鄒圓圓

摘?要：人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，其建設和運行水平直接影響到員工的利益和企業(yè)的發(fā)展。然而，大多數(shù)企業(yè)在有效實施人力資源管理方面仍存在困難，其中主要問題表現(xiàn)在管理體系的構建缺乏系統(tǒng)性和專業(yè)性。本文以這兩大問題為出發(fā)點，探討如何在企業(yè)中建立起系統(tǒng)專業(yè)的人力資源管理體系。

關鍵詞：人力資源管理體系?系統(tǒng)性?專業(yè)性?薪酬?績效

隨著管理的不斷進步，企業(yè)對于人力資源管理的要求也逐漸提高，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)難以滿足企業(yè)發(fā)展的要求。一個完整的人力資源管理體系的構建首先要掌握其中每一個核心模塊的建設技術，還需要將這些核心模塊整合起來形成一套體系，從而讓它們充分發(fā)揮管理效能。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系存在的問題

（一）人力資源管理體系缺乏系統(tǒng)性

目前我國部分企業(yè)的人力資源管理不管是理念上還是實際工作方式上，大多還停留在傳統(tǒng)的模式上。無論是領導還是人事部門，對于人資管理的重視程度不夠，認知存在偏差。企業(yè)更側(cè)重于傳統(tǒng)的人事工作，比如員工招聘、入職離職、工資發(fā)放等，且各個模塊聯(lián)動性很小，沒有形成人力資源管理體系。甚至在有些企業(yè)中，仍然存在領導說了算的情況，人資部單純地按照領導的意思工作，以至于沒有發(fā)揮出人力資源管理的應有效用。

（二）人力資源管理缺乏專業(yè)性

過去從事人力資源工作的隊伍專業(yè)科班很少，大多其他專業(yè)轉(zhuǎn)崗過來的，缺乏理論知識和專業(yè)技能，以至于企業(yè)人力資源管理工作缺乏專業(yè)性。就拿薪酬和績效兩個模塊來說，現(xiàn)在企業(yè)普遍存在一些問題。

現(xiàn)在企業(yè)普遍存在薪酬內(nèi)部分配不均、分配方式單一、激勵性不足等問題?！捌骄髁x”和“大鍋飯”的現(xiàn)象普遍存在。雖然企業(yè)的不同崗位之間的薪酬有一定的差距，但相同崗位的不同員工薪酬基本一致，實際上同一崗位的不同員工因能力素質(zhì)的不同，工作完成情況也存在差別，無差異的薪酬會引起優(yōu)秀員工的不平衡心理，引起不滿。薪酬獎勵設置的形式較為單一，主要依賴獎金和績效工資，缺乏對技術革新、創(chuàng)新能力等方面的激勵，對于企業(yè)的核心技術人才，包括高管人員、技術性人才等缺乏長期激勵作用。從企業(yè)競爭力角度來看，不利于調(diào)動員工的工作積極性，沒能引導員工學習和提高自身的業(yè)務技能，容易導致人才的流失，不利于公司的長期持續(xù)發(fā)展。

績效管理系統(tǒng)性不強表現(xiàn)在績效管理未形成科學的體系，缺乏科學合理的評估程序和方法。部門與崗位職責體系建設不完善，基礎工作不扎實，績效管理和部門職責、崗位職責難以對應;組織績效和員工績效沒有聯(lián)動，公司績效目標難以層層分解落實;管理人員、技術人員和生產(chǎn)人員考核方式?jīng)]有區(qū)分，各部門考核辦法各不相同，考核存在一定的隨意性。部分獎懲辦法制定不合理，制度執(zhí)行缺乏剛性;績效考核結(jié)果和薪酬分配、干部任用、員工晉升、學習培訓未緊密掛鉤，評價結(jié)果未發(fā)揮應有作用。

績效管理還存在缺乏正向考核、考核指標過于冗雜等問題。在考核導向上，存在多干多考核，少干少考核，不干不考核的問題，獎懲不對等，多勞多得未得到體現(xiàn);在考核指標設計上，存在重復考核問題，考核指標過于冗雜，沒有主次之分，關鍵指標和重點工作不突出，導致績效考核目標不明確，員工抓不住核心工作。

