袁莎

摘 要 隨著醫(yī)院對(duì)人才需求的不斷加劇，為了在滿(mǎn)足醫(yī)院人手需求的同時(shí)促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，需要加大招聘力度，招收更多優(yōu)秀的人才，提升醫(yī)院的整體實(shí)力。然而如果因?yàn)檎衅覆划?dāng)或者招聘不慎而造成人力資源配置不合理等問(wèn)題，則會(huì)加大醫(yī)院人力資源配置成本。因此，醫(yī)院在招聘過(guò)程中如何有效降低人力資源配置成本，在擴(kuò)充和吸納醫(yī)院人才數(shù)量的同時(shí)減免招聘中的人力資源配置成本浪費(fèi)現(xiàn)象，已成為影響醫(yī)院發(fā)展的一個(gè)重要問(wèn)題。

關(guān)鍵詞 人力資源配置成本 醫(yī)院 成本控制

隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，醫(yī)院對(duì)于高端專(zhuān)業(yè)人才的需求也越來(lái)越大。招聘是醫(yī)院吸納和招收人才的重要方式，同時(shí)也是醫(yī)院人力資源配置的基礎(chǔ)條件。醫(yī)院在展開(kāi)人力資源的招聘工作中需要加大對(duì)招聘工作的重視程度，在不增加現(xiàn)有招收人才成本的情況下，吸引更多優(yōu)秀的人才來(lái)醫(yī)院參與應(yīng)聘。本文從醫(yī)院招聘整體規(guī)劃和內(nèi)部相應(yīng)制度等多方面出發(fā)，對(duì)醫(yī)院人力資源配置成本展開(kāi)研究，提出招聘角度上醫(yī)院人力資源配置成本中存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出相應(yīng)的解決方案。

一、醫(yī)院招聘中存在的問(wèn)題

（一）管理制度多變導(dǎo)致無(wú)用招聘

醫(yī)院的管理制度對(duì)于規(guī)范醫(yī)院管理來(lái)說(shuō)起著重要的作用，一般情況下都應(yīng)當(dāng)一以貫之，不能對(duì)管理制度進(jìn)行隨意更改，要保障管理制度的嚴(yán)格嚴(yán)肅性。但是在醫(yī)院管理的實(shí)際情況中，很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)主觀意志隨意更改當(dāng)前現(xiàn)行的管理制度，尤其是更改和醫(yī)院職工切身相關(guān)的制度，如薪酬分配制度等，在職工薪資較高時(shí)，往往會(huì)從降低醫(yī)院成本的角度出發(fā)，通過(guò)各種方式降低職工薪資，這對(duì)于醫(yī)院職工而言是不公平的，此外還會(huì)造成醫(yī)院職工工作積極性不足等情況。對(duì)于醫(yī)院職工而言，其工作往往是爭(zhēng)分奪秒，而這種隨意更改制度的行為在很大程度上降低了其工作效率，職工也會(huì)產(chǎn)生干多干少都一樣的想法，于是醫(yī)院不得不加大招聘力度，招聘更多人手，如此循環(huán)往復(fù)，產(chǎn)生了無(wú)用招聘行為，同時(shí)還加大了人力資源成本支出。

（二）醫(yī)院招聘缺乏合理定位

招聘定位不準(zhǔn)指的是對(duì)于要通過(guò)招聘收納的什么樣能力和素質(zhì)的人去醫(yī)院沒(méi)有確切的把握，也就是醫(yī)院沒(méi)有結(jié)合自身實(shí)際和發(fā)展戰(zhàn)略以及人員需求等方面進(jìn)行精準(zhǔn)地分析和定位而進(jìn)行了盲目招聘。

當(dāng)前各家醫(yī)院在進(jìn)行人才招聘的過(guò)程中往往更注重招聘碩士以上的高學(xué)歷人才，對(duì)于醫(yī)院人才儲(chǔ)備和發(fā)展而言，學(xué)歷越高自然是越是有利的，但醫(yī)院還應(yīng)該認(rèn)真分析是否高學(xué)歷就能實(shí)現(xiàn)人員和職位之間的匹配，是否能保證招聘到的人才符合醫(yī)院自身發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，醫(yī)院在招聘其他職工時(shí)也需要綜合考慮上述因素。但當(dāng)前還有很多醫(yī)院尚未意識(shí)到這些問(wèn)題可能帶來(lái)的隱患，而是選擇盲目招聘，導(dǎo)致新人在入職不久就出現(xiàn)離職和違約等情況，醫(yī)院也不得已再次進(jìn)行招聘，不僅浪費(fèi)了第一次招聘的時(shí)間以及培訓(xùn)等各種成本，同時(shí)在再次招聘過(guò)程中產(chǎn)生的重置成本也較高。

