段紅霞，郭振山，楊榮卓，郭 越，王秀梅，張 學(xué)，蔚 玲

手術(shù)室作為醫(yī)院的一個重要部門，是手術(shù)治療及危重癥病人搶救的主要場所[1]。為提高手術(shù)室護(hù)士專業(yè)配合能力，近年來大多數(shù)醫(yī)院手術(shù)室采用?？品纸M進(jìn)行管理，頗有成效[2-3]，但管理上尚存一些弊端，排班不合理、管理缺乏系統(tǒng)化、護(hù)理效率尚需進(jìn)一步提高等問題需進(jìn)一步解決[4-5]。授權(quán)管理是一種符合民主要求的組織運作模式，管理者通過將某項工作賦予的職責(zé)授予部屬人員，能調(diào)動部屬主動性，提高其創(chuàng)造性，并最大程度發(fā)揮自身才能，從而保證工作效率與質(zhì)量，最終達(dá)成組織目標(biāo)[6]，近年來授權(quán)賦能已成為人力資源管理研究的熱點[7]。合弄制是一種具有結(jié)構(gòu)靈活性的系統(tǒng)，其管理理念是在整個組織范圍內(nèi)調(diào)動所有人的聰明才智，鼓勵其主動地學(xué)習(xí)和行動，動態(tài)適應(yīng)變化，實現(xiàn)組織的目標(biāo)[8]。在合弄制下，權(quán)力得到真正的分配，決策不再是從上至下，而是由一線員工做出，團(tuán)隊是自由組織運行的，團(tuán)隊僅僅被賦予一個目標(biāo)，但可以自由決定如何更好地完成目標(biāo)，使組織能夠靈活應(yīng)對快速變化的外部環(huán)境，保持自身敏捷和柔性[9]。本研究將合弄制管理理念結(jié)合授權(quán)管理應(yīng)用于手術(shù)室?？乒芾碇校瑥亩岣呤中g(shù)室護(hù)士工作積極主動性及綜合能力，最終達(dá)到提高手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量的目的。現(xiàn)將結(jié)果報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣法，將科室64名護(hù)士14個?？平M分成試驗組和對照組，各32名護(hù)士，7個?？平M，兩組護(hù)士學(xué)歷均為本科及以上，均為自愿參加本研究，在性別、年齡、護(hù)齡、婚姻狀況、最高學(xué)歷、第一學(xué)歷等一般資料方面比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)，具有可比性。

1.2 研究方法

1.2.1 對照組

按照傳統(tǒng)的?？平M長負(fù)責(zé)制，由其獨立或組員協(xié)助完成?？平M相關(guān)工作。

1.2.2 試驗組

采用基于合弄制管理理念的授權(quán)管理模式，其內(nèi)容包括細(xì)化?？平M工作進(jìn)行角色選擇、建立管理記錄、定期組織小組會議保證工作質(zhì)量。

1.2.2.1 細(xì)化專科組工作并進(jìn)行角色選擇及權(quán)利委任

合弄制致力于將組織架構(gòu)“去中心化”，進(jìn)而形成一種開放式、扁平化、平等性的委員會式管理方式，以求更快速、更靈活地達(dá)到管理目標(biāo)[10]。在日常工作中，每個員工都有相當(dāng)大的自主權(quán)，可以根據(jù)自己的角色職責(zé)和權(quán)力自行決定干什么[9]。結(jié)合這樣的管理理念，首先專科組“去中心化”，取消專科組長一職，將?？平M長崗位說明中的工作內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)化，分配給不同的角色。護(hù)士長充分授權(quán)，賦予各角色不同的職權(quán)。協(xié)調(diào)員：協(xié)調(diào)儀器設(shè)備的周轉(zhuǎn)；聯(lián)絡(luò)員：負(fù)責(zé)聯(lián)系?？漆t(yī)生，溝通日常及專家手術(shù)排程；培訓(xùn)員：負(fù)責(zé)對新護(hù)士及輪轉(zhuǎn)護(hù)士進(jìn)行本專業(yè)基礎(chǔ)操作培訓(xùn)；設(shè)備管理員：負(fù)責(zé)本專科儀器設(shè)備的日常維護(hù)保養(yǎng)，調(diào)節(jié)參數(shù)，檢查使用記錄；專科器械管理員：負(fù)責(zé)本?？破餍档谋９埽瑱z查清點，變更記錄；體位擺放管理員：新式體位及體位用物的管理；專家資料整理員：負(fù)責(zé)專家手術(shù)用物、喜好及手術(shù)配合資料整理、更新；?？泼貢贺?fù)責(zé)小組會議安排、會議記錄。每個專科組均有8～10個角色，每個角色均制定明確的工作目標(biāo)，角色之間無上下級關(guān)系，通過公示、自選，小組會議協(xié)調(diào)等運作實施雙向選擇。能力強者，一人可以分飾不同?？平M的多個角色。護(hù)士長授權(quán)角色可以自主地在角色范圍內(nèi)做出決策，角色對工作過程決策的重要依據(jù)為科室的管理制度流程及標(biāo)準(zhǔn)，這也是任何 “權(quán)力”不可反駁的。

