來長期的公司發(fā)展。年度培訓通常每季度進行一次。 培訓的內容與工作無關，與事業(yè)單位的發(fā)展無關。 一些機構將培訓視為員工的福利并予以獎勵。

1.3 缺乏有效的績效考核機制

1.3.1 事業(yè)單位的考核目標不明確

事業(yè)單位人力資源評估的基本目的是指導員工有效完成任務并為人們提供更好的服務。但是，在事業(yè)單位的人力資源考核中，這是人員變動的借口。對事業(yè)單位人力資源的考核已成為必須完成的政治項目。它失去了原有考核的重要性，也失去了提高工作質量的機會。

1.3.2 事業(yè)單位的考核方式簡單

事業(yè)單位的考核方法一般是年底由領導帶領部分人員組成考核組，對各部門的工作進行考核。但是，在考試過程中總是會贊美他人，批評也只是不痛不癢的。對這些機構的人力資源進行考核，使老板無法看到實際的工作情況并了解工作績效。很容易使事業(yè)單位的工作得不到落實或做出錯誤的決定[2]。

2 事業(yè)單位人力資源管理的改進措施

2.1 合理轉變人力資源管理觀念

管理理念的不斷更新為改變事業(yè)單位的管理思想提供了堅實的基礎。結合事業(yè)單位當前的人事管理特定任務，事業(yè)單位大膽地打破了傳統(tǒng)概念的束縛，對單位的整體內部控制進行調整，包括與人力資源的合作。與員工招聘管理，財務管理和員工績效管理相關的資源管理。因此，在建立人力資源管理概念時，有必要對其進行更新和創(chuàng)新。

2.2 合理安排單位職工招聘制度

首先，需要對部門的發(fā)展狀況做出明確的判斷，制定可行的招聘計劃，并為選拔優(yōu)秀人才打下基礎。其次，不要根據學術背景或分數來 “論英雄”。密切注意整體能力評估，并徹底檢查所雇用人員的素質和能力的各個方面，以減少在就業(yè)后不能很好地完成工作的隱患。最后，在雇用員工的過程中，必須科學設定檢查方法，必須遵守相關的國家法規(guī)和單位規(guī)章制度，并且必須防止違法行為。

2.3 建立合理的考核與激勵機制

事業(yè)單位的薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分。在人員管理中，尋求更好的管理是及時發(fā)現人力資源管理各個方面問題的重要途徑，也是解決問題的前提。在事業(yè)單位考核和激勵活動中，可以不斷調整管理體系，并不斷完善現有的評估條款和激勵計劃，以調動單位員工的積極性。對于具體的工作內容，事業(yè)單位不應堅持傳統(tǒng)的評估機制，而應在適當的情況下引入先進的考核方法和激勵措施，以給予員工精神上和物質上的激勵[3]。

2.4 建立合理的崗位管理制度

一些事業(yè)單位存在一個悖論，即由于多年的大鍋飯現象，他們成為全職員工后便吃了鐵飯碗的落后思想，這導致了員工之間缺乏競爭的現象。更嚴重的是，以這種思維方式，員工往往會忽略自己的責任，沒有進步精神和創(chuàng)新精神，事業(yè)單位的質量和能力將大大降低。因此，事業(yè)單位需要從員工的服務質量入手，建立嚴格的后期管理制度，增強員工的專業(yè)能力，提高整體素質。并且，在具有專業(yè)業(yè)務能力的基礎上，它加強了新時代背景下的服務意識，并使機構能夠實現更大的發(fā)展。此過程還加強了機構本身對員工的認同感，并使其能夠發(fā)揮重要作用。

3 結語

綜上所述，事業(yè)單位是中國社會經濟發(fā)展的主力軍，人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的關鍵。為事業(yè)單位的發(fā)展注入力量和活力，機構需要根據實際工作積極完善人力資源管理體系。