張 程

一、 人力資源營銷與招聘

傳統(tǒng)上看，市場營銷和人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部兩種完全不同的管理職能。 前者的主體是企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，它強調(diào)分析顧客需求，滿足顧客需求，進而擴大銷售額，提升公司業(yè)績；而后者主要關(guān)注人的發(fā)展，它的主體是企業(yè)各級管理者和員工。 然而隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，市場營銷思維也開始逐漸滲透到企業(yè)人力資源管理的工作當(dāng)中。 菲利普·科特勒說過：“營銷學(xué)不僅適用于產(chǎn)品與服務(wù)，也適用于組織與人，所有的組織不管是否進行貨幣交易，事實上都需要搞營銷”。 所謂人力資源營銷，就是用各種營銷的思維和方法指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理活動，以達到企業(yè)預(yù)期人員管理目標(biāo)的一種管理理念。 與傳統(tǒng)營銷類似，人力資源營銷也注重運用STP 和4P 等營銷策略和手段對目標(biāo)人群進行細分和開展針對性的服務(wù)。 只不過，這些目標(biāo)人群不再是購買產(chǎn)品的消費者，而是“購買”職位產(chǎn)品的員工。

組織招聘是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，搜尋和招募相關(guān)人才的過程，是人力資源管理當(dāng)中的重要環(huán)節(jié)。 人力資源招聘的效果決定著企業(yè)的人才素質(zhì)和運營管理水平，對企業(yè)自身競爭力的保持和長遠發(fā)展具有深遠的影響。 現(xiàn)代企業(yè)將人力資源管理與人力資源招聘管理放在了越來越重要的戰(zhàn)略高度，營銷思維與企業(yè)資源管理的聯(lián)系越來越緊密。 本文討論了營銷思維在企業(yè)人力資源招聘中的應(yīng)用，希望營銷思維可以為企業(yè)的招聘或者其他人力資源管理活動提供新的啟示。

二、 基于人力資源營銷理念的招聘分析

(一)職位產(chǎn)品的STP 分析

STP 分析是指市場營銷中市場細分(Segmenting)、目標(biāo)市場選擇(Targeting)和市場定位(Positioning)3 個單詞的縮寫。 在現(xiàn)在市場營銷戰(zhàn)略中，STP 是企業(yè)營銷活動的核心和前提，而在人力資源管理中，這些理念同樣適用。 首先，在企業(yè)招聘過程中，企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況，以促進企業(yè)的長遠發(fā)展為出發(fā)點，設(shè)置合理的職位產(chǎn)品，在對人資市場充分考察的基礎(chǔ)上，以年齡、技能、性別、學(xué)歷和工作經(jīng)驗等等維度對人力資源市場進行細分(S)。 在細分的基礎(chǔ)上，企業(yè)要將最符合公司需求的那類員工納入招募范圍，這就是目標(biāo)市場選擇(T)。 除此之外，企業(yè)的市場定位也非常重要。 所謂市場定位，就是企業(yè)在競爭的環(huán)境下，明確自身的職位產(chǎn)品在市場中所處的位置，努力建立起自己的獨特形象和核心競爭力，以吸引更多、更優(yōu)質(zhì)的人才(P)。 在具體的人才定位當(dāng)中，需要考慮所招聘職位的性質(zhì)、人才的性質(zhì)、企業(yè)內(nèi)部意見以及員工的發(fā)展規(guī)劃等等問題。

(二)招聘的4P 策略分析

傳統(tǒng)的營銷策略以4P(產(chǎn)品、價格、渠道、促銷)為代表，當(dāng)應(yīng)用到人力資源招聘時，4P 策略被賦予了新的含義。

1. 產(chǎn)品(Product)：有吸引力的崗位

企業(yè)崗位的設(shè)計，要依據(jù)企業(yè)的自身戰(zhàn)略以及相應(yīng)的人力資源需求而定。 崗位的吸引力直接決定著企業(yè)對人才的吸引力，對于求職者而言，薪水、福利和工作強度等是他們選擇崗位的重要考慮因素，我們把這些因素稱之為職位質(zhì)量。作為企業(yè)而言，為了留住人才，要著重提升職位質(zhì)量，提升崗位性價比。 另外，人才選擇工作不僅看企業(yè)現(xiàn)在的待遇，還要看企業(yè)的未來前景和個人的成長。 規(guī)模大、福利好的企業(yè)固然吸引人，但若是發(fā)展前景黯淡或者個人成長受限，那么這種崗位也不會受到太多青睞；反之，一些小企業(yè)，雖然處于發(fā)展期，工作強度大，薪資福利暫時比不上大企業(yè)，但若前景廣闊，發(fā)展機遇良好，照樣能吸引人才。

