代琳

摘要：近年來(lái)，我國(guó)基層醫(yī)療事業(yè)取得了快速的發(fā)展，社會(huì)對(duì)其的公共醫(yī)療服務(wù)需求亦在不斷提高?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績(jī)效考核管理的有效開(kāi)展能夠極大程度地提高單位整體工作水平與效率，對(duì)各崗位人員在工作過(guò)程中的主觀能動(dòng)性有著較好的激勵(lì)作用，進(jìn)而促進(jìn)單位的整體服務(wù)質(zhì)量。本文以此展開(kāi)討論，首先對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題進(jìn)行列舉與分析，然后依據(jù)單位狀況進(jìn)行考核體系與管理辦法的構(gòu)建與設(shè)計(jì)，最后對(duì)考核管理辦法具體實(shí)施與保障措施進(jìn)行闡述。由此以期能夠?qū)ξ覈?guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績(jī)效考核管理起到助力作用。

關(guān)鍵詞：基層衛(wèi)生;事業(yè)單位;績(jī)效考核;管理辦法;問(wèn)題;措施

引言

我國(guó)醫(yī)療制度的不斷改革提升，對(duì)于基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績(jī)效考核提出了更高的要求，科學(xué)合理的績(jī)效考核管理機(jī)制是實(shí)現(xiàn)和維護(hù)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的重要舉措。

一、基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位存在的問(wèn)題及原因分析

（一）對(duì)績(jī)效考核的重視程度與認(rèn)識(shí)性不足

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的設(shè)立，其職能主要體現(xiàn)在為公眾服務(wù)，根本目的并不是為了盈利，它的運(yùn)轉(zhuǎn)與日常經(jīng)營(yíng)多由國(guó)家公共財(cái)政支出來(lái)保障。但是也正因?yàn)榇嗽?，沒(méi)有后顧之憂的經(jīng)營(yíng)模式使得單位中部分人員產(chǎn)生了消極怠工的工作態(tài)度，而管理人員亦是簡(jiǎn)單地認(rèn)為在不影響單位整體運(yùn)營(yíng)的狀況下，往往對(duì)其消極的工作態(tài)度并未采取有效的糾正措施。還有部分單位的績(jī)效考核體系過(guò)于陳舊，仍舊沿用較為傳統(tǒng)的績(jī)效考核辦法，僅將其當(dāng)成一種重復(fù)性的檢查工作，忽視了績(jī)效考核管控所能帶來(lái)的激勵(lì)作用與管控目標(biāo)。另外，也存在部分管理者并未正確認(rèn)識(shí)與理解績(jī)效考核的重要性，也僅是作為形式存在。這種錯(cuò)誤的觀念在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中層層影響，最終導(dǎo)致績(jī)效考核形同虛設(shè)，這也直接加大了績(jī)效考核的管控難度。

（二）考核主體不明確，過(guò)于單一

在基層醫(yī)療事業(yè)單位中，人事組織結(jié)構(gòu)往往比較簡(jiǎn)單，這也導(dǎo)致有些單位的考核體系方式僅是上級(jí)對(duì)下級(jí)，僅由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，全方位以及多角度的考核形式并未完善，形成主體過(guò)于單一的考核模式。在此種考核體系下，很難保證公平、公正且科學(xué)的考核結(jié)構(gòu)。另外，也存在部分員工為了獲得較好的考核評(píng)價(jià)，刻意討好領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致單位中形成了不好的考核氛圍。這些問(wèn)題的產(chǎn)生往往是因?yàn)樵诨鶎俞t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中，考核的方式傾向于行政化，且沒(méi)有明確的考核制度與相關(guān)要求，考核工作的開(kāi)展沒(méi)有明確的理論依據(jù)，未指定行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，最終形成了整體上并不成熟的考核體系。

（三）考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中，考核指標(biāo)的設(shè)立并沒(méi)有依據(jù)單位自身狀況設(shè)立科學(xué)、合理的考核指標(biāo)。有些單位雖然已經(jīng)對(duì)考核進(jìn)行了一定程度的規(guī)定與規(guī)范，但其指標(biāo)往往過(guò)于籠統(tǒng)、抽象，并沒(méi)有具體關(guān)聯(lián)到實(shí)際的工作崗位中。指標(biāo)的范圍過(guò)大，無(wú)法真正地對(duì)工作完成的細(xì)節(jié)進(jìn)行有效評(píng)價(jià)。另外，不同的崗位也會(huì)產(chǎn)生不同的考核指標(biāo)需求，如若單位未能依據(jù)各崗位特性進(jìn)行指標(biāo)設(shè)立，最終的考核結(jié)果也很難具有實(shí)際評(píng)價(jià)意義。

