陳柳霞

廣西物產(chǎn)投資發(fā)展集團(tuán)有限公司 廣西南寧 530020

伴隨著經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展，人們的生活逐漸步入了智能化、信息化的數(shù)據(jù)時(shí)代，大數(shù)據(jù)因其具有多樣化、復(fù)雜化、高速性的特征，人力資源管理在進(jìn)行現(xiàn)代化、數(shù)據(jù)化處理的過程中，為各行業(yè)在決策分析、創(chuàng)新、人才引進(jìn)等方面提供科學(xué)地指導(dǎo)。并結(jié)合先進(jìn)的數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)的發(fā)展、數(shù)據(jù)等相結(jié)合，為企業(yè)決策者在進(jìn)行相關(guān)項(xiàng)目、人力等決策時(shí)提供科學(xué)、直觀的支持，有助于推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展，并基于大數(shù)據(jù)時(shí)代數(shù)據(jù)的流動(dòng)性、廣泛性，為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也伴隨著一定的挑戰(zhàn)。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變化

1.1 提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

首先，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以分析人力資源市場(chǎng)的人才供需狀況，有助于企業(yè)實(shí)施精準(zhǔn)招聘，搶占各層次人才競(jìng)爭(zhēng)的先機(jī)，以最低的成本獲得最大的人才效益。其次，用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析員工的優(yōu)勢(shì)與不足，能夠根據(jù)企業(yè)項(xiàng)目的各種維度需求實(shí)現(xiàn)人才的合理搭配，這樣更有助于不同人才在具體的崗位上發(fā)光發(fā)熱。第三，大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以通過數(shù)據(jù)信息對(duì)人才進(jìn)行“畫像”，這樣更有助于分析員工的未來發(fā)展方向，以及幫助員工合理的規(guī)劃職業(yè)道路，給企業(yè)員工發(fā)揮特長(zhǎng)提供必要的空間，促進(jìn)員工在合適的崗位實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想[1]。

1.2 人力資源招聘自動(dòng)化發(fā)展

目前企業(yè)HR在進(jìn)行招聘時(shí)往往是在不同的招聘網(wǎng)站發(fā)布求職信息，從中收集符合本企業(yè)崗位要求的簡(jiǎn)歷，剔除明顯不符合錄用條件的，然后再進(jìn)行面試等工作，過程煩瑣，也需要較長(zhǎng)的時(shí)間。有了大數(shù)據(jù)技術(shù)之后，HR可以利用自然語(yǔ)言處理技術(shù)以及深度學(xué)習(xí)等算法，經(jīng)過一定數(shù)量的數(shù)據(jù)計(jì)算之后，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)人工智能化，輔助工作人員進(jìn)行初步篩選，經(jīng)過HR的簡(jiǎn)單面試后再使用人工智能進(jìn)行測(cè)試，綜合比較崗位與求職者之間的匹配程度，并生成分析報(bào)告，進(jìn)而選擇合適的人才。人才招聘成本將有效降低，而招聘效率則顯著提升。

2 傳統(tǒng)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的常見問題

2.1 缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

首先，根據(jù)相關(guān)工作完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行檢驗(yàn)考核，該方面主要是對(duì)員工日常工作任務(wù)完成的效率、質(zhì)量及效果等三方面，檢驗(yàn)員工對(duì)工作的具體態(tài)度，不過，當(dāng)應(yīng)用該方式時(shí)，由于存在一定的誤差問題，由此導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)漏洞問題，無法通過考核結(jié)果來對(duì)員工具體狀況進(jìn)行展示，同時(shí)無法對(duì)考核結(jié)果的準(zhǔn)確性進(jìn)行保障；其次，根據(jù)員工工作態(tài)度進(jìn)行考核，在這一過程中，企業(yè)管理人員需要充分了解并掌握員工日常的出勤、執(zhí)行力度及工作責(zé)任意識(shí)的程度，以此來明確員工對(duì)工作的具體態(tài)度，進(jìn)而完成對(duì)企業(yè)員工績(jī)效管理考核的工作[2]。

