文/王軍，中冶天工集團有限公司

1 企業(yè)人力資源績效管理及其目的

所謂的績效管理，就是指為了達到組織目標，而共同制定并參與的公平公開，以衡量實際工作效果為主的管理模式。簡單來說，績效管理包含了四個環(huán)節(jié)，一是目標管理，二是績效考核，三是激勵控制，四是效果評估。這四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個完整的循環(huán)，讓績效管理可以在企業(yè)內(nèi)周期性的開展。而這個周期的長短，可以由企業(yè)自主決定。根據(jù)一般情況來講，企業(yè)績效管理的周期，往往有短中長三個周期，短期就是以月度為一個周期；中期就是以一個季度或是半年作為一個周期；長期就是以一年作為一個周期。績效管理對于人力資源管理而言，具有多方面的作用，這也是績效管理近些年快速興起的關(guān)鍵所在。具體來講，首先，績效管理可以提升員工個體和組織的工作效率。在以往的大鍋飯時代，干多干少待遇都一樣，因此不少員工的個體效率不高，存在“磨洋工”的現(xiàn)象。通過績效考核，以實際績效來衡量待遇，這就迫使低效率員工必須要提高自身的工作效率，不然就會在待遇上與其他員工體現(xiàn)出較大差距。其次，能夠促進企業(yè)業(yè)務(wù)流程優(yōu)化?？冃Э己瞬粌H僅是考核員工，對于企業(yè)的經(jīng)營管理等也可進行績效考核，從而評價企業(yè)的管理是否高效。通過績效管理，便可以促進企業(yè)經(jīng)營管理實現(xiàn)不但優(yōu)化，消除其中的低效環(huán)節(jié)，讓企業(yè)的管理工作進一步優(yōu)化，從而提高企業(yè)效益。

2 建筑行業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

2.1 績效指標沒有結(jié)合實際情況

建筑企業(yè)在制定績效考核指標的過程中，一般都是由上級直接完成的，但是由于上級對績效管理工作的重視程度不足，導致績效考核指標缺乏相應(yīng)的依據(jù)，有可能與實際的施工情況存在較大差異。另外，建筑企業(yè)的指標沒有根據(jù)項目的進展進行適當?shù)恼{(diào)整，導致績效指標缺乏科學性與完善性，無法對員工起到重要的約束與引導作用，不利于建筑行業(yè)的長遠發(fā)展。

2.2 績效管理工作缺乏培訓

建筑企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，由于建筑行業(yè)具有一定的特殊性，管理人員沒有進行績效管理方面的培訓，在內(nèi)部沒有建立相應(yīng)的晉升機制，建筑企業(yè)也沒有對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，不利于員工的全面發(fā)展。另外，在開展績效管理工作的過程中，任何一種主觀思想都會影響績效管理的效率。因此，績效管理人員要立足于實際情況，在建筑企業(yè)內(nèi)部開展培訓工作，明確員工的實際工作需求與生活需求，在提高員工專業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)建筑行業(yè)的綜合性發(fā)展。

3 建筑行業(yè)人力資源績效管理的改進措施

3.1 加強人力資源管理的績效管理工作

首先，建筑行業(yè)務(wù)必要明確人力資源績效管理的重要性，逐步加大對人才管理工作的重視程度，通過各方面的努力，將績效管理工作落到實處。尤其是建筑企業(yè)的領(lǐng)導人員，要結(jié)合企業(yè)的實際運營狀況，明確績效考核并不僅僅是對于員工的基本工資與獎金進行計算，而是利用適當?shù)目冃Ч芾砉ぷ?，將員工的主觀能動性發(fā)揮到最大化。管理者在進行績效管理的過程中，要創(chuàng)新管理模式，將員工作為絕對的主體，進而使員工的工作思想發(fā)生轉(zhuǎn)變，能夠更加主動地服務(wù)企業(yè)。基于此，建筑企業(yè)要在內(nèi)部加大對于績效管理工作的宣傳力度，使員工能夠明確開展工作的意義與價值，保證全員都能夠?qū)⒅匦姆旁诠ぷ髦校瑸榻ㄖ袠I(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出巨大貢獻。

3.2 制定合理化的績效考核指標體系

建筑企業(yè)在制定考核指標的過程中，要將企業(yè)的發(fā)展目標作為基本導向，在對員工具體績效情況進行探究的基礎(chǔ)上，明確績效考核指標，還能夠根據(jù)各個基層員工提出的意見，對企業(yè)的績效考核指標進行完善。在制定績效考核指標體系的過程中，不僅要針對考核內(nèi)容，制定明確的管理標準，還要建立相應(yīng)的獎懲機制，根據(jù)員工的實際工作情況，保證績效考核指標能夠充分地發(fā)揮出來，保證后續(xù)經(jīng)濟活動的順利開展，逐步提升企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益。

3.3 調(diào)整薪酬制度

在改進人力資源績效管理的過程中，應(yīng)意識到薪酬制度的重要性，主要從以下幾個方面入手: 第一，激發(fā)員工的工作積極性。由于薪酬制度的不合理，員工的工作熱情會受到一定程度的影響，努力程度與最終的薪酬存在較大差距，績效管理的實際意義很難得到有效發(fā)揮。因此，需要結(jié)合企業(yè)的實際情況，對員工的心理特點和工作方式進行了解與分析，站在員工的角度考慮問題，維護員工的利益，理解員工的心理認知。在此基礎(chǔ)上，按照薪酬管理標準，有效激勵員工，最大程度的調(diào)動員工的工作積極性，創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟效益。第二，加強對員工的管理和調(diào)控。管理人員可以分析其他企業(yè)績效管理的方式和內(nèi)容，總結(jié)出績效管理的優(yōu)勢，結(jié)合本企業(yè)的實際情況，借鑒其優(yōu)點為自身所用，架構(gòu)起合適的績效管理體系，增強績效管理制度的針對性，能夠有效解決企業(yè)人力資源管理的各種問題，實現(xiàn)薪酬制度的有效性與合理性。

4 結(jié)束語

綜上所述，建筑行業(yè)在實際的發(fā)展過程中，要想實現(xiàn)健康長遠發(fā)展，就要逐步加強對人力資源的管理，利用相應(yīng)的激勵機制，從根本上解決人力資源管理中存在的問題，結(jié)合建筑行業(yè)的特點與實際情況，有效提高人力資源管理的質(zhì)量。績效考核作為最重要的組成部分，相關(guān)的管理人員要創(chuàng)新管理模式，利用多元化的管理方式，將精神激勵與物質(zhì)激勵方式相結(jié)合，構(gòu)建良好的競爭環(huán)境，為建筑行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下穩(wěn)固基礎(chǔ)，逐步獲得經(jīng)濟效益與社會效益。