文/高俊文

近年來(lái)，企業(yè)在發(fā)展中面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，且人才的競(jìng)爭(zhēng)也是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的核心，對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)而言，其只有具備高素質(zhì)、高水平的人才資源，才可以在提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)不斷發(fā)展[1]。而在企業(yè)人力資源管理中，政工工作的開(kāi)展有利于引導(dǎo)企業(yè)員工樹(shù)立科學(xué)的價(jià)值觀，為確保企業(yè)提高績(jī)效考核水平奠定基礎(chǔ)，且政工工作的開(kāi)展以思想政治工作為核心靈魂，該項(xiàng)工作的開(kāi)展能夠?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效考核工作的開(kāi)展提供指導(dǎo)。在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)政工工作具有重要地位，其不僅能夠傳達(dá)國(guó)家與黨的方針政策，還能夠?yàn)槠髽I(yè)完善人力資源管理理念提供依據(jù)[2]。因此，融合企業(yè)政工工作與績(jī)效考核工作，可以發(fā)揮政工工作的促進(jìn)作用，并實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

一、企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）崗位缺乏合理分工

目前，企業(yè)應(yīng)用的傳統(tǒng)人力資源管理制度、績(jī)效考核體系，已經(jīng)難以滿足充分利用人才資源的需求，而且還加大了績(jī)效考核難度，加之部分企業(yè)在績(jī)效考核方面存在崗位分工不合理的問(wèn)題，不利于順利推進(jìn)績(jī)效考核工作[3]。此外，崗位缺乏合理分工的限制，降低了績(jī)效考核效率，使得崗位分工與績(jī)效考核之間相互脫節(jié)，造成企業(yè)員工不能樹(shù)立科學(xué)事業(yè)觀，不愿為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的問(wèn)題。

（二）績(jī)效考核體系不完善

企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系存在不完善、陳舊的問(wèn)題，不能與新時(shí)代企業(yè)發(fā)展需求相吻合，不完善的績(jī)效考核體系是指盡管企業(yè)在形式上開(kāi)展績(jī)效考核工作，但是在執(zhí)行相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)與條款的過(guò)程中，未能提高績(jī)效考核指標(biāo)的針對(duì)性，無(wú)法按照員工貢獻(xiàn)、部門、崗位開(kāi)展績(jī)效考核工作[4]。另外，企業(yè)的績(jī)效考核期限不固定，甚至存在期限較長(zhǎng)，不能量化管理績(jī)效考核的問(wèn)題，降低了績(jī)效考核工作的開(kāi)展意義。目前，企業(yè)績(jī)效考核體系不完善的問(wèn)題還體現(xiàn)在缺乏與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致的績(jī)效考核目標(biāo)，而績(jī)效考核目標(biāo)直接影響著績(jī)效考核工作的開(kāi)展水平，績(jī)效考核目標(biāo)的不確定，正說(shuō)明了企業(yè)績(jī)效考核體系的制定與實(shí)施僅是流于形式，失去了開(kāi)展績(jī)效考核工作的作用。

（三）薪酬分配體系不合理

企業(yè)現(xiàn)有的薪酬分配體系大多以崗位、職位、學(xué)歷等作為薪酬評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，降低了薪酬分配體系的合理性，且不能通過(guò)落實(shí)薪酬分配體系調(diào)動(dòng)員工工作熱情，由此也會(huì)在企業(yè)形成較差的工作氛圍[5]。薪酬分配體系不合理的問(wèn)題還體現(xiàn)在勞動(dòng)價(jià)值與薪酬分配不對(duì)等，不能激勵(lì)員工的潛力與創(chuàng)造力，也無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核工作對(duì)員工的激勵(lì)作用，容易造成高素質(zhì)人才的流失，影響了績(jī)效考核工作開(kāi)展水平。

