劉嘉露

摘要：房地產(chǎn)企業(yè)在許多國家發(fā)揮著重要的經(jīng)濟(jì)作用。盡管全世界都承認(rèn)，房地產(chǎn)企業(yè)已被公認(rèn)為許多新興經(jīng)濟(jì)體經(jīng)濟(jì)增長的主要來源，并為公民提供了無數(shù)的就業(yè)機(jī)會(huì)，但房地產(chǎn)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)阻礙了他們充分發(fā)揮潛力。這項(xiàng)研究考察了決定房地產(chǎn)企業(yè)效益的人力資源管理因素。本研究采用定性與定量相結(jié)合的混合研究方法收集資料。數(shù)據(jù)分析采用描述性統(tǒng)計(jì)，以確定各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、最小值和最大值。通過相關(guān)分析，確定管理培訓(xùn)與房地產(chǎn)企業(yè)績效之間關(guān)聯(lián)的強(qiáng)度和方向。研究結(jié)果顯示，房地產(chǎn)企業(yè)面臨以下挑戰(zhàn)：缺乏信貸渠道、員工薪酬低導(dǎo)致勞動(dòng)力流動(dòng)率高、職業(yè)發(fā)展前景缺乏、非正規(guī)企業(yè)提供的廉價(jià)服務(wù)導(dǎo)致較成熟的企業(yè)倒閉。結(jié)果表明，管理培訓(xùn)、公平的員工薪酬、員工職業(yè)生涯發(fā)展是對(duì)績效影響最大的人力資源管理職能。

關(guān)鍵詞：新形勢(shì);房地產(chǎn)企業(yè);人力資源管理;應(yīng)對(duì)機(jī)制

引言：房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理面臨的一個(gè)主要挑戰(zhàn)是如何平衡房地產(chǎn)企業(yè)的正式政策和非正式文化。雖然人力資源形式化一直是一個(gè)定性分析的主題，但沒有得到太多的定量分析。本研究以房地產(chǎn)企業(yè)為樣本，檢驗(yàn)了正式程度作為人力資源管理的一個(gè)維度。研究結(jié)果支持了我們的假設(shè)，即企業(yè)規(guī)模與人力資源正式性呈正相關(guān)，人力資源正式性與所有者對(duì)企業(yè)績效的感知呈正相關(guān)。這項(xiàng)研究為管理者和決策者提供了重要的研究意義和實(shí)踐意義。

1.??? 房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

人們普遍認(rèn)識(shí)到，房地產(chǎn)企業(yè)面臨著許多挑戰(zhàn)，影響到它們的增長和盈利能力，從而削弱了它們?yōu)榭沙掷m(xù)發(fā)展作出有效貢獻(xiàn)。許多房地產(chǎn)企業(yè)的所有者或管理者缺乏管理培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)。典型的房地產(chǎn)企業(yè)所有者管理人員通過一個(gè)試探性的過程，制定了自己的管理方法。因此，他們的管理風(fēng)格可能比分析更直觀，更關(guān)心日常操作而不是長期問題，在概念上更多的是機(jī)會(huì)主義而不是戰(zhàn)略性。在任何企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)可能是一個(gè)關(guān)鍵的力量，但當(dāng)管理培訓(xùn)有限或沒有經(jīng)驗(yàn)的管理者面臨復(fù)雜的決策時(shí)，尤其是在面臨著艱難的完成和迅速變化的商業(yè)環(huán)境時(shí)，問題可能會(huì)出現(xiàn)。大多數(shù)經(jīng)營房地產(chǎn)企業(yè)的人缺乏教育背景。因此，他們可能沒有充分的知識(shí)儲(chǔ)備來為他們的企業(yè)執(zhí)行管理程序。在幾乎每個(gè)市場(chǎng)上，消費(fèi)者都要求更高的質(zhì)量、更低的成本和更快的周期。為了滿足這些要求，企業(yè)必須不斷提高其整體績效。對(duì)任何企業(yè)來說，最重要的競爭優(yōu)勢(shì)是其勞動(dòng)力，必須通過持續(xù)努力和發(fā)展努力保持競爭力。人類能力的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效果，這在組織中是非?？扇〉摹Ｔ诠ぷ黝I(lǐng)域的培訓(xùn)已成為真正的教育體系的一個(gè)主要部分，需要教育和技能來經(jīng)營微型和房地產(chǎn)企業(yè)。然而，研究表明，在房地產(chǎn)企業(yè)的多數(shù)企業(yè)在教育和技能方面裝備不佳。[1]