2. 價格(Price)：成本與收益的權(quán)衡

對企業(yè)而言，招聘過程的“價格”本質(zhì)上是一個成本與收益權(quán)衡的概念。 企業(yè)在招聘過程中要考慮成本，包括薪資費用、福利費用、管理費用、宣傳費用、時間成本和機會成本等，也要考慮所招人才能給企業(yè)帶來的價值，畢竟企業(yè)的最終目的還是為了盈利。 因此，企業(yè)要通過科學(xué)的設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬福利制度對員工的激勵作用，提高員工的工作效率和企業(yè)的收益與成本之比。

3. 渠道(Place)：接觸的路徑

與市場渠道類似，招聘渠道尋求與目標(biāo)人群更有效的接觸路徑。 面對多種多樣企業(yè)招聘的渠道，比如校園宣講會、網(wǎng)上招聘、社會招聘、委托獵頭代理等等，如何選擇或者設(shè)置合理的招聘路徑組合是一門學(xué)問。 對于一些重要的招聘活動，企業(yè)需要精心策劃，統(tǒng)籌安排，力求在最短時間內(nèi)吸引到目標(biāo)求職者，在人才大戰(zhàn)中占據(jù)先機。 招聘面試中，面試程序的規(guī)范性、面試內(nèi)容的科學(xué)性、面試技巧的專業(yè)性等等細節(jié)，都是公司形象的展示，很大程度上決定著求職者的去留。招聘營銷策略的核心在于尊重人才，渠道策略的關(guān)鍵在于接觸便利性。 建立便利性接觸渠道，深化交流，傳遞尊重知識，尊重人才的誠意，是企業(yè)有效招聘的重要手段。

4. 促銷(Promotion)：交流的過程

在招聘過程中，企業(yè)要注重自身的營銷宣傳工作，構(gòu)建與應(yīng)聘者之間更加準(zhǔn)確、便捷的信息溝通渠道。 曾經(jīng)“酒香不怕巷子深”的時代早已過去，在市場競爭日益激烈的今天，想讓消費者在龐大繁雜的信息流中識別出企業(yè)的信息并不是一件容易的事情。 所以，企業(yè)要合理地規(guī)劃和布局自身的宣傳策略，通過強化與求職者的有效溝通來獲取市場知名度和他們的信賴。 要靈活運用諸如校園宣講會、招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、委托獵聘等等途徑，努力做好宣傳工作。 同時，要結(jié)合企業(yè)自身資源，搞好社會公關(guān)，樹立一個良好的品牌形象，這樣才能在激烈的競爭中獲得優(yōu)勢。

要注意的是，招聘人員的素質(zhì)和能力問題會影響招聘的效果。 招聘人員與求職者直接接觸，代表了公司的臉面，如果讓他們?nèi)狈ε嘤?xùn)，稀里糊涂地去戰(zhàn)場，很容易損害公司的宣傳形象。 因此，企業(yè)要加強對招聘人員能力和素質(zhì)的培訓(xùn)，減少由人員問題引發(fā)的溝通障礙和不確定風(fēng)險。

三、 招聘營銷的作用

(一)優(yōu)化招聘

人力資源營銷策略的引入能夠有效地提升招聘的質(zhì)量。企業(yè)發(fā)展的一個基本問題就是人才問題，很多企業(yè)為了能招到中意的人才在招聘上下了大功夫，但往往是收效甚微，人才缺口始終難以補缺。 另一方面，求職者奔波于各大求職場所，卻始終難以找到理想的工作。 這實際上是信息渠道不暢所導(dǎo)致的。 人力資源營銷策略能夠幫助企業(yè)制定更加科學(xué)的人才選拔策略。 通過細分人才市場，制定需求計劃，選擇合理的中介渠道和采取有效的宣傳等措施，切實提升招聘質(zhì)量和效率。

(二)提高企業(yè)形象

招聘營銷不僅僅能夠提升招聘的質(zhì)量和成功率，更可以通過招聘渠道和促銷宣傳擴大企業(yè)的影響，提高企業(yè)的知名度。 營銷招聘的過程其實也是一個向外界宣揚自己的企業(yè)文化和企業(yè)精神的過程，在這個過程中通過有效的營銷策劃，可以讓更多求職者們?nèi)チ私夤镜臍v史成就和未來潛力，從而提升公司的知名度和企業(yè)形象。

總而言之，招聘是獲取組織所需人才的重要途徑，關(guān)系著企業(yè)生存和長遠發(fā)展。 合理的營銷策劃和渠道布局，能夠帶動企業(yè)的人力資源管理的變革，能夠使企業(yè)的招聘活動更加富有成效。 此外，招聘活動與企業(yè)自身的發(fā)展是一個相互依賴、相輔相成的關(guān)系。 企業(yè)加強自身實力是吸引人才的關(guān)鍵，也是對招聘活動最好的支持。 招聘職能在營銷思維的指導(dǎo)下，向前后延伸，能夠為企業(yè)的經(jīng)營管理活動提供更有力的支撐。