（四）缺少專門(mén)的績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)

在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中針對(duì)績(jī)效考核管控工作往往是采取建立相關(guān)工作小組的形式來(lái)展開(kāi)相關(guān)工作，缺少專門(mén)、獨(dú)立的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)。首先，相關(guān)工作小組的組建往往是由單位中其他部門(mén)人員兼任組成的，平時(shí)的工作內(nèi)容如果比較繁重，就很難有充裕的時(shí)間來(lái)履行績(jī)效考核相關(guān)的工作職責(zé)。其次，此種從各部門(mén)抽調(diào)人員進(jìn)行績(jī)效考核工作的組織結(jié)構(gòu)一般是缺乏相關(guān)專業(yè)知識(shí)理論的，對(duì)考核工作方面的知識(shí)技能掌握并不完善，這也就導(dǎo)致最終的考核工作僅停留在表面，無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效考核的職能實(shí)效。最后，單位內(nèi)部人員所組成的績(jī)效考核工作小組人員類(lèi)型過(guò)于單一，并不利于對(duì)考核過(guò)程的約束與監(jiān)督，這可能會(huì)引發(fā)一些不公平的現(xiàn)象發(fā)生。如部分人員可能由于個(gè)人因素或存在濫用職權(quán)的現(xiàn)象，影響了被考核人員的評(píng)價(jià)結(jié)果。缺少對(duì)考核過(guò)程的監(jiān)督，考核結(jié)果的準(zhǔn)確性就很難得到保障。

（五）考核結(jié)果運(yùn)用不充分

在事業(yè)單位中實(shí)行績(jī)效考核的主要目的之一是對(duì)各崗位員工起到激勵(lì)與督促作用，一般是通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用來(lái)實(shí)現(xiàn)的。但在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中，考核結(jié)果往往并沒(méi)有產(chǎn)生具備效果的影響。如部分員工存在缺勤等問(wèn)題影響了考核結(jié)果，但仍不對(duì)其工作崗位造成影響。還有些員工在積極努力地完成各方面工作，且具備優(yōu)秀業(yè)績(jī)的情況下，也未有相應(yīng)的激勵(lì)措施。如此一來(lái)，沒(méi)有與獎(jiǎng)懲措施進(jìn)行合理掛鉤的績(jī)效評(píng)價(jià)，其結(jié)果也就形同虛設(shè)，不具備實(shí)際的管理效益。

二、基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核管理辦法的構(gòu)建

（一）績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)

針對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績(jī)效考核管理體系可在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行更為完善的設(shè)計(jì)與構(gòu)建。要加強(qiáng)考核主體的確認(rèn)，對(duì)考核周期進(jìn)行規(guī)范，科學(xué)的設(shè)立考核指標(biāo)，合理的對(duì)考核結(jié)果加以利用，使單位的績(jī)效考核管理辦法更為全面系統(tǒng)。在設(shè)計(jì)過(guò)程中要著重關(guān)注以下幾點(diǎn)：其一，確立科學(xué)的考核指標(biāo)。要依據(jù)單位實(shí)際的工作開(kāi)展?fàn)顩r對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，使其更為清晰明了且具有可行性?？赏ㄟ^(guò)工作分析法或請(qǐng)相關(guān)專業(yè)人士指導(dǎo)等方式來(lái)加強(qiáng)考核指標(biāo)的確定。其二，采用層次分析法對(duì)單位中的崗位以及工作內(nèi)容等使其在績(jī)效考核體系中獲得具體的權(quán)重體現(xiàn)。其三，完善考核主體。要將事業(yè)單位中從上至下各部門(mén)及崗位人員均納入績(jī)效考核體系，使績(jī)效考核評(píng)價(jià)不再僅針對(duì)基層員工，以此激勵(lì)單位整體的工作效率。其四，有效運(yùn)用考核結(jié)果。將績(jī)效考核對(duì)各崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總并存檔備案，以作為今后各崗位人員職位晉升或人事任免等活動(dòng)的依據(jù)。另外也需依據(jù)考核結(jié)果加強(qiáng)各崗位的工作狀態(tài)，設(shè)計(jì)合理的獎(jiǎng)懲措施，充分發(fā)揮考核結(jié)果的價(jià)值。

