李燕

東營(yíng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)財(cái)政金融部 山東東營(yíng) 257091

事業(yè)單位在我國(guó)是非常重要的組織機(jī)構(gòu)，擔(dān)負(fù)著提供公共產(chǎn)品以及服務(wù)的重要職責(zé)，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著非常重要的角色。隨著事業(yè)單位管理體制改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位承擔(dān)的職能發(fā)生了一些變化，與此同時(shí)，事業(yè)單位管理模式、管理對(duì)象、管理環(huán)境也與以往有了很大的不同。

1 績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

績(jī)效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)。人員調(diào)配或職務(wù)升降都有相應(yīng)的條件，即員工的使用情況、崗位分析以及人崗匹配度，這些也是績(jī)效考核的內(nèi)容[1]。

績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績(jī)效考核可以了解員工的基本情況，從而有效制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工的工作效率。

績(jī)效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，關(guān)系到員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃方面，績(jī)效考核是關(guān)鍵手段?？?jī)效考核的本質(zhì)是提升組織績(jī)效，幫助員工成長(zhǎng)。員工的成長(zhǎng)需要培訓(xùn)，而培訓(xùn)要有針對(duì)性，可以通過員工績(jī)效了解員工的優(yōu)勢(shì)以及劣勢(shì)。

將績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲掛鉤，以最直接的方式激勵(lì)員工。在人力資源管理中，獎(jiǎng)懲分明是最基本的原則。要想實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明，必須做到科學(xué)、嚴(yán)格、公正地考察員工。績(jī)效反映員工所創(chuàng)造的價(jià)值，以其結(jié)果為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲具有說服力。

績(jī)效考核是任用員工的基本依據(jù)之一，尤其是內(nèi)聘。任用人員需要實(shí)現(xiàn)人崗匹配。通過績(jī)效考核了解人員的基本素質(zhì)，對(duì)比崗位素質(zhì)要求，進(jìn)而確定崗位的最佳人選。

2 事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理問題分析

2.1 與全體職工缺乏溝通

從部分事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀來看，人力資源績(jī)效管理工作制度是通過單位管理部門設(shè)定的，未能合理征集全體職工的意見與建議。加上基層職工各項(xiàng)意見與建議也難以及時(shí)反饋給管理人員，多層面信息溝通難度較大。多數(shù)職工不能全面掌握單位制定的各項(xiàng)績(jī)效管理制度，在績(jī)效管理過程中的主動(dòng)性不足。在規(guī)范化的績(jī)效管理中要注重實(shí)現(xiàn)有效的信息溝通交流，避免職工產(chǎn)生抵觸情緒。

2.2 績(jī)效考核制度不規(guī)范

目前多數(shù)事業(yè)單位在員工的績(jī)效考核方面，仍舊用的是老舊的方式，且考評(píng)沒有實(shí)質(zhì)性的要求和內(nèi)容，無法深入分析員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，使得考核的結(jié)果缺乏合理性，甚至不夠準(zhǔn)確，而這也導(dǎo)致員工很難對(duì)下一階段的工作作出合理的計(jì)劃，也無法去改善現(xiàn)狀[2]。

3 事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核機(jī)制構(gòu)建

3.1 制定合理的考評(píng)指標(biāo)

當(dāng)今社會(huì)是離不開互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的，所以事業(yè)單位的人力資源必須要有基本的互聯(lián)網(wǎng)的使用能力，對(duì)員工的工作信息數(shù)據(jù)資料進(jìn)行采集，尤其是要對(duì)員工與客戶、員工間以及員工之間的關(guān)系有詳細(xì)的了解，便于在未來的工作中引導(dǎo)員工形成良好的工作環(huán)境，并與客戶建立優(yōu)質(zhì)的溝通。而績(jī)效考核，并不只是考核員工的工作能力，還要對(duì)他們的工作態(tài)度、業(yè)績(jī)、崗位適應(yīng)性等進(jìn)行評(píng)估。在考核內(nèi)容中，始終要將工作業(yè)績(jī)作為重點(diǎn)考核內(nèi)容。當(dāng)員工接受考評(píng)之后，績(jī)效管理者應(yīng)該及時(shí)對(duì)員工反饋其考核結(jié)果，讓員工的自身的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)有較為清晰的認(rèn)識(shí)，從而讓他們?cè)谙乱浑A段的工作中更好地完善自己，更好地去完成工作目標(biāo)。

