文/丁慶

當(dāng)今時代是知識經(jīng)濟時代，人才是企事業(yè)單位未來長效發(fā)展的中堅力量，特別是在事業(yè)單位人力資源管理階段，需要無死角地滲透“以人為本”的管理理念，為企業(yè)爭取優(yōu)勢資源，在激烈的市場競爭中獨占鰲頭。人力資源是現(xiàn)在事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展時期的核心戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位若要不斷發(fā)展和進步，就一定要有充足的人才做支撐，并且還要發(fā)揮出人才的作用，提升人力資源管理效率和質(zhì)量，讓人才助推單位發(fā)展。

一、“以人為本”理念在當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用價值

首先，人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的前提與基礎(chǔ)。人力資源管理對事業(yè)單位發(fā)展的影響很大，事業(yè)單位應(yīng)該科學(xué)引進人才且合理應(yīng)用人才，提升單位人才主觀能動性，促進事業(yè)單位工作全面發(fā)展。其次，人力資源管理是強化工作能力的重要舉措。事業(yè)單位人力資源管理過程中，需要按照單位自身發(fā)展情況予以操作，優(yōu)質(zhì)人力資源管理模式可以發(fā)揮出廣大員工的最大價值，還會激發(fā)員工工作積極性，員工會更加主動地去維護單位權(quán)益，并且還會促進單位發(fā)展，對事業(yè)單位和諧工作氛圍創(chuàng)建來說大有裨益?；凇叭吮尽崩砟畹娜肆Y源管理，單位領(lǐng)導(dǎo)人員會更在乎廣大員工的切身利益，永遠將職工利益放在單位發(fā)展首位，這樣便可讓員工有歸屬感，把單位當(dāng)成家，全體成員一同努力，必定會推動事業(yè)單位長久發(fā)展[1]。最后，人力資源管理是大勢所趨。社會在發(fā)展，時代在進步，市場競爭也日益激烈，各企事業(yè)單位間的競爭壓力也在倍增。事業(yè)單位可以在競爭中謀發(fā)展，將人力資源管理工作做到位?；凇耙匀藶楸尽钡娜肆Y源管理，會穩(wěn)步提升事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量，可以最大限度上發(fā)揮出人的主體作用，提升事業(yè)單位在市場競爭中的實力。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存問題分析

（一）管理理念落后

社會上一些人錯誤地將事業(yè)單位視為“鐵飯碗”，認為事業(yè)單位無法創(chuàng)造實質(zhì)效益，經(jīng)營業(yè)務(wù)活動不多，因此就造成多數(shù)事業(yè)單位工作人員產(chǎn)生倦怠心理，對待工作不認真。管理理念落后的主要表現(xiàn)體現(xiàn)在兩個方面：第一是單位管理者管理理念因循守舊，實際管理時將員工視為機械輔助體，沒有對員工進行人性化管理，這樣必然會遏制企業(yè)發(fā)展；第二是管理者自身理念沒有得到及時更新，不能做到與時俱進，對人力資源管理工作的認知程度淺顯，有些管理者只是將人力資源管理工作視為單位內(nèi)部的常規(guī)工作[2]。如此下去，事業(yè)單位人力資源管理工作就會變得舉步維艱。

（二）人才配置不科學(xué)

事業(yè)單位具有一定的特殊性，人力資源管理要實施人才編制的原則，所招聘員工應(yīng)結(jié)合編制數(shù)量去確定。縱觀國內(nèi)事業(yè)單位人才配置現(xiàn)狀來看，大多數(shù)事業(yè)單位的人才引進方式依舊沿襲老一套，并且人才流動機制尚未建立健全，長此以往，必定招收不到高素質(zhì)型的人才，同時也不利于科學(xué)配置事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)。雖然近幾年國內(nèi)事業(yè)單位人才招聘形式出現(xiàn)變化，但因為受到傳統(tǒng)編制影響，還是不能掙脫傳統(tǒng)人才配置方式的束縛，造成事業(yè)單位人才招聘缺乏公平性和科學(xué)性。

