易甜甜

摘要：作為人力資源管理最基本的構(gòu)成要素之一，員工培訓(xùn)正隨著市場競爭的日益加劇而愈發(fā)被企業(yè)所重視，本文結(jié)合實際，通過對企業(yè)員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀研究，分析企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的四大原因，同時對提高企業(yè)培訓(xùn)效果進行四個方面的闡述。從培訓(xùn)激勵機制、培訓(xùn)講師團隊建設(shè)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)機制等多個方面對如何提高培訓(xùn)效果的途徑與方法進行了闡述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn);原因分析;提高效果的途徑

國內(nèi)企業(yè)，在觀念上重視培訓(xùn)的越來越多。企業(yè)由不重視培訓(xùn)到接受培訓(xùn)，再到積極實施培訓(xùn)等一系列轉(zhuǎn)變，表明我國企業(yè)管理水平有了明顯提高，這對于提高我國企業(yè)的經(jīng)營績效和市場競爭力起到相當(dāng)大的作用。然而，在企業(yè)間流行的各種培訓(xùn)項目，使企業(yè)真正嘗到甜頭的卻寥寥無幾，眾多企業(yè)迷失在一個又一個培訓(xùn) “陷阱”當(dāng)中茫然不知所措。

一、培訓(xùn)效果現(xiàn)狀分析

目前，許多企業(yè)特別是一些中小企業(yè)存在著培訓(xùn)管理不力的情況，企業(yè)培訓(xùn)效果不夠理想，是由多種因素造成的。從企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看普遍存在著以下幾個問題：

培訓(xùn)沖突不可調(diào)和

隨著市場競爭激烈程度的加劇，員工要求培訓(xùn)以增強自身核心競爭力，企業(yè)也覺得應(yīng)該提供培訓(xùn)以提升工作能力和水平，但是具體到培訓(xùn)內(nèi)容的問題上，員工和企業(yè)雙方往往難以達成共識。員工認(rèn)為企業(yè)所提供的培訓(xùn)不接地氣或總是老生常談，企業(yè)認(rèn)為員工的覺悟不夠或培訓(xùn)沒有效果，浪費了企業(yè)所花費的大量時間和精力。

還有，因為培訓(xùn)存在滯后性，很多形式的培訓(xùn)在員工的工作行為、工作態(tài)度等方面不能收到立竿見影的效果，并且管理者自身缺乏制定科學(xué)、完善的培訓(xùn)體系的觀念。所以很多中小企業(yè)的管理者不愿持續(xù)投入培訓(xùn)費用，只是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳。

資源投入少

與大企業(yè)相比，中小企業(yè)培訓(xùn)資源相對匱乏且實力較弱，具體表現(xiàn)在以下兩個方面：首先，中小企業(yè)對員工培訓(xùn)的資金投入不足。由于絕大多數(shù)中小企業(yè)的培訓(xùn)缺乏財力支持。其次，中小企業(yè)缺乏高素質(zhì)的培訓(xùn)人員，即使采用師徒制以彌補培訓(xùn)缺失的問題，師傅的業(yè)務(wù)水平也未必在徒弟之上，往往出現(xiàn)師傅管不了徒弟，徒弟不服氣師傅。

相關(guān)制度不夠完善

1、培訓(xùn)制度不夠完善

從體系上看，很多中小企業(yè)培訓(xùn)體系尚不完整。沒有專門的培

訓(xùn)部，沒有專業(yè)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，更不會有專門的培訓(xùn)教室和培訓(xùn)設(shè)

備，培訓(xùn)工作只是由企業(yè)各個部門領(lǐng)導(dǎo)自行組織和安排。

從制度上看，很多企業(yè)雖表面上有培訓(xùn)制度，但制度并不完善，大都處于形式化、走流程的狀態(tài)，沒有培訓(xùn)后的效果衡量數(shù)據(jù)，缺乏跟進管理，缺乏培訓(xùn)效果評估體系，導(dǎo)致了很多企業(yè)一談到培訓(xùn)，就處于尷尬境地。

2、相關(guān)配套制度不完善

①評估制度的缺乏。許多企業(yè)每次培訓(xùn)活動的評估缺乏專業(yè)的記錄管理，大多是零亂無序的。一方面，這將導(dǎo)致培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。另一方面，也制約了培訓(xùn)項目自身的改進和發(fā)展。

②培訓(xùn)激勵機制不健全。在部分民營的中小企業(yè)中，管理者大都根據(jù)個人的好惡和倫理道德對員工進行獎懲，“獎得輕，罰得重，承諾兌現(xiàn)少”等現(xiàn)象時有發(fā)生，獎懲具有很大的隨意性。能夠真正將激勵手段用在培訓(xùn)效果評估之后的不多，更不用說對培訓(xùn)策劃者、培訓(xùn)講師等實施培訓(xùn)相關(guān)的人員進行持續(xù)有效的獎勵了。這些狀況的存在，大大挫傷了員工的學(xué)習(xí)主動性和培訓(xùn)人員的工作創(chuàng)造性。

