孫麗

陜西省渭南公路管理局大荔管理段 陜西渭南 715100

1 社會保障概念簡述

社會保險，是指國家通過立法建立的一種社會保障制度，目的是使勞動者因年老、失業(yè)、患病、工傷、生育而減少或喪失勞動收入時，能從社會獲得經(jīng)濟補償和物質(zhì)幫助，保障基本生活。從社會保險的項目內(nèi)容看，它是以經(jīng)濟保障為前提的。一切國家的社會保險制度，不論其是否完善，都具有強制性、社會性和福利性這三個特點。按照我國勞動法的規(guī)定，社會保險項目分為養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險。社會保險的保障對象是全體勞動者，資金主要來源是用人單位和勞動者個人的繳費，政府給予資助。依法享受社會保險是勞動者的基本權利[1]。

2 經(jīng)濟新常態(tài)下人力資源和社會保障的關系

人力資源和社會保障工作之間有著密不可分的關系，在當今社會新常態(tài)的背景下，對人員科學有效的分配是這個時代必不可缺的技能，新時代要求我們注重人才的培養(yǎng)，對人事管理的要求也就更高。而只有人員的管理，沒有社會保障制度的支撐沒有辦法實行這種人事管理。我們在加強中國社會保障制度的時候，不要只埋頭苦干，閉門造車，我們雖然是世界第二大經(jīng)濟體，但在社會保障制度方面較其他國家可能還有差距，這就要我們積極借鑒其他國家的社會保障制度，來完善自己國家的社會保障制度。在社會保障和人力資源工作的關系中，在復雜的社會背景下，會存在競爭，若想在競爭中占優(yōu)勢，就要提高對人力資源的管理力度，才能讓人才在適合他的工作領域，發(fā)揮其重要的作用，才能為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，為社會機構提供更多收益，為社會機構更好地服務。在人才短缺的今天，我們要盡量為人才提供足夠的發(fā)展空間，這也就又體現(xiàn)了人力資源管理的重要性。同時社會保障制度的完善和健全，以及各部門的默契合作才能讓人力資源發(fā)揮出最大的優(yōu)勢和作用。（圖1）

3 分析社會保障對人力資源管理的影響

3.1 實現(xiàn)人力資源合規(guī)管理

基于我國相應的職工保護法律法規(guī)，社會保障是企業(yè)對內(nèi)部員工工作的基礎保障。借社會保障途徑，企業(yè)實現(xiàn)了人力資源合規(guī)管理，樹立了積極、公平的企業(yè)形象。在現(xiàn)代人力資源建設管理中，大多企業(yè)都需要設計一定的激勵政策挖掘員工工作潛力。其中物資激勵包括了薪酬激勵和額外獎勵。社會保障作為薪酬激勵的重要組成，也是激勵員工甘于奉獻的重要獎勵。雖然在法律法規(guī)強制化要求下不少企業(yè)承擔了社會保障繳納義務，但是依舊存在部分私營企業(yè)不繳納或未簽訂合法合同。這也加大了企業(yè)人力資源工作的流動性，讓團隊管理不穩(wěn)定，不利于企業(yè)良好科學發(fā)展。若企業(yè)沒有為員工提供良好的社會保障，員工的積極性和忠誠度也會下降，不利于企業(yè)創(chuàng)造佳績、長遠發(fā)展[2]。

3.2 提高企業(yè)人才的業(yè)務能力

優(yōu)秀的企業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的堅實基礎，只有吸引與留住大量的人才，才能保障企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動能。而完善的社會保障制度能使企業(yè)具有豐富的人力資源，讓企業(yè)在日益激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，不斷提升自身發(fā)展的水平，提高企業(yè)人才的業(yè)務能力，從而提升人力資源的管理效果，能夠將各個部門的資源進行有效的整合，使企業(yè)的人才隊伍充滿活力，促進企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

4 人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展的困難和問題

4.1 社保管理服務水平較低

社保業(yè)務辦理操作程序仍然缺乏標準化、規(guī)范化、信息化。硬件設施陳舊、信息化水平低，社會保險經(jīng)辦軟件、服務手段落后，網(wǎng)上申報、核定、繳費、稽核等先進手段還沒有應用。各項社會保險信息管理系統(tǒng)獨立運行，缺乏與稅務、銀行等部門及時的信息溝通與資源共享，社會保險信息數(shù)據(jù)的采集、分析、應用滯后。

4.2 勞動關系協(xié)調(diào)難度不斷加大

一是私營企業(yè)勞動用工不規(guī)范問題突出。私營企業(yè)違法案件主要集中在拖欠工資、不參加社會保險和不繳納社會保險費，不按照合同相關規(guī)定履行簽訂及解除勞動合同等問題。二是企業(yè)中處理勞動爭議的機制不夠健全和完善，還沒有形成集體協(xié)商的制度和機制。三是勞動關系雙方地位不平等，存在較大差距，工資分配秩序同樣不夠規(guī)范、關系不夠合理。