（三）獎懲機制未建立

現(xiàn)在國內(nèi)諸多事業(yè)單位在編職工的工作相對穩(wěn)定、風(fēng)險較小、福利待遇也很豐厚，致使多數(shù)人在進入事業(yè)單位后安于現(xiàn)狀，競爭意識薄弱。多數(shù)員工，特別是入職多年的老員工，工作不積極不主動，加之單位內(nèi)部獎懲機制未建立完備，無針對性激勵機制做支撐，大家不愛奮進，最終造成員工工作效率始終上不去。

三、事業(yè)單位“以人為本”人力資源管理策略分析

（一）創(chuàng)設(shè)“人本”人才引進機制

基于“以人為本”的事業(yè)單位人力資源管理，務(wù)必要創(chuàng)設(shè)“人本”人才引進機制，因為在事業(yè)單位整體運行發(fā)展時，管理者粗心大意，不注重人力資源管理，因此人才引進頻率和質(zhì)量難以保障，這就造成事業(yè)單位人才引進重視度嚴重降低。要知道，事業(yè)單位每項工作和活動開展，均和員工素質(zhì)密切相關(guān)，唯有單位員工整體能力提上去，才能達成整個事業(yè)單位團體共同進步，促進事業(yè)單位未來可持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)設(shè)“人本”人才引進機制，事業(yè)單位要對人才招聘工作高度重視，實操環(huán)節(jié)秉承以人為本的基本原則，尊重人才且挖掘人才，多路徑、全方位地對人才進行綜合考量，這樣才能引入優(yōu)秀人才進入單位。

（二）創(chuàng)設(shè)“以人為本”人才流動機制

就事業(yè)單位而言，員工擁有工作積極性和主動性，才能提升在崗效率和質(zhì)量。“以人為本”人才流動機制建立勢在必行，因為這可以幫助員工知道適合自己的崗位，最大限度地發(fā)揮出每個員工的特長，使其迸發(fā)潛能，完善事業(yè)單位內(nèi)部人才隊伍。所以，要基于“以人為本”理念進行人才流動機制設(shè)計，充分考慮到員工感受，防止員工利益受損，按照事業(yè)單位崗位需求和職工能力現(xiàn)狀，達成人才科學(xué)流動，提升人力資源管理成效。針對新入職員工，要予以一定指導(dǎo)和幫助，讓他們可以快速地適應(yīng)本職工作。當(dāng)工作出現(xiàn)困難時，單位管理者要資以鼓勵，并與之交流經(jīng)驗。當(dāng)發(fā)現(xiàn)某員工不適合該崗位時，要對員工特長和優(yōu)勢等進行分析，將其安排在合適崗位上，充分發(fā)揮人才效用，從而全面提升事業(yè)單位人力資源管理水平。

（三）創(chuàng)設(shè)“以人為本”人才任用機制

事業(yè)單位人力資源管理，要想達成真正意義上的人本管理，需要創(chuàng)設(shè)“以人為本”的人才任用機制，要做到知人善用，重視事業(yè)單位員工主體性，從根本上發(fā)揮出員工工作價值。“以人為本”人才任用機制建立階段，要尊重廣大職工的專業(yè)能力，要認識到各員工所能帶來的效益和為單位創(chuàng)造的價值，應(yīng)對職工的能力加以肯定。

與此同時，要穩(wěn)抓人才應(yīng)用時機，特別是要抓好青年人的職業(yè)年齡特點，因為他們干勁十足，作為事業(yè)單位的管理者，要鼓勵他們發(fā)揮出本體價值，給予員工們充分的表現(xiàn)空間和機會。另外，最重要的就是要為員工創(chuàng)造良好發(fā)展平臺，讓員工可發(fā)揮自己的特長和優(yōu)勢，如此方可真正達成職工和單位一同發(fā)展[3]。

四、結(jié)語

歸結(jié)來講，人力資源管理對推動事業(yè)單位長效發(fā)展而言，有著十分重要的作用和意義。人力資源管理模式如何選擇決定了事業(yè)單位人力資源管理效果如何。事實證明，唯有基于“以人為本”理念去進行人力資源管理，才能有效促進事業(yè)單位職工工作積極性和工作主動性的雙向提高。事業(yè)單位需要創(chuàng)新管理理念，完善有關(guān)制度，高度重視人才建設(shè)和人才的培養(yǎng)工作，激發(fā)員工的工作積極性，從而全面提高事業(yè)單位整體工作水平。