（二）加強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)確立

在基層衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)立過(guò)程中，首先要根據(jù)法律法規(guī)及崗位需求進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。單位中的指標(biāo)很難以單一指標(biāo)就完成對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)，要依據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定出具備可行性的工作目標(biāo)及要求，如此一來(lái)才能真正地實(shí)現(xiàn)公正客觀的評(píng)價(jià)。其次，要對(duì)指標(biāo)進(jìn)行具體的量化，使其充分體系可操作的價(jià)值。在指標(biāo)具備可行性的基礎(chǔ)之上，將模糊或抽象的指標(biāo)具體化，使績(jī)效考核評(píng)價(jià)能夠方便管理者使用指標(biāo)，增強(qiáng)考核的準(zhǔn)確度與透明度。以量化的績(jī)效考核指標(biāo)體系能夠更為清晰地表現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)劣表現(xiàn)。最后，考核指標(biāo)的制定要積極聽(tīng)取各崗位員工的意見(jiàn)，有些指標(biāo)的存在看似合理，但缺乏實(shí)踐的考證，往往存在其不合理性。眾所周知，指標(biāo)的設(shè)計(jì)越具體其準(zhǔn)確性越高，但與之相應(yīng)的，其操作成本也會(huì)成正比上升，因此，要結(jié)合實(shí)際情況，避免指標(biāo)存在不貼合實(shí)際工作的設(shè)計(jì)狀況。

（三）績(jī)效考核管理辦法考核主體的確定

在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中，考核的主要表現(xiàn)形式則是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，此種方法過(guò)于局面，無(wú)法全面體現(xiàn)單位中整體崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)。因此，考核主體要更為科學(xué)的確定：其一，上級(jí)考核。在單位中最主要且最直接的考核方式即是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的績(jī)效考核，亦是被廣泛采用的方法。其是最為傳統(tǒng)并且決不可缺少的考核方法。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工有著更為全面的工作表現(xiàn)了解與掌握，上級(jí)也承擔(dān)著對(duì)下屬員工的管理責(zé)任，這也使其與其他考核主體相比的話具備更佳的評(píng)價(jià)位置，是最為具備發(fā)言權(quán)的考證者。其二，同級(jí)考核。同級(jí)考核主要是指在同單位中的同事之間的考核，其作為彼此日常工作的伙伴，接觸時(shí)間與業(yè)務(wù)開(kāi)展最為密切，對(duì)被考核人的各類(lèi)行為有著直接接觸，進(jìn)而能夠極為客觀且真實(shí)的對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。其三，自我考核。在自我考核的過(guò)程中，參照工作中相應(yīng)的考核指標(biāo)去發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，加強(qiáng)自我管理意識(shí)與自我約束意識(shí)。自我考核主要反映員工自身的想法，不僅能對(duì)自身的工作質(zhì)量有所提高，還能發(fā)現(xiàn)整個(gè)考核體系中的不足與缺陷。

（四）績(jī)效考核周期的確定

績(jī)效考核周期是指兩次考核之間的期限設(shè)定。在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中，績(jī)效考核周期一般為月度、季度以及年度考核，另外，針對(duì)特殊的業(yè)務(wù)內(nèi)容也可進(jìn)行獨(dú)立考核?？己酥芷诘脑O(shè)定一般不宜過(guò)短，避免耗費(fèi)大量的人力及物力。但周期過(guò)長(zhǎng)又會(huì)影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。所以，在單位中，考核周期的確定亦需根據(jù)實(shí)際的業(yè)務(wù)開(kāi)展?fàn)顩r進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。如在某一時(shí)間段內(nèi)，單位中的整體工作效率及質(zhì)量不高，則可針對(duì)性地開(kāi)展績(jī)效考核活動(dòng)，以此來(lái)審查工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，起到一定的激勵(lì)作用，改善整體的工作狀態(tài)。