5 針對企業(yè)提升社會保障管理的措施建議

5.1 對于提升社會保障透明度的措施建議

目前，企業(yè)為員工繳納的社會保障費用有一定差異。不同員工的社保繳納待遇有明顯差異，社保局規(guī)定，企業(yè)繳納的最低社保費用基數(shù)為60%，最高不可超過300%（地方有異）。很多員工對社保繳納費用了解不清楚，對于社保費用的差額也存在一定的不滿情緒。為了體現(xiàn)企業(yè)公平管理，預防內(nèi)部管理層以權謀私、暗箱操作，對應的工作人員要及時為員工繳納明細，且將員工的職位、工資和企業(yè)貢獻數(shù)據(jù)相聯(lián)系起來，激發(fā)員工的工作動力和積極性，讓員工了解到貢獻和收益成正比，一方面體現(xiàn)了企業(yè)的公平公正，另一方面也促進員工競爭性、工作積極性。

5.2 提高人才薪資待遇并加強培訓

一方面，由于企業(yè)中從事社保管理的人才并不是專業(yè)的人才，大多數(shù)都是從其他部門選調(diào)出來的員工，使得相關員工在完成自身崗位工作時，還要統(tǒng)計員工的社保繳納狀況，往往在工作中力不從心，不能較好地完成相關的社保管理工作。針對這種情況，企業(yè)應提高社保管理人員的薪資水平，給予額外的補貼，使員工能夠以認真負責的態(tài)度面對社保管理工作。另一方面，企業(yè)應在人力資源管理部門培養(yǎng)專門的社保管理人員，將員工社保檔案、證件、表格等材料都由該管理人員保管，必要時，還應設立專門的監(jiān)管部門，促使社保工作透明化，對社保工作的重點部分進行管理與監(jiān)督，定期組織社保管理人員培訓，使得社保管理人員能夠緊跟時代變化，與時俱進，不斷豐富知識儲備并應用于實踐當中，提升人力資源的管理效果，增強員工對企業(yè)的忠誠度，極大限度的滿足員工的物質(zhì)與精神需求，刺激員工工作的積極性。此外，相關企業(yè)應秉持“以人為本”的理念，注重人才的管理，根據(jù)企業(yè)的實際運營情況將人力資源進行整合，根據(jù)不同員工的特點調(diào)配崗位，同時為企業(yè)內(nèi)的員工提供不斷學習的機會與展現(xiàn)自己的平臺，在不斷提升員工專業(yè)知識的同時也拓展了員工的實踐業(yè)務能力，有利于社保管理人員對所有員工的工作水平進行有效的統(tǒng)籌，根據(jù)員工的工作能力與業(yè)務水平給予合理的物質(zhì)保障，提高員工的工作效率，為企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎。

5.3 堅持培訓鑒定與勞務輸轉并重，持續(xù)增加貧困群眾收入

精準開展技能培訓，聚焦深度貧困地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村社，圍繞勞動力就業(yè)意向和市場需求，精準確定培訓對象、培訓項目和培訓內(nèi)容，著力提升培訓實效；鼓勵企業(yè)、經(jīng)濟組織、扶貧車間優(yōu)先吸納貧困勞動力，引導貧困勞動力就近就地就便務工；進一步加強東西部扶貧勞務協(xié)作，著力解決東西部扶貧勞務協(xié)作效果不明顯的問題；加強調(diào)度管理，用好財政支持資金；搭建供需對接平臺，規(guī)范運行“智慧勞務”信息平臺等，及時發(fā)布勞動力信息、企業(yè)用工需求信息，實現(xiàn)信息資源實時互通、雙向對接。

5.4 轉變管理人員的傳統(tǒng)觀念

目前來看，不論是社會還是企業(yè)，社會保障工作還沒有被視為重要的人力資源管理辦法，部分人力資源工作人員依然沒有認識到社保的重要性，還保留著陳舊的思想觀念，這存在著很大的誤區(qū)。也正是由于管理人員對社會保險的認識不充分而導致人才大量流失，勞動力資源不能合理配置。所以管理人員必須要轉變現(xiàn)有的觀念合理利用社保工作去推動人力資源的管理。首先，企業(yè)要加強人力資源管理人員業(yè)務能力方面的培訓，掌握社會保險與人力資源相關專業(yè)理論知識，并定期進行考核，努力將所學理論切實地應用到工作之中；其次，企業(yè)要對現(xiàn)有的人力資源管理部門不斷進行完善優(yōu)化，使其認識到社會保障的重要性，并將社會保障與人力資源管理結合起來，改變舊觀念，運用新觀念去做事，爭取做到科學化與規(guī)范化并存；最后，要讓企業(yè)全部員工都有社保意識，企業(yè)更要積極滿足員工合理要求，組建專業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理團隊，提高全企業(yè)的工作效益，加快企業(yè)發(fā)展[3]。

6 結語

在新經(jīng)濟的背景下，各類企業(yè)的競爭日漸激烈，要想在這種情況下站穩(wěn)腳跟，甚至脫穎而出，企業(yè)就必須提高自身綜合實力，強化人才管理。而社保是人力資源管理的重要手段，無論從社會層面，還是企業(yè)層面，有效的社會保障都可以優(yōu)化人力資源管理效果。