1.2.2.2 建立管理記錄

對專科組目前實施的管理方法(角色和責(zé)任、會議形式等)和關(guān)鍵的信息(如質(zhì)量控制指標(biāo)、檢查表等)做規(guī)范的記錄。每位護(hù)理人員都可通過記錄查看每個角色的預(yù)期和管轄范圍及目前專科組的基本狀況。護(hù)士長可以通過管理記錄進(jìn)行節(jié)點監(jiān)控。

1.2.2.3 定期組織小組會議，保證工作質(zhì)量

通常每2周組織1次小組會議，由每個?？菩〗M的秘書負(fù)責(zé)安排并做記錄，每個角色匯報總結(jié)2周工作中發(fā)現(xiàn)的問題、改進(jìn)方法及未解決問題，小組人員通過頭腦風(fēng)暴，討論解決問題的方法，必要時請護(hù)士長予以協(xié)助，力求1次會議解決1個問題。

1.3 評價標(biāo)準(zhǔn)

1.3.1 護(hù)理人員年終述職綜合考評

兩種管理方式運行滿1年后，64名護(hù)理人員進(jìn)行年終工作述職，匯報內(nèi)容包括個人專業(yè)發(fā)展、科研論文創(chuàng)新、不足與改進(jìn)、下一步工作計劃4個方面，由3位護(hù)士長結(jié)合我院自行設(shè)計的護(hù)士素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)(德能勤績)進(jìn)行考評，評價表采用百分制評分，每方面總分分別為20分、40分、20分、20分，80～90分為合格，90～95分為良好，95分及以上為優(yōu)秀。

1.3.2 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同評價

采用劉玲等[11]編制的護(hù)士職業(yè)認(rèn)同評價量表，包含職業(yè)認(rèn)知評價(9個條目)、職業(yè)社會支持(6個條目)、職業(yè)社會技巧(6個條目)、職業(yè)挫折應(yīng)對(6個條目)和職業(yè)自我反省(3個條目)5個維度，共30個條目。各條目采用Likert 5級計分法，按照“非常不符合”“不符合”“有時符合”“符合”“非常符合”，依次計1～5分，總分為150分，維度得分為所含條目得分的均值，分?jǐn)?shù)越高，說明護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同度總體水平越高。

1.3.3 手術(shù)醫(yī)生對本專業(yè)護(hù)理人員滿意度

自制手術(shù)醫(yī)生對本專業(yè)組護(hù)理人員滿意度調(diào)查表，從手術(shù)物品準(zhǔn)備、傳遞器械、手術(shù)配合、特殊器械使用、精密儀器保管、手術(shù)期的護(hù)理和整體護(hù)理6個維度，共計18個條目，各條目均采用Likert 5級計分法，按照“非常不滿意”“不滿意”“一般”“滿意”“非常滿意”分別計1～5分，得分越高說明手術(shù)醫(yī)生對本專業(yè)護(hù)理人員滿意度越高。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 綜合考評成績比較(見表1)

表1 兩組護(hù)理人員綜合考評成績比較 單位：分

2.2 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同比較(見表2)

表2 兩組護(hù)理人員護(hù)士職業(yè)認(rèn)同情況比較 單位：分

2.3 手術(shù)醫(yī)生對兩組護(hù)理人員滿意度比較(表3)

表3 手術(shù)醫(yī)生對兩組護(hù)理人員滿意度比較 單位：分

3 討論

采用合弄制管理理念進(jìn)行手術(shù)室?？乒芾硎且环N大膽的嘗試，去掉專科組長一職，每個角色對于科室的制度流程標(biāo)準(zhǔn)具有透徹的理解力和執(zhí)行力，并具有極強的自我管理能力。護(hù)士長充分授權(quán)，各角色可靈活應(yīng)對工作中出現(xiàn)的問題以達(dá)到既定目標(biāo)，最大限度地推進(jìn)制度落地。