二、政工對(duì)績(jī)效考核的促進(jìn)作用

（一）樹(shù)立正確的績(jī)效考核思想

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，所以，企業(yè)管理人員需要意識(shí)到績(jī)效考核工作的開(kāi)展意義，通過(guò)合理分配崗位分工等方式提高績(jī)效考核方式的公正性、公平性，為企業(yè)留住高素質(zhì)人才提供前提條件[6]。需要以完善之后的崗責(zé)說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，將各個(gè)崗位涉及的工作內(nèi)容列入崗責(zé)說(shuō)明書(shū)中，實(shí)行全職能、全員考核。在此基礎(chǔ)上，針對(duì)不同的崗位確定績(jī)效考核重點(diǎn)，兼顧一般，從而不僅能夠提高績(jī)效考核工作效率，還能夠發(fā)揮績(jī)效考核的促進(jìn)作用，增強(qiáng)各崗位績(jī)效考核的可操作性。對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)而言，開(kāi)展政工工作，能夠科學(xué)地評(píng)價(jià)相關(guān)人員的管理與服務(wù)效果，不斷提高管理與服務(wù)水平，推動(dòng)建立以人為本的約束機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，減少企業(yè)的行政管理成本，提高人力資源管理工作效能，由此發(fā)揮政工工作對(duì)確定績(jī)效考核指導(dǎo)思想的作用[7]。同時(shí)，為了引導(dǎo)各部門員工樹(shù)立正確的績(jī)效考核思想，企業(yè)可以利用政工工作，突出激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的重要性，并在工作中不斷完善與落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而更高效地調(diào)動(dòng)員工參與績(jī)效考核的積極性。樹(shù)立正確的績(jī)效考核思想，是確?？?jī)效考核工作激勵(lì)作用的基礎(chǔ)，即在樹(shù)立先進(jìn)的績(jī)效考核思想的基礎(chǔ)上提高所建立的績(jī)效考核體系的科學(xué)性，企業(yè)員工樹(shù)立正確的績(jī)效考核思想，正確認(rèn)識(shí)人力資源管理與政工管理的作用，在開(kāi)展政工工作時(shí)，優(yōu)化配置人力資源，構(gòu)建績(jī)效考核體系，由此發(fā)揮政工工作在促進(jìn)績(jī)效考核方面的作用。

（二）完善績(jī)效考核體系

企業(yè)政工工作與績(jī)效考核工作關(guān)系著全體員工的利益，涉及深入了解、認(rèn)識(shí)員工職業(yè)規(guī)劃、思想認(rèn)識(shí)、工作狀態(tài)等方面，但由于各位員工的崗位分工、思想教育不同，因此，績(jī)效考核體系的完善也需要提高績(jī)效考核指標(biāo)的針對(duì)性，固定績(jī)效考核期限，保證政工工作與績(jī)效考核工作相結(jié)合[8]。另外，績(jī)效考核辦法也是績(jī)效考核體系中的重要措施，這就需要在完善績(jī)效考核體系時(shí)不斷補(bǔ)充績(jī)效考核方法，明確獎(jiǎng)懲方法、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容，提高績(jī)效考核體系的可操作性與科學(xué)性。其中，獎(jiǎng)懲方法需要與績(jī)效考核指標(biāo)相一致，扣罰或是獎(jiǎng)勵(lì)額度與工作目標(biāo)完成效果成正比；考核標(biāo)準(zhǔn)的制定需要堅(jiān)持與實(shí)際相結(jié)合的原則，對(duì)于量化的績(jī)效考核指標(biāo)，應(yīng)體現(xiàn)先進(jìn)性、挑戰(zhàn)性與可行性；考核內(nèi)容以工作中心任務(wù)為核心，在抓住重點(diǎn)的前提下提高可操作性。績(jī)效考核體系的完善以增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性、公正性為前提，這就需要優(yōu)化配置政工工作相關(guān)人力資源，要求干部員工接受政治思想教育，確保完善的績(jī)效考核體系成為提高人力資源管理水平的途徑，實(shí)現(xiàn)企業(yè)政工工作與人力資源管理的相互作用與相互促進(jìn)。完善之后的績(jī)效考核體系實(shí)際運(yùn)行也是績(jī)效考核管理過(guò)程的重要環(huán)節(jié)，是開(kāi)展績(jī)效目標(biāo)管理的主要延伸，企業(yè)政工工作的開(kāi)展，注重將績(jī)效管理的目標(biāo)與過(guò)程相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效考核體系實(shí)施過(guò)程的監(jiān)控。通過(guò)運(yùn)行與跟蹤績(jī)效，也能夠預(yù)先預(yù)測(cè)與評(píng)估戰(zhàn)略執(zhí)行情況，促進(jìn)績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

