肖璐

（廣東工業(yè)大學華立學院，廣東 廣州 511325）

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)正在迅速占領(lǐng)各個行業(yè)的應(yīng)用市場。在企業(yè)發(fā)展過程中，需充分的人力資源管理做保障，因此要認識到大數(shù)據(jù)對推動人力資源管理工作的意義。只有不斷利用大數(shù)據(jù)庫背景來對人力資源管理進行改革，企業(yè)才能在激烈的競爭中脫穎而出，才能為企業(yè)未來的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

一、大數(shù)據(jù)時代我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理模式陳舊

身處大數(shù)據(jù)時代，與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)日益增長，我國的人力資源管理從業(yè)者已經(jīng)達到了數(shù)百萬之多。雖然相關(guān)從業(yè)者眾，但值得一提的是，在這個行業(yè)群體內(nèi)的從業(yè)者往往對人力資源管理工作沒有一個明確的概念[1]。企業(yè)在發(fā)展過程中也對人力資源管理不夠重視，導(dǎo)致人力資源管理從業(yè)者并沒有學習機會，工作能力相對較為薄弱。倘若不能解決因為管理模式陳舊的因素而導(dǎo)致的問題與缺陷，無疑會加大人力資源管理的難度，工作量將會倍增。如此大的工作壓力導(dǎo)致的效率低下，是目前因為人力資源管理模式陳舊所引發(fā)的主要問題。

（二）工作理念落后

當前，雖然大數(shù)據(jù)蓬勃發(fā)展，但很多企業(yè)管理者并未作出應(yīng)有的改變，傳統(tǒng)的人力資源管理理念相對落后，管理缺乏人性化，企業(yè)發(fā)展效率低下。相關(guān)的工作人員缺乏一定的創(chuàng)新思維，將自身的思維局限在已有的技術(shù)層面上。此外，企業(yè)對于人力資源工作的重視程度嚴重不足，在此處的投入力度也是極為薄弱的。企業(yè)中人力資源工作的價值也會隨之越來越低，但是由于以往人力資源并不是全身心的為企業(yè)所服務(wù)，而是將重心放在了日常的小事上，對企業(yè)中已經(jīng)工作的員工進行人力資源管理，這無疑是本末倒置的。

（三）考核制度與激勵機制無法滿足員工需求

在目前我國企業(yè)的人力資源管理過程中，并沒有一個科學合理的考核制度，缺少考核制度不僅無法對企業(yè)產(chǎn)生幫助，還會拖企業(yè)發(fā)展的后腿，欠缺考核制度中的激勵制度也會大大降低員工的積極性與責任感。因此，倘若一個企業(yè)缺乏了公平公正的企業(yè)考核制度，那么對于企業(yè)來說是極易陷入發(fā)展的危機當中的。此外，員工工作最主要的目的就是薪水情況，如果企業(yè)無法滿足員工的薪水需求，那么就會嚴重打擊員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)發(fā)展問題。

二、大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源管理的優(yōu)化

（一）加強人力資源管理工作的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展

大數(shù)據(jù)庫背景下要想發(fā)展人力資源管理的優(yōu)勢，需要讓人力資源管理工作與互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展充分結(jié)合，以此來幫助企業(yè)在人力資源管理的過程中對資源進行深層次的利用。對于大數(shù)據(jù)庫技術(shù)而言，不僅可以快速的幫助企業(yè)形成完善的人力資源管理體系，還可以通過網(wǎng)絡(luò)工作軟件進行對員工進行表揚與激勵，例如：釘釘、企業(yè)版微信等等。員工在這種公開場合受到鼓勵，會加強自身的工作積極性，這樣一來，一方面可以提升企業(yè)運行過程中的經(jīng)濟效益，另一方面還切實有效地提升了企業(yè)內(nèi)人力資源管理工作的水平，這對于公司的未來發(fā)展來說是極有幫助的。