（三）醫(yī)院招聘制度和流程缺乏相應(yīng)規(guī)范

各個(gè)醫(yī)院都十分重視醫(yī)院組織紀(jì)律、薪酬福利以及科研教學(xué)等方面規(guī)章制度的建立，但唯獨(dú)缺乏相應(yīng)的招聘制度，在招聘時(shí)往往都是由人事部在網(wǎng)絡(luò)上篩選人員，再進(jìn)行筆試面試，缺乏醫(yī)院崗位人才需求分析和職務(wù)分析等工作環(huán)節(jié)，沒(méi)有完善的、符合醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的人力資源規(guī)劃方案。而缺少?lài)?yán)格的招聘制度，也導(dǎo)致其招聘流程不規(guī)范，在招聘中往往會(huì)忽略某些重要步驟，例如對(duì)于求職者的背景調(diào)查以及綜合評(píng)估等。在招聘過(guò)程中，尤其是在招聘高學(xué)歷的專(zhuān)業(yè)人才時(shí)，要更加注重對(duì)求職者頻繁更換工作的原因的了解，清楚應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，不能只因?yàn)槠鋵W(xué)歷高就直接選擇錄用，還需要進(jìn)行基本的考察。

（四）招聘人員招聘技巧不足

醫(yī)院招聘人員大多為醫(yī)院人員出身，醫(yī)院人事部門(mén)人員也是如此，因此對(duì)于招聘策略和技巧等方面都缺乏相應(yīng)的了解。加上醫(yī)院所處行業(yè)的特殊性，因此在進(jìn)行招聘時(shí)也需要專(zhuān)業(yè)的醫(yī)護(hù)人員對(duì)其專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)行考察，注重對(duì)實(shí)踐能力的考察和把握。但實(shí)際情況是，招聘者在應(yīng)聘者進(jìn)入面試環(huán)節(jié)后往往會(huì)從自己的主觀感受出發(fā)來(lái)判斷應(yīng)聘者是否符合招聘需求，這種主觀感受在很大程度上影響了整體招聘質(zhì)量，容易導(dǎo)致醫(yī)院離職率上升，直接增加了醫(yī)院的人力資源招聘成本、薪酬福利和培訓(xùn)成本等費(fèi)用。

二、醫(yī)院人力資源配置成本管理對(duì)策

（一）合理定位醫(yī)院招聘工作

針對(duì)當(dāng)前醫(yī)院缺乏對(duì)招聘工作的合理定位的問(wèn)題，要對(duì)其人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，在結(jié)合醫(yī)院發(fā)展策略的基礎(chǔ)上正確認(rèn)識(shí)醫(yī)院招聘工作的重要性，以此為醫(yī)院人才招聘工作提供指導(dǎo)。在不同的環(huán)境和背景下，醫(yī)院可以制定目的性和戰(zhàn)略性較強(qiáng)的招聘制度為自身發(fā)展奠定相應(yīng)的基礎(chǔ)。這對(duì)醫(yī)院人才招聘提出了更加明確和清晰的需求，針對(duì)特定人才進(jìn)行定向招聘，可以幫助醫(yī)院應(yīng)對(duì)不同時(shí)期和不同環(huán)境。醫(yī)院也可以加強(qiáng)和高校的聯(lián)系與合作，不斷從高校吸取更多優(yōu)秀人才。此外，還可以通過(guò)加強(qiáng)醫(yī)院職工對(duì)于職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，降低離職率，從而降低醫(yī)院人力資源配置成本。