（三）優(yōu)化薪酬分配體系

企業(yè)在優(yōu)化薪酬分配體系的過(guò)程中發(fā)揮政工工作的促進(jìn)與激勵(lì)作用，不僅需要綜合考慮提高薪酬管理體系的挑戰(zhàn)性，還需要保證薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)的公平性。只有制定符合企業(yè)發(fā)展水平、合理、科學(xué)的薪酬分配體系，才能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高工作質(zhì)量與工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益[9]。在參考市場(chǎng)先進(jìn)水平、參考市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬分配體系，并非在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行簡(jiǎn)單調(diào)整，從而保證企業(yè)薪酬分配體系的競(jìng)爭(zhēng)性[10]。同時(shí)，發(fā)揮政工工作對(duì)績(jī)效考核的促進(jìn)作用，劃分薪酬序列，體現(xiàn)不同薪資序列與績(jī)效考核、崗位職責(zé)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，保證員工在不改變崗位的情況下也能夠擁有向上發(fā)展的空間，由此有效地激發(fā)員工的工作積極性、提高員工的工作業(yè)績(jī)水平。遵循公平性原則，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定企業(yè)薪酬調(diào)整方向，并以年薪、獎(jiǎng)金等作為浮動(dòng)薪酬，致力于建立與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的薪酬分配體系，使其具備按勞取酬、彈性工資、崗薪相配、業(yè)績(jī)定崗的優(yōu)勢(shì)[11]。將優(yōu)化之后的薪酬分配體系與績(jī)效考核工作相結(jié)合，在績(jī)效考核中，采用聘任、競(jìng)爭(zhēng)上崗等制度，并針對(duì)不同崗位的績(jī)效考核目標(biāo)采取對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核方式，諸如自我評(píng)估、上級(jí)對(duì)下級(jí)考核、同級(jí)橫向考核等，由此確?？?jī)效考核過(guò)程與績(jī)效考核結(jié)果的客觀性與公平性。

三、結(jié)語(yǔ)

在新時(shí)代下，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持發(fā)揮政工工作的促進(jìn)作用，通過(guò)優(yōu)化配置人力資源，強(qiáng)化政工工作在促進(jìn)績(jī)效考核中的作用，為提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提供保證。企業(yè)政工工作對(duì)績(jī)效考核的促進(jìn)作用還表明，客觀把握并分析企業(yè)在發(fā)展中存在的績(jī)效考核問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題的表現(xiàn)做出合理的規(guī)劃與解釋，是提高企業(yè)管理水平的重要前提條件。但績(jī)效考核自身也是企業(yè)進(jìn)行管理實(shí)踐的重要難題，為了能夠有效地解決企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題，發(fā)揮政工工作的重要推動(dòng)作用，應(yīng)注重樹(shù)立正確的績(jī)效考核思想、完善績(jī)效考核體系、優(yōu)化薪酬分配體系，根據(jù)自身實(shí)際情況及時(shí)準(zhǔn)確、有針對(duì)性地開(kāi)展政工工作，以此作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核工作的規(guī)范化、制度化與科學(xué)化的推動(dòng)力。