3.1 創(chuàng)造良好的工作氛圍，提升護(hù)理人員綜合能力

本研究中試驗組護(hù)理人員年終述職綜合考評總分高于對照組。人人參與?？菩〗M管理，每2周舉辦1次的小組會議，試驗組護(hù)理人員討論更熱烈，頭腦風(fēng)暴讓每位參與者有了更多的創(chuàng)新想法。護(hù)士長在日常觀察中明顯感覺，護(hù)理人員被賦予角色后，多數(shù)會以扮演好自己的角色為己任，主動學(xué)習(xí)、請教、溝通，創(chuàng)造了良好的工作學(xué)習(xí)氛圍，增長了專科護(hù)理知識，由此帶動了教學(xué)和科研水平。當(dāng)護(hù)士能感覺到工作的意義、自我裁決的能力、處理工作的能力及在醫(yī)院科室中的影響力時，工作積極性就會提高，從而達(dá)到滿意狀態(tài)[12]。由此可見，分飾角色授權(quán)管理有利于改善工作環(huán)境，創(chuàng)造富有活力的、和諧、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)的工作氛圍，這與Hanson[13]的研究結(jié)果一致。

3.2 激發(fā)護(hù)理人員工作熱情，提高職業(yè)認(rèn)同感

職業(yè)認(rèn)同是個體對職業(yè)角色價值、態(tài)度、行為、知識、技能等的社會化自我認(rèn)同，是克服了職業(yè)外在性、異己感的自我價值與職業(yè)價值的融合發(fā)展過程[14-15]。護(hù)士職業(yè)認(rèn)同是指護(hù)士對護(hù)理職業(yè)內(nèi)心的自我肯定，對從事的護(hù)理工作的看法和情感[16],是職業(yè)人自我發(fā)展的內(nèi)在激勵因素，是實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)的重要心理基礎(chǔ)[17]。本研究中，試驗組護(hù)理人員在職業(yè)認(rèn)知評價、職業(yè)社會支持、職業(yè)社會技巧、職業(yè)挫折應(yīng)對、職業(yè)自我反省5個維度得分均高于對照組(P<0.05)，分飾角色授權(quán)管理給予護(hù)士更多的工作自主權(quán)，使護(hù)理人員產(chǎn)生被信任、被重視的感覺，激發(fā)了護(hù)理人員的工作熱情，在工作中的勝任感得到提高，進(jìn)而提高護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同度。這與國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)報道結(jié)果一致[18-19]。

3.3 提高手術(shù)配合能力，保證手術(shù)進(jìn)展更加順利

手術(shù)室護(hù)士相對病房護(hù)士面對病人相對較少，但與醫(yī)生合作較多。從參與手術(shù)角度來看，手術(shù)室護(hù)士成為手術(shù)醫(yī)生重要的技術(shù)助理[20]。醫(yī)護(hù)的默契配合可以保證手術(shù)進(jìn)展更加順利。隨著近代科學(xué)和醫(yī)學(xué)的快速發(fā)展，各種新技術(shù)最先集結(jié)于手術(shù)室，因此手術(shù)醫(yī)生對手術(shù)室護(hù)士的專業(yè)素質(zhì)要求日益增高。由表3顯示，手術(shù)醫(yī)生對試驗組護(hù)士的總體配合滿意度高于對照組(P<0.05)。分析原因為，細(xì)化專科組工作后使工作目標(biāo)更加明確，擔(dān)任相應(yīng)角色的護(hù)理人員有清晰的定位及足夠的精力實現(xiàn)管理目標(biāo)。如培訓(xùn)員會關(guān)注輪轉(zhuǎn)護(hù)士知識掌握情況，器械設(shè)備管理員會主動關(guān)注本?？圃O(shè)備使用情況，非專業(yè)組人員在遇到困難時可隨機請教。

4 小結(jié)

建設(shè)現(xiàn)代醫(yī)院管理體系，要求不斷完善護(hù)理制度并改進(jìn)護(hù)理模式，從而持續(xù)激發(fā)護(hù)理隊伍的活力與競爭力。匯集組織內(nèi)成員的智慧，充分發(fā)揮護(hù)士主動性，是完善現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要議題[21]。因此，護(hù)理管理者可以通過適當(dāng)調(diào)整管理策略，讓護(hù)士意識到自己對于科室發(fā)展的重要性，鼓勵護(hù)士積極參與科室的管理，以提高其主人翁意識[22]。