趙廣彥

（魏縣人力資源和社會保障局，河北 邯鄲 056800）

大數(shù)據(jù)擴(kuò)充了現(xiàn)有的數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)框架，尤其是能夠精準(zhǔn)地處理圖片、文字及視頻信息，利用特色數(shù)據(jù)增值方法進(jìn)行統(tǒng)計處理，從而提升了信息數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)度。因此，工作人員需要及時收集、統(tǒng)計現(xiàn)有的人力資源數(shù)據(jù)信息，給予必要的分析、處理、優(yōu)化，從而提升數(shù)據(jù)的有效性。其中，人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計應(yīng)圍繞人員招聘、績效管理、薪酬情況等項目進(jìn)行匯總，促使人力資源管理工作區(qū)域有序化開展。

一、大數(shù)據(jù)時代人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計的目的

大數(shù)據(jù)會統(tǒng)計各網(wǎng)民用網(wǎng)、出行、工作、學(xué)習(xí)習(xí)慣，幫助人力資源管理工作者對求職者的基本信息進(jìn)行統(tǒng)計工作，以便發(fā)掘出更適合的人才。其中，數(shù)據(jù)系統(tǒng)可匯總職工的學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)歷等檔案信息，利用平臺算法得到專業(yè)的評估依據(jù)，以便幫助職工認(rèn)知到個人詳細(xì)信息數(shù)據(jù)。因此，將大數(shù)據(jù)滲透至人力資源管理過程中，可幫助HR進(jìn)行人員篩選，以便綜合評估出應(yīng)聘者的工作水平。例如可分析面試者的專業(yè)、從業(yè)經(jīng)歷是否與崗位切合，并在合理的統(tǒng)計分析中節(jié)約了傳統(tǒng)人員篩選工作的需求時間[1]。另外，大數(shù)據(jù)也能評價出職工的工作能力及工作匹配度，幫助職工制定詳實的工作計劃，也對后期績效管理、評估工作提供了有利的建議?？傊?，大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理方式，可幫助HR在線上進(jìn)行人員篩選、人員管理、人員儲備工作，有利于降低傳統(tǒng)自動化操作模式的錯誤。

二、基于大數(shù)據(jù)時代人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計優(yōu)化措施

（一）完善職工篩選工作

大數(shù)據(jù)背景下職工篩選工作進(jìn)行中，HR可根據(jù)企業(yè)的用人需求決定關(guān)鍵詞及條件，了解職工的教育背景、工作經(jīng)驗、工作成果，節(jié)約了傳統(tǒng)人員招聘所需求的時間。在此過程中，HR工作者可根據(jù)事業(yè)單位的用人需求決策出需求的人才，根據(jù)數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)處理原則進(jìn)行數(shù)據(jù)分析工作，方便了HR進(jìn)行前期的選人流程。另外，企業(yè)可根據(jù)職工的聘用信息進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析工作，并在評估后挖掘所需求的職工，這也為更多的職工創(chuàng)造了晉升機(jī)會。

（二）優(yōu)化人力資源統(tǒng)籌管理

人力資源統(tǒng)籌管理進(jìn)行中，HR可根據(jù)大數(shù)據(jù)信息進(jìn)行人員統(tǒng)籌工作，簡化了傳統(tǒng)人員管理中資料過多、過于復(fù)雜現(xiàn)象的發(fā)生。因此，HR可結(jié)合以下兩方面要求開展管理工作：第一，HR需要利用信息化系統(tǒng)統(tǒng)籌職工的工作水平，重視對職工勞動力進(jìn)行規(guī)劃，有利于讓職工始終處于較好的工作狀態(tài)。其中，數(shù)據(jù)系統(tǒng)能夠診斷、分析出職工的就業(yè)方向及職業(yè)生涯規(guī)劃情況，同時還可收集同行的評價信息，以便總結(jié)出職工的工作現(xiàn)狀。第二，在大數(shù)據(jù)的支持下，人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作具有更好的發(fā)散性思維模式，可引導(dǎo)本行業(yè)的資深專家提出相關(guān)意見，引導(dǎo)各單位管理人員進(jìn)行學(xué)習(xí)、分析、討論及交流工作。同時，計算機(jī)技術(shù)也能系統(tǒng)到職工的生活作息，總結(jié)職工的生活、家庭現(xiàn)狀，以便后期對其進(jìn)行培訓(xùn)、績效統(tǒng)計工作，從而篩選出更適合企業(yè)需求的綜合型人才[2]。

（三）完善職工獎懲與考核環(huán)節(jié)

確定詳實的獎懲、考核體系，有利于HR更全面進(jìn)行績效管理工作。因此，HR應(yīng)利用信息化系統(tǒng)對職工的KPI進(jìn)行考核，以便完成職工的獎懲工作模式。例如數(shù)據(jù)統(tǒng)計后，發(fā)現(xiàn)部分職工并未達(dá)到工作指標(biāo)。此時需要HR工作者進(jìn)行統(tǒng)計，同時對職工開展專業(yè)性培訓(xùn)，促使職工更全面地了解到企業(yè)文化，也能更好地適應(yīng)于本崗位需求[3]。此外，績效考核管理過程中，各員工的KPI指標(biāo)都可在大數(shù)據(jù)系統(tǒng)中進(jìn)行查看、分析，且所有信息指標(biāo)更加安全、真實，有利于消除職工工作心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。HR通過公開現(xiàn)有的考核指標(biāo)及考核數(shù)據(jù)，能夠區(qū)分出眾工作者及未達(dá)標(biāo)工作者，幫助職工了解到自己的缺點(diǎn)，重點(diǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)欠缺之處?？傊?，信息化技術(shù)的有效應(yīng)用，能夠幫助HR進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析工作，以此分析出需要進(jìn)行培訓(xùn)的職工名單，也對后期績效考核工作提供了數(shù)據(jù)支持。

（四）確定職工培訓(xùn)體系

職工培訓(xùn)進(jìn)行中，需要HR參與制實際管理過程，宏觀性分析職工現(xiàn)有的職業(yè)能力素養(yǎng)及發(fā)展情況。其中，培訓(xùn)體系需要與考核項目相互對應(yīng)，能幫助職工在集中培訓(xùn)中自學(xué)習(xí)到需求的技能。另外，HR還應(yīng)分析各崗位運(yùn)行時的主要問題，了解職工工作過程中操作水平差、實踐技能不足的問題，引導(dǎo)職工逐漸建立安全責(zé)任意識。此外，體系改革創(chuàng)新中，也需要制定培訓(xùn)計劃，幫助核心技術(shù)人員逐漸掌握先進(jìn)的行業(yè)技術(shù)操作模式。最后，若部分職工不適應(yīng)于本崗位，HR也應(yīng)根據(jù)其就業(yè)方向給予轉(zhuǎn)崗意見，引導(dǎo)職工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗實訓(xùn)，要求達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)后進(jìn)行上崗，以此凸顯出內(nèi)部分配的合理性及靈活性。

三、結(jié)束語

綜上所述，人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析工作進(jìn)行中，人力資源部門應(yīng)結(jié)合數(shù)據(jù)庫的應(yīng)用優(yōu)勢開展統(tǒng)籌、管理、招聘、考核工作，有利于提高該人資工作的效率。另外，相關(guān)工作者還需要完善數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析管理工作，應(yīng)及時調(diào)整現(xiàn)有的工作模式，這對于企業(yè)的發(fā)展有著積極的作用。