（四）培訓(xùn)內(nèi)容和方式不科學(xué)

培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作相脫離。目前大多數(shù)中小企業(yè)的培訓(xùn)缺乏方向性，沒有制定科學(xué)合理的培訓(xùn)調(diào)研和規(guī)劃，培訓(xùn)存在跟風(fēng)行為，培訓(xùn)活動缺乏目的性。這主要表現(xiàn)在：首先，培訓(xùn)內(nèi)容脫離員工培訓(xùn)需求。由于大多數(shù)中小企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時，沒有對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)需求調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，導(dǎo)致所開展培訓(xùn)同員工的真實培訓(xùn)需求和培訓(xùn)接受能力相去甚遠(yuǎn)。其次，培訓(xùn)內(nèi)容忽略了員工價值觀念?，F(xiàn)如今，大部分中小企業(yè)管理者進行培訓(xùn)的內(nèi)容大都是新知識和新技能，并未對對員工價值觀念進行引導(dǎo)，并且價值觀并非一朝一夕就能夠形成。這就導(dǎo)致企業(yè)和員工價值取向有所背離，并不能真正做到同進退、共患難。

培訓(xùn)方法單一落后。企業(yè)員工培訓(xùn)一直采用最簡單的課堂式教學(xué)進行理論灌輸。在

員工受訓(xùn)過程中，企業(yè)忽視了多樣化的培訓(xùn)手法，大都采用成本最低廉的類似課堂教學(xué)，而不愿采用“案例研究法、工作指導(dǎo)工作輪換法、游戲法”等時間和經(jīng)費成本稍高，但培訓(xùn)效果較佳的培訓(xùn)方法，導(dǎo)致錢不少花，效果卻微乎其微。

二、提高企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的方法和對策

員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要意義毋庸置疑，但從前文分析中可知道，當(dāng)前很多企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀并不理想，培訓(xùn)有效性難以得到保障，諸多方面有待改進加強。為提高員工培訓(xùn)有效性，發(fā)揮員工培訓(xùn)職能，企業(yè)應(yīng)針對當(dāng)前員工培訓(xùn)工作中存在的問題，采取相應(yīng)措施。下面通過幾點來分析提高企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的方法和對策：

（一）完善員工培訓(xùn)激勵機制

培訓(xùn)對于企業(yè)來說，就是為了效益回報的一種投資，而對受訓(xùn)者來說雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報，如果他們得不到，就會有“跳槽”的想法。因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵工作，主要有：

培訓(xùn)前的激勵。樹立培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)獎勵措施，培訓(xùn)后將所學(xué)內(nèi)容傳授給別人，即實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變。

培訓(xùn)期間的激勵。注意現(xiàn)場氣氛的布置，營造一個舒適活躍的環(huán)境，在時間安排上，一般學(xué)員不喜歡占用工作時間參加培訓(xùn)（除非是算作加班）。

培訓(xùn)后的激勵。實踐中適當(dāng)給予獎勵，并與加薪、調(diào)動、晉升等結(jié)合起來。

對培訓(xùn)實施者的激勵。搭建培訓(xùn)講師體系，根據(jù)講師級別的不同、授課后的學(xué)員評估

效果等進行獎勵，比如發(fā)放培訓(xùn)費、授予獎狀證書等。

要用發(fā)展的眼光來看待培訓(xùn)，并意識到培訓(xùn)本身就是一種長期投資，要愿意且敢于承擔(dān)物質(zhì)成本和時間成本，只有這樣才能達到企業(yè)與員工雙贏的目的。

（二）選擇合適的培訓(xùn)師和培訓(xùn)方法

中小企業(yè)在培訓(xùn)師的選擇上應(yīng)遵循“適合的才是最好的”原則，根據(jù)自己的需要進行選擇。例如可以從企業(yè)內(nèi)部選聘知識豐富、技能優(yōu)秀的員工作為培訓(xùn)講師。因為他們所講授的都是經(jīng)過自己理解吸收的知識，能針對企業(yè)的實際情況，使受訓(xùn)員工更容易接受，并能將培訓(xùn)中學(xué)到的知識很快應(yīng)用到實際工作中。

在培訓(xùn)方法上，不應(yīng)局限于課堂式的培訓(xùn)，可采用一對一的、開放式的培訓(xùn)，將課堂教學(xué)與員工的工作、生活實踐結(jié)合起來。考慮到員工成人學(xué)習(xí)的特點，采用提問、分組討論、參與講授、角色扮演、體驗性操練等多種方法調(diào)動受訓(xùn)員工的積極性，引導(dǎo)其主動參與到培訓(xùn)中來，這樣才能保證將適合的培訓(xùn)知識灌輸給合適的受訓(xùn)員工。