（二）提升人事工作過程中的工作效率

加強人力資源管理工作效率的重點在于，要提升人事工作過程中的合理性。以大數(shù)據(jù)庫技術(shù)為背景，充分將人力資源工作進行詳細的分析與掌握。人力資源管理工作可以依托大數(shù)據(jù)庫技術(shù)來幫助工作人員掌握其中出現(xiàn)的數(shù)據(jù)與信息，并對其進行充分的了解。與此同時形成一個預(yù)警機制，來探測企業(yè)員工下一步的工作動向與軌跡。對員工的工作動態(tài)有了一個實時的提前判斷標準，以此將員工的人事工作進行一個集中形式的管理。提升了人力資源管理工作的工作效率。

（三）構(gòu)建高質(zhì)量人才數(shù)據(jù)管理模型

要實現(xiàn)人力資源管理工作中對人才數(shù)據(jù)的實時管理，就必須依托大數(shù)據(jù)庫技術(shù)來構(gòu)建高質(zhì)量人才數(shù)據(jù)管理模型，建立優(yōu)質(zhì)的人才數(shù)據(jù)管理模型。需通過收集與整合員工的詳細數(shù)據(jù)，再根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展需求與企業(yè)內(nèi)部的實際管理情況作為基礎(chǔ)來進行人才數(shù)據(jù)管理模型的搭建，并以此構(gòu)建高質(zhì)量人才數(shù)據(jù)管理庫。在此基礎(chǔ)上，人力資源管理部門不僅可以創(chuàng)設(shè)更加科學合理的人力資源管理辦法，還可以使企業(yè)在未來的運行發(fā)展過程中更具效率，建立更加牢靠的人才儲備庫，為企業(yè)未來的發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。

三、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理中的問題

（一）人力資源管理理念無法改變

大數(shù)據(jù)時代是一個嶄新的時代，雖然很多企業(yè)已經(jīng)著手開始利用大數(shù)據(jù)庫技術(shù)作為助力手段，但值得一提的是，目前國內(nèi)有相當一部分企業(yè)在運行管理中，仍然有著極為嚴重的人力資源管理問題[2]。在當前信息數(shù)據(jù)井噴的年代，很多企業(yè)中的管理者或者人力資源部門的管理者對大數(shù)據(jù)庫技術(shù)并沒有一個清晰的概念，甚至認為企業(yè)只要正常運行，人力資源管理就不需要依托大數(shù)據(jù)庫技術(shù)，并不需要做出調(diào)整。大數(shù)據(jù)庫僅僅只是為了企業(yè)的業(yè)務(wù)運行而運行，并不應(yīng)該將不必要的人力物力耗費在大數(shù)據(jù)庫對企業(yè)人力資源管理中來。

（二）無法契合當前發(fā)展做出改變

當前，在信息技術(shù)快速發(fā)展的時代，企業(yè)運用大數(shù)據(jù)庫技術(shù)的現(xiàn)象已經(jīng)較為普遍。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)也對企業(yè)的管理模式提出了新的要求，在企業(yè)的管理人員中，人力資源部門是亟待改變的。在這種形勢下，需要既可以利用大數(shù)據(jù)庫進行工作又可以完成人力資源管理工作的多功能人才，然后將大數(shù)據(jù)庫技術(shù)中的技術(shù)優(yōu)勢代入到人力資源管理中來，在不斷刷新他人工作理念的同時，也切實加快了人力資源模式的改變[3]。

（三）考核形式流于形式

績效考核是考核員工工作成績的重要方法,對于人力資源管理部門的工作有重要意義。但是部分企業(yè)的人力資源管理在考核員工績效時,存在著形式化以及表面化的現(xiàn)象,忽略了績效考核的重要性，這種問題的出現(xiàn)不利于員工工作水平的提升,壓抑了員工的工作積極性。并且傳統(tǒng)管理模式中缺乏有價值的信息數(shù)據(jù)來考核員工的工作效率與工作能力，無法有效判斷員工對企業(yè)具體的貢獻程度，和付出力度，考核形式并不能真正意義上做到實時反映員工的工作能力。此外，員工的工資管理對于人力資源管理來說也是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，一旦企業(yè)的考核形式單單的流于形式，那么就無法切實考慮員工的工作能力差異，在工資管理上的不平衡化會越來越嚴重，工資一旦定得過高，那么就會增加企業(yè)的資金壓力，但是過低的話，員工的離職率就會顯著上升。