（五）績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用

對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是整個(gè)績(jī)效考核管理辦法中極為關(guān)鍵的一環(huán)，只有對(duì)其有效運(yùn)用，做到獎(jiǎng)懲分明，才能被各崗位員工信服，進(jìn)而起到激勵(lì)與督促的作用。在運(yùn)用過(guò)程中，可結(jié)合以下兩點(diǎn)：其一，與薪酬掛鉤。被考核人員的月度績(jī)效考核結(jié)果可以與薪酬進(jìn)行掛鉤，而年度獎(jiǎng)金的發(fā)放則綜合一年內(nèi)員工整體的考核評(píng)價(jià)。將績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬進(jìn)行有效的關(guān)聯(lián)，不僅能使其產(chǎn)生有效的指導(dǎo)作用，還可以引起考核者的重視，繼而維護(hù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的權(quán)威性。其二，作為工作崗位調(diào)整的依據(jù)。在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中，崗位的調(diào)整亦需與績(jī)效評(píng)價(jià)建立關(guān)聯(lián)，對(duì)考核結(jié)果優(yōu)秀的員工作為單位中重點(diǎn)的培養(yǎng)對(duì)象。

三、基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核管理辦法實(shí)施的保障措施

（一）強(qiáng)化單位中的績(jī)效考核氛圍

在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中，良好的組織文化與績(jī)效考核氛圍能大大促進(jìn)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。強(qiáng)化相關(guān)文化建設(shè)，是一個(gè)單位的服務(wù)理念、價(jià)值觀念以及社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)，其亦能對(duì)員工產(chǎn)生自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的催化作用，而不僅是一種硬性的管理工具。單位領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)各崗位員工對(duì)績(jī)效考核理念的塑造與強(qiáng)化，使其深入人心，在日常工作中能自發(fā)地遵守各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)，得到重視并積極履行自身的崗位職責(zé)。

（二）完善績(jī)效考核制度

績(jī)效考核管理辦法在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中的實(shí)施，其是一個(gè)考核者與被考核者之間相互促進(jìn)的過(guò)程?？己酥笜?biāo)的選取與確定要積極聽(tīng)取各方意見(jiàn)，并不斷改善。被考核者也可以對(duì)考核環(huán)節(jié)的設(shè)立提出不同意見(jiàn)，單位中的考核管理機(jī)構(gòu)要對(duì)各項(xiàng)意見(jiàn)進(jìn)行分析，給予肯定或否定的答復(fù)，并闡述相關(guān)原因。單位在績(jī)效考核管理辦法的實(shí)踐中不斷探索，同時(shí)也將績(jī)效考核制度不斷完善。

（三）加強(qiáng)績(jī)效考核的信息化建設(shè)

首先將績(jī)效考核管理辦法以先進(jìn)的信息化管理工具作為實(shí)施的路徑不僅更有利于各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集，還能夠大大地降低單位中績(jī)效考核管理過(guò)程中的人力、物力支出;其次，加強(qiáng)信息化建設(shè)能夠使考核工作的開(kāi)展趨向于動(dòng)態(tài)考核與即時(shí)考核，使得考核工作的開(kāi)展更為立體全面，也有利于更快的對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)處理。在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中，加強(qiáng)績(jī)效考核的信息化建設(shè)，將考核指標(biāo)、考核分?jǐn)?shù)以及相關(guān)的數(shù)據(jù)報(bào)表納入系統(tǒng)，在節(jié)約大量的人力物力基礎(chǔ)上，能夠有效地提高績(jī)效考核工作開(kāi)展的水平與效率。

結(jié)語(yǔ)

在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中建立并實(shí)施有效的績(jī)效考核管理辦法是激勵(lì)單位進(jìn)一步發(fā)展，并維持健康穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)的重要管理手段。其不僅能夠有效防范違規(guī)或腐敗行為的產(chǎn)生，還能促進(jìn)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及業(yè)務(wù)的順利開(kāi)展。以科學(xué)且完善的績(jī)效考核管理辦法來(lái)維護(hù)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的日常工作與其他業(yè)務(wù)開(kāi)展，能進(jìn)一步促進(jìn)其為社會(huì)公眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，進(jìn)而推進(jìn)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]魏珊珊.基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核管理辦法探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（21）：15–16.