（三）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容

企業(yè)內(nèi)不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓(xùn)內(nèi)容各不相同。即使是同層次、同部門、同一個員工不同的時間、不同的工作性質(zhì)，其所需接受的培訓(xùn)也不相同，因此針對企業(yè)的實際情況及員工的具體需求設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容是十分重要的。

決策層的管理人員在企業(yè)中人數(shù)不多，但對企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用。中小企業(yè)沒有雄厚的資金，如不能采取聘請專家或建立博士后流動工作站進行講座或講學(xué)的方式，可安排他們參加社會或行業(yè)內(nèi)權(quán)威部門舉辦的公開課或研討會，了解行業(yè)最新動態(tài)，進行管理思想的交流。讓高管“走出去”的同時，也要注意規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險。例如在高管人員參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)前，企業(yè)要與其簽訂服務(wù)期協(xié)議，約定違約金，這樣可以提高決策層管理人員的離職成本，降低其跳槽對企業(yè)造成損失的風(fēng)險。

執(zhí)行層是企業(yè)各部門的經(jīng)理，起著承上啟下的作用，他們必須具備較強的領(lǐng)悟力和創(chuàng)新意識。因此，企業(yè)對執(zhí)行層的培訓(xùn)應(yīng)以內(nèi)訓(xùn)課為主、參加公開課和研討會為輔。

操作人員占企業(yè)的絕大多數(shù)，他們直接影響著產(chǎn)品的質(zhì)量和交貨期。提高崗位技能和工作責(zé)任心，使他們變成思考型員工是培訓(xùn)的主要目標(biāo)，這對中小企業(yè)尤其重要。因此，一般員工的培訓(xùn)主要內(nèi)容包括流程培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和責(zé)任心培訓(xùn)三部分。

（四）完善員工培訓(xùn)機制

想要提高員工培訓(xùn)有效性，必須完善員工培訓(xùn)機制，尤其是培訓(xùn)評價機制，只有通過有效評價才能檢驗培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)人員責(zé)任心，提高受訓(xùn)人員的重視，使培訓(xùn)效能得到最大化發(fā)揮，避免員工培訓(xùn)走過場。

培訓(xùn)效果評估有兩個出發(fā)點：一是從企業(yè)的角度去評估，員工經(jīng)過此次培訓(xùn)，企業(yè)是否受益，企業(yè)的投資是否與收益相等，問題是否解決了？二是從受訓(xùn)者的角度出發(fā)，培訓(xùn)后員工在思想意識上是否有所改變，對工作有沒有啟發(fā)，是否打開了新思路，工作技能是否提高？

因此，培訓(xùn)效果評估的核心是建立有效的使用機制，完成“反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果”四個層面的評估。具體要做好以下幾點：

對培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容進行評估。企業(yè)可以在受訓(xùn)員工培訓(xùn)結(jié)束后的第一時間請他們填寫一份事先準(zhǔn)備好的評估表，通過評估表收集受訓(xùn)員工對培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的反應(yīng)，為下次培訓(xùn)積累經(jīng)驗，以使培訓(xùn)更符合受訓(xùn)員工的需求。

對受訓(xùn)員工進行培訓(xùn)知識考試?？荚嚨姆绞絼t根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容進行多樣化設(shè)計，如書面作答、知識競賽、技能比武等。

對受訓(xùn)員工及其上司進行績效考核。培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對受訓(xùn)員工進行績效考核，觀察其培訓(xùn)后工作行為方式有多大程度的改變，具體可通過質(zhì)量、數(shù)量、成本等指標(biāo)來衡量培訓(xùn)的結(jié)果。培訓(xùn)效果的好壞還跟部門主管有關(guān)。因此，在激勵機制上，培訓(xùn)不僅要激勵受訓(xùn)員工，還要激勵其直接上司。企業(yè)通過考核，對業(yè)績和表現(xiàn)好的員工，除了獎勵本人之外，還要對其上級主管進行獎勵。讓主管的績效與員工的表現(xiàn)掛鉤，可以大大增加主管對培訓(xùn)的重視程度，提高培訓(xùn)的效果。

中小企業(yè)的職工培訓(xùn)有著極其重要的意義，它不僅是人力資源管理成敗的重要體現(xiàn)之一，也是關(guān)乎企業(yè)未來生存與發(fā)展的命脈之一。企業(yè)管理層要重視員工培訓(xùn)，在總結(jié)過去經(jīng)驗與教訓(xùn)的同時運用現(xiàn)代技術(shù)與方法，探尋出適合當(dāng)代中小企業(yè)員工培訓(xùn)的新路徑，最終實現(xiàn)“人、技”合一的新創(chuàng)舉，為中小企業(yè)的騰飛之路注入強勁之力。

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