四、大數(shù)據(jù)庫背景下人力資源管理的改革措施

（一）加強人才管理

經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，人才已成為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。企業(yè)希望實現(xiàn)其發(fā)展目標，應(yīng)該對人才管理方面給予絕對的重視，合理地展示人才的優(yōu)勢。人才的管理在人力資源管理工作中是主要的組成部分，只有摸清企業(yè)需求，根據(jù)發(fā)展情況來科學合理的進行人才管理，并且將人才與工作崗位充分的匹配才可以真正意義上的發(fā)揮企業(yè)內(nèi)人力資源管理的作用。在招聘員工的過程中應(yīng)該充分利用招聘網(wǎng)站的信息數(shù)據(jù)，來構(gòu)建一個人才信息庫，將招聘網(wǎng)站的潛在員工信息進行篩選，并根據(jù)企業(yè)的實際需求來對員工價值進行判斷。大數(shù)據(jù)庫還可以通過數(shù)據(jù)分析來判斷當前人員在未來的發(fā)展程度與潛力數(shù)值。最大程度上發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的價值與作用，這對于企業(yè)來說是極具現(xiàn)實意義的。

（二）做好職業(yè)規(guī)劃

在進行人才的招錄與崗位配置的過程中，企業(yè)人力資源管理還需要為新入職的員工進行職業(yè)上的規(guī)劃?？傮w來說，企業(yè)對于員工的負責并不僅僅限于繳納保險與豐厚的報酬，而是幫助員工去規(guī)劃他的職業(yè)與未來。人力資源管理工作人員可以利用大數(shù)據(jù)庫技術(shù)為員工進行更好的職業(yè)規(guī)劃管理，這對于人力資源管理工作也是一項極為重要的工作內(nèi)容。此外，通過大數(shù)據(jù)庫技術(shù)的支撐，我們可以快捷高效地收集整理出企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)據(jù)，在對員工數(shù)據(jù)進行充分的掌握分析后，為其量身打造一套適合的職業(yè)規(guī)劃，在此期間不斷優(yōu)化改良，并且在人力資源管理的過程中及時的發(fā)現(xiàn)問題解決問題。

（三）引入考核激勵政策

在企業(yè)人力資源管理工作的過程中，應(yīng)以大數(shù)據(jù)庫技術(shù)為依托，引入員工考核激勵政策[4]。通過大數(shù)據(jù)庫技術(shù)分析每一位員工的工作能力，將此結(jié)果作為參考依據(jù)進行激勵，不斷提升員工的工作積極性與工作動力，在經(jīng)過企業(yè)與大數(shù)據(jù)庫技術(shù)充分的結(jié)合后，可以對人員的工作效率與工作狀態(tài)進行切實的掌握，并且對工作能力等數(shù)值進行量化標準的制定，以此來制定出具有差異性的激勵策略，企業(yè)中每位員工是存在著極大的差異性的，工作習慣與工作能力也千差萬別，但即使這樣，我們還是可以充分制定員工考核激勵政策來激發(fā)員工的工作潛力[5]。

五、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理充滿著機遇和挑戰(zhàn)。通過對我國當前企業(yè)中的人力資源管理進行分析，可以明確一點，國內(nèi)企業(yè)的不斷發(fā)展，對人力資源管理問題也越來越重視。在當前時代背景下，要想充分保障企業(yè)的發(fā)展，就必須以大數(shù)據(jù)庫為背景，及時更新相關(guān)信息，才能為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。