房地產(chǎn)公司的核心員工是其銷售人員。銷售報(bào)酬組合的主要因素是基本工資、傭金、獎(jiǎng)金和其他激勵(lì)因素，如激勵(lì)（例如，實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)，禮品形式），報(bào)酬，以及一般的非財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)。公平的薪酬管理問題，長期以來一直困擾著管理層、工會(huì)和工人。沒有硬性規(guī)定來規(guī)范銷售代表應(yīng)該如何支付工資。這取決于公司的類型、向客戶提供的產(chǎn)品或服務(wù)，以及銷售過程的性質(zhì)--銷售是如何組織和制造的。在薪酬銷售代表方面缺乏固定的規(guī)則，很容易就能根據(jù)員工的貢獻(xiàn)、技能、能力和市場(chǎng)價(jià)值，將他們的薪酬政策、流程和做法轉(zhuǎn)化為不完整的政策、流程和做法，結(jié)果是沒有動(dòng)力的員工表現(xiàn)不盡如人意。盡管人力資源管理在組織中發(fā)揮著重要作用，但關(guān)于其對(duì)房地產(chǎn)和管理機(jī)構(gòu)績效影響的信息卻很少。本研究對(duì)影響房地產(chǎn)及管理機(jī)構(gòu)績效的人力資源管理因素進(jìn)行了評(píng)價(jià)，旨在為所遇到的問題提供資金，并提出可行的改進(jìn)建議。[2]

1.1? 缺乏專業(yè)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)和適當(dāng)培訓(xùn)

代理商人數(shù)眾多，給業(yè)界帶來了不好的聲譽(yù)。由于他們的龐大，這些自由代理人影響服務(wù)收費(fèi)的行業(yè)。由于他們的管理費(fèi)用較低，他們使已建立的公司停業(yè)。[3]

1.2? 缺乏足夠的管理經(jīng)驗(yàn)

著是房地產(chǎn)管理不善的主要原因之一。大多數(shù)公司都是由經(jīng)驗(yàn)較少的經(jīng)理管理的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，缺乏經(jīng)驗(yàn)使他們無法理解在當(dāng)前瞬息萬變和競爭激烈的商業(yè)環(huán)境下管理企業(yè)的更為復(fù)雜的方面。

1.3? 房地產(chǎn)中介的勞動(dòng)流動(dòng)率很高

這導(dǎo)致各機(jī)構(gòu)損失了大量的人力資源。低報(bào)酬和缺乏職業(yè)發(fā)展前景是員工離職的主要原因。

2.??? 新形勢(shì)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理應(yīng)對(duì)機(jī)制

2.1? 建立合理的房地產(chǎn)薪酬管理機(jī)制

建立多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)，即高管人員的報(bào)酬由多個(gè)不同性質(zhì)的部分組成，其中一部分是固定的基本工資收入，這部分收入不宜過高，一般應(yīng)是員工平均工資的2 倍～4倍;另一部分是與營業(yè)業(yè)績相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)收入，這部分收入又可分為近期收入如當(dāng)年的獎(jiǎng)金，和遠(yuǎn)期收入如股票收入。對(duì)公司中、高層領(lǐng)導(dǎo)及分公司的管理高層，可采用“基本工資+津貼+高獎(jiǎng)金”的年薪報(bào)酬方案是最佳選擇。[4]

