胡士堯 史海洋

摘要：經濟全球化進程不斷推進的形勢下，信息技術、大數據的應用，使得企業(yè)面臨著更加激烈的國際、國內市場競爭。同時，為了適應社會發(fā)展，越來越多的企業(yè)重視現代化企業(yè)管理模式的創(chuàng)新與改革，尤其是在人力資源管理模式的建立與應用方面，愈加重視績效考核的應用。但是，由于改革時間短，企業(yè)之間差異性大，績效考核的應用存在一些問題，影響了其價值發(fā)揮的效率。鑒于此，文章中將基于績效考核所存在的幾點代表性問題展開研究，探索完善企業(yè)人力資源管理績效考核體系的基本思路與策略。

關鍵詞：績效考核;企業(yè);人力資源管理

引言

現代化企業(yè)管理模式下，績效考核是企業(yè)常見的人力資源管理方式，伴隨著實踐的驗證以及相關理論的研究，越來越多的企業(yè)了解到績效考核的價值，同時，在企業(yè)內部開始運行績效考核管理機制，當今社會，勞動力成本逐年上升是主要的發(fā)展趨勢，企業(yè)需要充分調動員工的工作積極性與效率，高效控制經營成本。雖然績效考核有著非常積極的作用，但是，不合理、不科學的績效考核方式，在企業(yè)運行過程中，也存在著一些負面的影響。因此，作為企業(yè)，需要站在戰(zhàn)略布局的角度，從公司整體發(fā)展角度，思考、探索績效考核不到位的地方，從而從實際出發(fā)，解決不合理之處，讓績效考核切實落在實處，優(yōu)化企業(yè)內部管理。

1.??? 績效考核應用問題分析

1.1? 績效考核流于形式，并未在企業(yè)中有效落實

從現階段企業(yè)績效管理的應用情況來看，部分企業(yè)內部績效考核的評判人員為部門直接領導，所使用的仍然是傳統(tǒng)的考核方式。具體來講，部分企業(yè)在創(chuàng)新績效考核模式，制定了新的績效考核計劃與方案的過程中，由于管理人員的畏難情緒以及思維固化的原因，而在一開始就擔心計劃、方案以及模式推行過程中會遇到各種各樣的困難，可能會在企業(yè)內部引發(fā)各種負面影響，包括員工的負面情緒，而沒有真正的站在企業(yè)長遠利益出發(fā)，從而使得績效考核流于形式，沒有有效的落實，也就無法發(fā)揮績效考核應有的員工激勵作用。

1.2? 績效考核體系不完善

一方面，績效考核的制度與標準沒有規(guī)范化和系統(tǒng)化。具體來講，我國企業(yè)當中，有相當一部分的企業(yè)并沒有較為完善且系統(tǒng)的管理制度，尤其是在人力資源管理制度方面，沒有規(guī)范和系統(tǒng)的標準，這就導致企業(yè)在績效考核使用過程中，管理人員沒有將績效考核與人力資源管理的目的有效結合起來，在員工績效考核的過程中把控不準，在績效考核的內容方面趨同，時間、類別以及描述等方面也沒有規(guī)范化管理，這種現象的存在使得企業(yè)內部員工績效管理時，作為評判人員主觀性較強，而沒有真正的依據員工個人表現以及成長進行評估，使得考核的價值無法真正發(fā)揮。

另一方面，由于企業(yè)內部績效考核制度的不規(guī)范不完善，其所使用的績效考核評估方式也是存在問題的。通常情況下，企業(yè)內部員工績效考核的評估人員為管理人員以及部門領導，部門領導在評估員工的績效時主觀性較強，而管理人員則因為缺乏對員工的深入了解，在評估過程中更加側重于結果導向，二者的評估并未有效在一起，一定程度上，并不符合績效考核的需求，甚至影響了考核的公平特征以及全面性特征。除此之外，大多數企業(yè)的績效考核以月為單位，缺乏階段性、實時性的考核，考核的結果不能全面的反饋員工的表現，同時，也不利于領導對員工的管理和深入溝通?？傊冃Э己嗽u估方式也是企業(yè)在人力資源管理中需要不斷完善的地方。

2.??? 企業(yè)人力資源管理中，高效應用績效考核策略

2.1? 完善企業(yè)績效考核體系

一方面，對于每個企業(yè)而言，其人力資源管理都不是一成不變的，其績效管理所面對的對象是員工，員工是不同的個體，所以績效考核也是需要綜合員工個體以及工作崗位等相關因素而制定和應用的。因此，在績效考核的完善階段，企業(yè)需要引入具備專業(yè)能力以及實踐能力的HR，結合企業(yè)發(fā)展情況、部門信息、崗位信息，站在企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度，與企業(yè)管理層共同制定績效管理制度。同時，HR需要與承擔績效考核評估以及管理的人員進行溝通，讓其明確績效管理的作用以及重要性，并進行相關的績效考核知識培訓，從而從源頭解決績效考核流于形式的問題。

另一方面，明確企業(yè)內部績效考核的標準，確?？冃Э己藰藴实囊?guī)范化與系統(tǒng)化。其一，人力資源管理部門在制定績效考核標準過程中，需要結合績效考核的目的，即績效考核最終是服務于企業(yè)的，其是為了以合理的考核方式幫助員工提升其自身的綜合素質、工作能力等。其二，需要明確績效考核是否能夠激勵員工，是否能夠讓員工去自主提升工作能力與水平。其三，要考慮到差異性、個性化的特征。與上文所講的每個企業(yè)的績效管理制度是不一樣的情況，具有統(tǒng)一性特征，企業(yè)內部每個崗位每個員工的績效考核管理也是基于員工個體而不一樣的，所以人力資源管理部門需要深入結合每個部門和崗位制定考核標準，而在考核過程中，評估人員需要結合員工個體進行評估，才能最大程度的保證公平性、針對性。

2.2? 優(yōu)化企業(yè)績效考核評估方式

其一，作為企業(yè)績效考核評估人員，需要從內外部加強管理，即外部加強對評估人員的績效考核評估監(jiān)督力度，評估人員自我也需要具備科學評估考核的意識，在評估員工績效的過程中，要站在企業(yè)與員工的共同利益上，遵守公平公正、客觀全面的評估原則。其二，在評估內容、時間上，要科學納入員工日常工作表現、個人成長因素，同時，要從階段性、實時性方面完善考核時間段。其三，針對績效考核結果，要采取相應的激勵措施，從而優(yōu)化績效考核的管理價值。

3.??? 總結

總之，未來企業(yè)管理模式創(chuàng)新過程中，績效管理的作用將會逐漸顯現。作為企業(yè)，務必要正視其價值，了解其重要性，基于企業(yè)自身情況與特點，不斷創(chuàng)新、完善績效管理體系。

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