（二）健全現(xiàn)有招聘制度，完善招聘流程

針對(duì)當(dāng)前醫(yī)院缺乏完善的招聘制度這一問(wèn)題，要建立起更加健全的制度以更好地展開(kāi)人才招聘工作。醫(yī)院也需要和社會(huì)企業(yè)一樣，制定嚴(yán)格的招聘制度對(duì)招聘過(guò)程進(jìn)行管理，制定更加人性化、符合應(yīng)聘者需求的招聘制度。在制度的內(nèi)容上進(jìn)行優(yōu)化，醫(yī)院要對(duì)所需要的職業(yè)進(jìn)行明確細(xì)致的描述，對(duì)于應(yīng)聘者的學(xué)歷、證書(shū)要求等方面作出詳細(xì)的規(guī)定。在招聘過(guò)程中要加強(qiáng)和應(yīng)聘者之間的交流，了解求職者的求職心理，以便更好地對(duì)招聘人員進(jìn)行合理的篩選，從而降低人才招聘中的風(fēng)險(xiǎn)和成本。在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行二輪面試或第二次審查的過(guò)程中，可以為其提供相應(yīng)的實(shí)習(xí)期，以此考察應(yīng)聘者能力是否滿(mǎn)足工作崗位的職責(zé)和能力需求，同時(shí)也能夠考察應(yīng)聘者對(duì)于工作環(huán)境的適應(yīng)能力和團(tuán)隊(duì)合作能力。通過(guò)實(shí)習(xí)的方式，還能在一定程度上降低職工離職率，也能夠盡快篩選出能力不合格的人員，降低招聘過(guò)程成本，優(yōu)化招聘流程，促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展。

（三）優(yōu)化人力資源招聘技巧

針對(duì)當(dāng)前醫(yī)院人力資源部門(mén)人員多為醫(yī)務(wù)人員出身，缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源方面知識(shí)，招聘技巧不足的問(wèn)題，要不斷優(yōu)化醫(yī)院人力資源招聘技巧。一方面，科室主任在負(fù)責(zé)總體的招聘工作時(shí)，要結(jié)合相應(yīng)的人力資源知識(shí)進(jìn)行整體規(guī)劃;另一方面，在招聘活動(dòng)中，可以通過(guò)人員崗位素養(yǎng)和技術(shù)條件相結(jié)合的方式對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行全面考察，以此考查應(yīng)聘者的崗位適應(yīng)能力和工作能力。之后由科室負(fù)責(zé)人之間相互溝通，交換意見(jiàn)，對(duì)招聘人員需求進(jìn)行合理詳細(xì)的分析，明確招聘人員的定位。此外，醫(yī)院人力資源部門(mén)也需要加強(qiáng)對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作，優(yōu)化人力資源部門(mén)人員的招聘技巧，提升招聘質(zhì)量，從而降低人力資源配置成本消耗。

（四）重視培訓(xùn)工作

對(duì)于醫(yī)院人力資源配置成本的管理，不僅需要在招聘環(huán)節(jié)上實(shí)施系統(tǒng)管理，同時(shí)也要在招聘之后的銜接培訓(xùn)工作中對(duì)其進(jìn)行合理管理和控制。醫(yī)院為了控制好人力資源配置成本，應(yīng)該將培訓(xùn)放入招聘整體環(huán)節(jié)中。一方面，通過(guò)培訓(xùn)能夠幫助受聘人員盡快地熟悉和了解醫(yī)院的基本情況，提升其崗位適應(yīng)能力;另一方面，能夠?qū)⑹芷溉藛T的工作能力轉(zhuǎn)化為能為醫(yī)院提供服務(wù)的實(shí)際價(jià)值，使其人力資源成本投入能夠在最短時(shí)間內(nèi)成為發(fā)展條件。此外，通過(guò)培訓(xùn)還能讓受聘人員對(duì)于醫(yī)院的文化和氛圍有整體的認(rèn)知和認(rèn)可，降低人才流失率，從而保障其人力資源成本控制水平。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源配置成本的控制需要提升人力資源崗位工作人員素養(yǎng)。醫(yī)院在對(duì)其人力資源配置成本進(jìn)行控制時(shí)，可以通過(guò)對(duì)招聘工作進(jìn)行合理定位、不斷完善自身招聘制度、優(yōu)化招聘流程、展開(kāi)人才培訓(xùn)工作、優(yōu)化招聘人員面試技巧等方法，吸納優(yōu)秀人才，促進(jìn)醫(yī)院更好地為社會(huì)和人民服務(wù)。

（作者單位為廣東醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院<湛江市第二人民醫(yī)院>）

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