二、構建系統(tǒng)專業(yè)的人力資源管理體系

（一）加強人力資源管理系統(tǒng)性建設

分配與績效是人力資源管理的兩大核心問題，二者之間緊密聯(lián)系。解決分配問題，首要的工作是開展“崗位評價”，但同時也需要改革用工、競聘等相關制度。建立績效考核體系，首先需要開展工作分析，明確工作標準，建立工作規(guī)范，以此為基礎，分解績效目標，實現(xiàn)個人收入與部門績效、企業(yè)績效三者的動態(tài)利益平衡。由此可見，人力資源管理體系的建立是一項系統(tǒng)性的工程。

對于企業(yè)而言，這項系統(tǒng)性工程首先需要進行各個不同模塊的技術設計。人力資源管理體系的構建必須包括以下六大模塊：組織設計優(yōu)化、工作分析、崗位評價、競聘設計與組織、績效體系設計、薪酬體系設計，它們分別對應解決企業(yè)崗位怎么設置、崗位要多少人、崗位勞動價值、崗位人力配置、崗位工作表現(xiàn)、崗位報酬給付六大問題。這六大模塊并非單獨工作，只有聯(lián)動成為一個整體，將各個模塊有機整合，才能發(fā)揮出人力資源管理的作用。

（二）加強人力資源管理專業(yè)性建設

人力資源管理各個模塊互相影響，每一個模塊的設計都會影響到其他模塊的效用，因此各個模塊都需要科學專業(yè)的方法，下面就薪酬體系設計和績效體系設計兩個模塊進行重點探討。

1.薪酬體系設計

依據(jù)薪酬的補償、激勵、調(diào)節(jié)功能，薪酬結(jié)構包括崗位工資、績效工資、技能工資、福利等模塊。其中崗位工資必須建立在崗位評價的基礎上，在崗評之前，企業(yè)必須進行組織機構優(yōu)化和工作分析，并形成切合企業(yè)實際的崗位說明書，而績效工資則與績效體系設計密切相關。

在薪酬體系設計中，要堅持“按勞分配、多勞多得”原則，堅持“以崗位價值為核心，以績效、貢獻為導向”，將員工的能力貢獻、崗位勞動價值、績效表現(xiàn)作為薪酬分配的主要依據(jù)，合理測算出不同崗位的薪酬分配系數(shù)和薪酬標準，真正形成“薪隨崗變”的崗位結(jié)構薪酬分配機制。以崗定薪，按績?nèi)〕?，合理確定薪酬分配關系，體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部均衡性。有效的績效考核和正確的崗位評價是薪酬激勵機制的基礎。堅持“能力、貢獻、績效與工資水平”相連動，建立正常的工資調(diào)整與晉升制度。定期進行薪酬調(diào)整，讓企業(yè)的薪酬激勵機制不斷適應企業(yè)的發(fā)展。

2.績效體系設計

強化績效管理體系建設，首先，做好基礎工作，合理優(yōu)化組織機構，建立部門與崗位職責體系，完善“職責—標準—流程”對接，明確各員工應該“干什么”，才能確定“考什么”;建立兩級考核體系，即“公司—部門、部門—員工”，實現(xiàn)公司績效目標的層層分解與落實;績效考核結(jié)果與員工薪酬分配、崗位晉升、個人發(fā)展等掛鉤，實現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬，優(yōu)秀發(fā)展機會多”。豐富激勵方式，物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合，通過領導頒獎、頒發(fā)證書、講話、座談、聚餐等活動，增加員工成就感、自豪感。

其次，績效體系的設計還必須堅持以正向激勵為導向，之所以要考核，不是要“末位淘汰、獎勤罰懶”，而是希望通過這種方式“不斷糾正員工的行為偏差，使之更稱職，團隊更優(yōu)秀”。

在績效指標體系的設計上，指標提煉科學簡約化，關鍵指標/重點工作一定要“少而精”，重點反映公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標和管理重點。指標分解具體化，年度指標分解落實到月度指標、周指標，大指標分解落實到具體部門、崗位、員工?？己藰藴始氈禄槍λ锌己艘?，要分解細化標準，切忌指標與標準直接“二傳手”或“層層加碼”。強化績效過程管理，確保部門各項指標和重點工作任務順利落實，及時改進員工績效行為，促進整體績效與員工績效共同提升。

三、結(jié)語

透過薪酬與績效體系設計兩個環(huán)節(jié)可以發(fā)現(xiàn)專業(yè)性的設計的重要性。企業(yè)需要引進專業(yè)的人才，或者借助外界專業(yè)的力量，利用專業(yè)技術搭建起各個模塊，并且將這些模塊整合起來形成一套完整的人力資源管理體系，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

參考文獻

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