3.2 加強(qiáng)績(jī)效考核溝通

在績(jī)效考核工作開展中，溝通無處不在，因此要想完善績(jī)效考核體系，考核溝通是一個(gè)無法回避的重要內(nèi)容。溝通需要貫穿績(jī)效考核全過程，在績(jī)效考核實(shí)施之前的方案設(shè)計(jì)、指標(biāo)確定階段，需要加強(qiáng)溝通，績(jī)效考核人員與職工進(jìn)行充分的溝通，廣泛了解職工對(duì)于績(jī)效考核的建議，基于職工的合理化建議對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行改進(jìn)，從而提升職工對(duì)于考核方案的認(rèn)同度。在績(jī)效考核實(shí)施過程中，也需要有良好的溝通，就遇到的各種考核問題進(jìn)行商討，從而實(shí)現(xiàn)考核信息的充分共享，及時(shí)解決阻礙績(jī)效考核順利推進(jìn)的因素，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的順利實(shí)施。在績(jī)效考核結(jié)果公布之后，需要加強(qiáng)考核結(jié)果的溝通反饋，幫助職工進(jìn)行考核結(jié)果的分析，引導(dǎo)職工在未來的工作中進(jìn)行改進(jìn)，并給不認(rèn)同考核結(jié)果的職工提供申訴渠道，及時(shí)答復(fù)處理職工的申訴，增強(qiáng)職工對(duì)于考核結(jié)果的認(rèn)同。

3.3 科學(xué)設(shè)置各部門及工資崗位

在事業(yè)單位的人力資源管理中，對(duì)員工的考核必須有明確的目標(biāo)，這也是事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的人力資源管理中績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo)要保持一致，對(duì)部門及崗位的設(shè)置要科學(xué)合理。而績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制度，要確保職工的參與，根據(jù)職工的實(shí)際情況來制定，這樣才可以促使員工更加積極地去達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)。除此以外，制定的績(jī)效考核機(jī)制要能夠作為職工的晉升、工資、獎(jiǎng)金、辭退等的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并能夠?qū)T工的業(yè)績(jī)做出科學(xué)分析，清晰而準(zhǔn)確地對(duì)學(xué)員進(jìn)行分檔，激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)事業(yè)單位有關(guān)績(jī)效考核任務(wù)的落地[3]。

3.4 完善獎(jiǎng)懲制度

事業(yè)單位在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲方面，要制定完善且明確的制度。傳統(tǒng)的績(jī)效考核往往只看最終的結(jié)果，只重結(jié)果不重過程的判斷標(biāo)準(zhǔn)是不利于職工發(fā)展的。大數(shù)據(jù)背景下，想要促進(jìn)員工和單位共同發(fā)展，應(yīng)當(dāng)對(duì)傳統(tǒng)的考核制度進(jìn)行完善，制定一套綜合性較高的考核標(biāo)準(zhǔn)，并制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。通過一套完整且合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，制定好人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而更好地挖掘員工自身潛力，促使員工更好地履行工作職責(zé)。事業(yè)單位人才考核結(jié)束之后，應(yīng)該嚴(yán)格按照其考核結(jié)果來進(jìn)行分配及獎(jiǎng)懲。

4 結(jié)語(yǔ)

科學(xué)合理完善績(jī)效考核制度，有效利用考核結(jié)果，有利于職工名自身不足與努力方向，加深職工對(duì)單位的全面認(rèn)識(shí)。事業(yè)單位要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，確立有效的績(jī)效考核管理模式，從實(shí)際出發(fā)，建立績(jī)效管理反饋機(jī)制，做到加強(qiáng)交流溝通，保證員工平等競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，促進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展。