2.2 缺乏合理有效的管理體系

多數(shù)企業(yè)缺乏對(duì)人力資源部門的重視程度，加之管理經(jīng)營(yíng)理念不完善，將會(huì)影響企業(yè)發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源的管理方式與傳統(tǒng)方式存在較大區(qū)別，從以事為本逐漸向以人為核心的管理方式?；跀?shù)據(jù)信息技術(shù)的發(fā)展，采用新型人才管理理念，將會(huì)促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理的便捷化發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的管理方式，對(duì)企業(yè)發(fā)展、計(jì)劃之間存在密切的關(guān)系，隨著企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展目標(biāo)、進(jìn)度等的差異，人力資源管理者需結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況，制定優(yōu)質(zhì)的管理方法，建造有效的管理體系。

3 大數(shù)據(jù)人力資源管理的發(fā)展策略

3.1 建立數(shù)據(jù)化人力資源管理體系

在建立數(shù)據(jù)化管理體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重信息的收集。人力資源部可以根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行記錄，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的數(shù)據(jù)體系，將這些難以量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)字化分析，逐步完善管理體系。將采集到的人力資源數(shù)據(jù)儲(chǔ)存到大數(shù)據(jù)軟件中，利用專業(yè)工具進(jìn)行分析，建立關(guān)鍵指標(biāo)，從而明確數(shù)據(jù)分析方向。運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，完成人力資源信息充分挖掘，利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)將數(shù)據(jù)挖掘結(jié)果可視化，保證信息能夠在企業(yè)內(nèi)部公開、透明，貫徹“所見即所得”理念，為雇主與應(yīng)聘者的溝通提供便利。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)運(yùn)用扁平化的組織結(jié)構(gòu)，增加部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，營(yíng)造一種和諧的企業(yè)氛圍，提高組織凝聚力，完成數(shù)據(jù)化管理體系。

3.2 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通水平的提高

為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，相關(guān)人員首先需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，通過開展各種企業(yè)活動(dòng)，令管理層與員工進(jìn)行充分的交流，并借助人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新等方式，令企業(yè)管理人員更加充分地了解員工工作狀態(tài)，以此來明確員工心理活動(dòng)，并借此將管理人員日常工作中的失誤等問題進(jìn)行改正，營(yíng)造出積極健康的企業(yè)運(yùn)營(yíng)氛圍，進(jìn)而推動(dòng)社會(huì)整體的進(jìn)步與發(fā)展[3]。

3.3 強(qiáng)化組織管理

一是結(jié)合企業(yè)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用程度完善人力資源管理制度，要在內(nèi)容中明確各部門和重點(diǎn)崗位在大數(shù)據(jù)提供、分析和應(yīng)用方面的具體工作和主要職責(zé)，鼓勵(lì)那些支持大數(shù)據(jù)技術(shù)使用的部門和人員；二是在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)。具體來說，管理者可以借助大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)對(duì)各項(xiàng)工作的動(dòng)態(tài)監(jiān)督與考核，定期運(yùn)用圖像化方式來對(duì)各階段工作成績(jī)進(jìn)行整理與分析。例如針對(duì)人才招聘環(huán)節(jié)，可以在人才引進(jìn)初期就對(duì)員工的學(xué)歷、職業(yè)資格等信息進(jìn)行登記，補(bǔ)充完善企業(yè)的大數(shù)據(jù)庫(kù)，再通過相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來分析處理不同員工之間、員工與客戶之間的差異化關(guān)系，直接運(yùn)用數(shù)據(jù)庫(kù)信息對(duì)人才的可塑性和價(jià)值性進(jìn)行評(píng)估，為企業(yè)及時(shí)篩選出最適合的人才，提升人才培養(yǎng)及使用效率；在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方面，人力資源管理者可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來分析規(guī)劃員工的崗位價(jià)值，通過對(duì)同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的分析，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)差異化、競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，以此來吸引人才。除此之外，管理者還可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來分析員工崗位價(jià)值、工作績(jī)效以及薪酬水平之間的匹配性，以此來提升員工工作的積極性。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代應(yīng)當(dāng)明確人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，注重以積極的方式進(jìn)行人才儲(chǔ)備，切實(shí)抓住人才整合與創(chuàng)新發(fā)展的機(jī)遇，建立更為科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，在新型人才建設(shè)理念下降低人才管理成本，提高人力資源管理水平。