謝錦榮

摘要：隨著社會經濟的不斷發(fā)展，我國已進入到知識經濟時代，對高校教育質量也越加重視。我國自從開展科教興國戰(zhàn)略以后，對高校的人才培養(yǎng)已成為重點的發(fā)展目標，并已將其推向為我國戰(zhàn)略的制高點。而在高校教育當中，人才培養(yǎng)是十分重要的一項內容。而目前在高校教育當中，關于人才管理方面的問題需要采取有效的人才激勵機制，并優(yōu)化管理策略，從而更好的提高高校的人才培養(yǎng)質量。本文針對新時代下高校人才管理中的激勵機制進行分析，并提出具體的優(yōu)化策略，希望能夠為相關教育工作者起到一些參考作用。

關鍵詞：管理方法;培養(yǎng);創(chuàng)新

高校作為我國人才培養(yǎng)的重要基地，在發(fā)展過程中也面臨著人才培養(yǎng)的困境，因此高校教育想要更好的實現培養(yǎng)目標，需要完善人才管理工作。在高校教育過程當中，具體包括教師、科教人員和普通工作人員等相關人員，而由于人員組成不同、職務不同，分工也存在著一定的差異。在高校教育當中，不同的組成人員扮演著不同的角色，而其所獲得的信息和自身的需求也會有所差異。為了能夠更好的提高高校人才管理水平，因此需要采取激勵機制，并優(yōu)化人才管理過程，從而進一步的提升管理質量[1]。

一、高校要以教育人才的需求出發(fā)建立激勵機制

高校英語教育人才的需求來完善激勵機制，從而使人才管理工作更具有針對性。高校在開展人才管理工作當中，一方面要高度重視物質激勵，而另一方面還要重視精神激勵。高校的人才管理對于人才教育和培養(yǎng)具有著十分重要的作用，但目前多數高校在人才管理過程當中，往往會重視短期激勵效果，而對其長遠的效應則存在著忽視。因此高校在健全自身的激勵機制時，應將短期激勵和長遠激勵進行有效的結合，從而更好的提升管理效果。高校人才管理可以有效的發(fā)揮出自我激勵機制的重要作用，因此應對不同層次管理中的差異進行重視，并更好地體現出人才管理中的激勵溝通效果。高校通過運行激勵機制可以更好的獲取激勵反饋，并針對其中的問題建立起學校文化氛圍。高校應該堅持以人為本的理念來開展管理工作，從而使相關人員能夠更好的投入到工作當中，發(fā)揮工作人員的主觀能動性，更好的實現高效人才管理目標[2]。

二、高校要制定科學合理的薪酬管理制度

高校所開展的薪酬福利激勵方法是對人才保障的基礎，如果想要更好的培養(yǎng)人才則應提高經濟報酬，從而更好的發(fā)揮出激勵效應，有效地實現人才管理目標。高校不僅要對人才收入進行重視，而且還要進行合理分配，具體包括利潤分成、教學成果獎勵等。在高校的長期激勵機制當中，應從人才需求進行出發(fā)，并通過報酬福利等來更好的滿足人才自身的利益需求。高校應將自身的發(fā)展與利益的實現進行有效的結合，使人才能夠對學校具有一定的歸屬感，從而培養(yǎng)人才的團隊意識，更好的留住優(yōu)秀人才，提升學校的人才質量。高校所采用的薪酬福利激勵方法，需要人才能夠做出相應的貢獻，從而使自身的努力和薪酬相匹配，更好的提高激勵效果。在高校人才的工作績效管理過程當中，應按照公平原則來進行收入分配，培養(yǎng)人才的技能，并按照人才的表現來提供具體的薪酬，從而提升人才的福利水平，調動起人才的積極性，體現公平合理原則，發(fā)揮出薪酬福利的激勵效應[3]。

三、高校要拓寬溝通渠道，以獲得良好的激勵效果

交流是一種雙向傳遞的互動行為，而任何一種動機都需要通過有效的交流才能夠更好地發(fā)揮作用。一旦缺少了交流，那么人才管理工作也將無法順利開展。因此高校需要建立起完善的交流渠道，相關的管理人員要避免進行干預，而且要和下屬加強溝通，所采取的態(tài)度也要平易近人，這樣能夠更好的提高下屬的接受能力。高校通過擴展溝通渠道可以更好的提升激勵效果，但在此過程中應該正確的對待人才，從而展開相關教育。相關教育工作者要敞開心扉，從而有效的提升被教育者的接受能力。例如，高校在具體的人才管理工作當中，應該要求相關教師采用開放管理的方式，并制定出完善的管理制度。而在具體的教育管理過程當中，也要加強學校領導和人才之間的溝通，從而更好的獲得反饋信息，明確自身管理工作當中所存在的相關問題，采取有效的措施進行解決。在各方面的溝通過程當中可以通過多種方式來有效的獲得信息，具體包括聊天、問卷調查或訪談等，從而可以更好的理解教育人才的思想，使自身的管理工作得到優(yōu)化[4]。

四、塑造高校文化氛圍，發(fā)揮激勵作用

高校所制定出的相關規(guī)章制度，其目的在于能夠規(guī)范管理高校人才，發(fā)揮出激勵效應。高校所采用的制度激勵方法，目的在于發(fā)揮人才的主觀能動性，提高高校的組織管理水平。因此高校應該塑造出良好的文化氛圍，從而更好的發(fā)揮出激勵作用，并激發(fā)人才的主觀能動性，體現出對人才的尊重，落實人本管理理念。高校的激勵機制還應采取柔性管理模式，從而更好的引導人才參與到管理工作當中，提高高校的人才管理工作質量。

綜上所述，高校是培養(yǎng)人才的重要機構，而且人才培養(yǎng)質量也和我國的發(fā)展具有著密切的關聯。而在高校的人才管理過程當中，通過建立起完善的激勵機制，可以更好的調動起人才培養(yǎng)的積極性，有助于人才管理工作的全面開展，而且還能夠提高人才培養(yǎng)質量。因此高校應該采取有效的對策，針對目前人才管理工作當中存在的問題進行分析，按照教育人才的需求進行探索，制定薪酬管理制度，擴寬溝通渠道，塑造良好的文化氛圍，進一步完善人才激勵機制，從而提升教育質量，促進我國的教育事業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉怡.新時期高校人才管理中激勵機制優(yōu)化策略研究[J].才智，2019（01）：226.

[2]田力.高校人才激勵機制的現狀及對策分析[J].人才資源開發(fā)，2017（20）：13-15.

[3]金延軍，胡智丹，王大林，王靜.高校人才管理中激勵機制的研究[J].學理論，2016（04）：139-140.