2.2? 建立員工投訴處理機(jī)制

如果組織結(jié)構(gòu)中存在投訴處理機(jī)制，導(dǎo)致工作場(chǎng)所員工不滿的問題和高勞動(dòng)力流失率的問題通常會(huì)被提請(qǐng)管理層注意并在失去控制之前得到解決（例如，工業(yè)罷工、走低和業(yè)績不佳）。公司進(jìn)行離職面談是很重要的，因?yàn)檫@將使管理人員了解導(dǎo)致高勞動(dòng)力流失率的原因。有了這些信息，管理層可以采取補(bǔ)救措施。當(dāng)有效的聯(lián)合協(xié)商時(shí)，導(dǎo)致高勞動(dòng)力流動(dòng)的不滿和問題更有可能引起管理層的注意。例如，個(gè)別工人的意見也有助于指出問題領(lǐng)域;離職面談將有助于確定雇員共同的特點(diǎn)，并記錄分類細(xì)節(jié)，如工資和其他工作條件、監(jiān)督和管理、組織內(nèi)的培訓(xùn)和職業(yè)前景以及平等機(jī)會(huì)。[5]

2.3? 制定長短期績效管理制度

房地產(chǎn)業(yè)應(yīng)包括技術(shù)變革，使其看起來更加專業(yè)，降低運(yùn)營成本，因?yàn)橐粋€(gè)具有年度固定成本的單一網(wǎng)站可用于廣告、銷售、市場(chǎng)和獲得業(yè)主提供的房產(chǎn)。這將大大降低管理費(fèi)用，并使管理部門能夠雇用比目前更好的合格專業(yè)人員。管理者應(yīng)制定短期和長期績效和績效管理戰(zhàn)略，并將其與其他關(guān)鍵流程（如業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、員工發(fā)展、薪酬管理和全面服務(wù)質(zhì)量管理）聯(lián)系起來。

2.4? 制定職業(yè)生涯規(guī)劃

管理層應(yīng)促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展，向員工展示如何進(jìn)行過程和評(píng)估結(jié)論。這將有助于提高員工對(duì)現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)會(huì)的敏感性，并評(píng)估員工的目標(biāo)和感知的發(fā)展需求。然而，只有當(dāng)管理人員接受職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的培訓(xùn)，使他們具備個(gè)性化職業(yè)規(guī)劃所需的技能時(shí)，才有可能做到這一點(diǎn)。員工的培訓(xùn)和發(fā)展對(duì)一個(gè)組織來說是有利的。個(gè)人變得更有動(dòng)力，因?yàn)樗麄冇忻鞔_的職業(yè)目標(biāo)，他們對(duì)組織的忠誠度提高了。

3.??? 結(jié)束語：綜上所述，房地產(chǎn)企業(yè)要想引才、用才、留才、育才，就必須導(dǎo)入一套與之相適應(yīng)的現(xiàn)代化人力資源管理體系，為通過有效的管理，最大程度地開發(fā)員工的潛能，為公司創(chuàng)造更多的財(cái)富。

參考文獻(xiàn)：

[1]?? 許敏.供給側(cè)改革背景下對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的思考[J].企業(yè)改革與管理，2019，（20）：78，92.

[2]?? 劉子維.房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題及改進(jìn)研究[J].商情，2019，（39）：124.

[3]?? 孫明夏.新常態(tài)下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理變革新方法探析[J].人力資源管理，2018，（7）：389.DOI：10.3969/j.issn.1673-8209.2018.07.344.

[4]?? 張良印.淺析房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題及改進(jìn)對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)師，2018，（5）：241-242.DOI：10.3969/j.issn.1004-4914.2018.05.132.

[5]?? 王紅娜.關(guān)于加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策[J].百科論壇電子雜志，2018，（2）：667.