摘要：我國(guó)企業(yè)高管的激勵(lì)問(wèn)題一直是各方關(guān)注的焦點(diǎn)，本文根據(jù)內(nèi)向/ 外向及彈性/ 控制四個(gè)企業(yè)文化特性強(qiáng)度所形成的四種企業(yè)文化類(lèi)型（支持型文化、創(chuàng)新型文化、官僚型文化、效率型文化）為研究基礎(chǔ)，從企業(yè)文化的視角來(lái)探究高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;高管薪酬;企業(yè)績(jī)效

1.??? 研究目的與意義

21世紀(jì)中國(guó)的發(fā)展需要面對(duì)全球化，企業(yè)探究如何保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的難題和企業(yè)成功的必由之路。由于現(xiàn)代企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)的分離，導(dǎo)致了委托代理問(wèn)題的產(chǎn)生。如若解決代理問(wèn)題，將有助于公司治理和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而其中的高管薪酬是解決代理問(wèn)題的關(guān)鍵，有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制使高管更好地為公司賣(mài)命，從而提高公司績(jī)效。因此，如何有效發(fā)揮高管薪酬機(jī)制激勵(lì)效果備受學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的關(guān)注。

企業(yè)文化是一種潛力巨大的文化生產(chǎn)力，可以通過(guò)品牌效應(yīng)對(duì)員工、客戶(hù)和供應(yīng)商的影響，進(jìn)而產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值。企業(yè)文化通過(guò)影響員工的價(jià)值觀來(lái)影響企業(yè)績(jī)效，最終形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)椴煌幕男再|(zhì)和特點(diǎn)不同，所以在不同的企業(yè)環(huán)境中，受到同樣薪酬刺激的高管，其發(fā)揮能力、創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力有明顯的差異。

2.??? 研究基礎(chǔ)

2.1? 高管薪酬與企業(yè)文化的研究基礎(chǔ)

國(guó)外有學(xué)者研究得出高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間有著較強(qiáng)的相關(guān)性，Jensen，Murphy（2000）[1]發(fā)現(xiàn)，高管薪酬能夠影響企業(yè)業(yè)績(jī)，二者之間存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。

國(guó)內(nèi)關(guān)于高管薪酬和企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性有一定的研究，一些研究表明，高管貨幣薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向影響（李維安，孫林，2014）[2]。魏明海和盧銳（2004）指出，量化企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)凈利潤(rùn)等變動(dòng)和高管薪酬有著很強(qiáng)的相關(guān)性，凈利潤(rùn)表現(xiàn)出隨高管薪酬的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)[3]。然而不是所有的研究結(jié)果都顯示高管薪酬和企業(yè)績(jī)效相關(guān)，有的學(xué)者指出了相反的結(jié)論，認(rèn)為高管薪酬和企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性很小，不足以說(shuō)明高管薪酬能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響（孫志葳，2012）[4]。由此看來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于高管薪酬和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系的研究結(jié)果并不一致，研究結(jié)果之所以不一致，歸因于研究者的研究角度不一樣，企業(yè)績(jī)效是由多個(gè)因素造成的。以上研究都不是基于企業(yè)文化角度的探究，基于企業(yè)文化研究角度而探討高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響在國(guó)內(nèi)外研究中是較少的，因此本研究也可以作為研究縫隙為高管薪酬和企業(yè)績(jī)效的相關(guān)研究豐富理論。

2.2? 企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效的研究基礎(chǔ)

企業(yè)文化可以通過(guò)提升企業(yè)組織成員參與度來(lái)提升組織效率，以達(dá)到提升長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效的效果。不是所有類(lèi)型的企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效都有高相關(guān)度，只有適應(yīng)外部環(huán)境能力強(qiáng)的企業(yè)，其企業(yè)文化對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)才能產(chǎn)生強(qiáng)大的影響。

在國(guó)內(nèi)展開(kāi)的研究中，學(xué)者同樣發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化強(qiáng)度與企業(yè)業(yè)績(jī)之間有顯著的關(guān)系。研究指出組織文化強(qiáng)度和公司業(yè)績(jī)之間存在明顯的積極關(guān)聯(lián)（張旭和武春友，2006）[5]。研究表明，創(chuàng)新型文化的平均績(jī)效均略高于其它類(lèi)型的企業(yè)文化（盧美月、張文賢，2006）[6]。正是因?yàn)槠髽I(yè)文化能夠?qū)Ω吖艿男袨楹湍軇?dòng)性產(chǎn)生影響，故在把企業(yè)文化視作高管為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效的源泉，而高管薪酬便是引泉的動(dòng)力，分析企業(yè)績(jī)效的結(jié)果需要結(jié)合源泉的多少和引泉的動(dòng)力有多大。文化的類(lèi)型便是決定源泉的大小，因此基于不同文化類(lèi)型來(lái)入手探究，對(duì)企業(yè)探尋企業(yè)文化與高管薪酬的最佳配合度從而有利于企業(yè)績(jī)效和發(fā)展有著重要意義。

3.??? 不同文化類(lèi)型下，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

3.1? 創(chuàng)新型文化下，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

創(chuàng)新型文化具有彈性和外向的性質(zhì)，這兩樣性質(zhì)決定了其具有敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、敢于并善于變革和具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光的特點(diǎn)。創(chuàng)新型文化的企業(yè)致力于創(chuàng)新，企業(yè)管理人員與員工都注重創(chuàng)新、倡導(dǎo)創(chuàng)新，創(chuàng)新思想滲透到企業(yè)員工的意識(shí)深處，并化為行為習(xí)慣的一種文化。王玉芹，張德（2007）指出，創(chuàng)新型文化對(duì)內(nèi)提倡創(chuàng)新，這種創(chuàng)新理念得到員工的廣泛認(rèn)可并被應(yīng)用到實(shí)踐中，形成強(qiáng)勢(shì)的創(chuàng)新型文化，利于有效提高企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的敏感度和適應(yīng)力，提高企業(yè)績(jī)效[7]。在創(chuàng)新型企業(yè)文化這樣的文化環(huán)境下，高管薪酬作為激勵(lì)機(jī)制，其變動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效有著較大的影響。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新型企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效有著正向影響。（王玉芹，張德，2007）[7]。故在創(chuàng)新型文化的環(huán)境下，高管薪酬越高，企業(yè)績(jī)效越好。

3.2? 官僚型文化下，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

官僚型文化具有控制和內(nèi)向的性質(zhì)，其特點(diǎn)是例行公事，官樣文章。在官僚型的文化下，高管所處的工作環(huán)境中沒(méi)有上文所說(shuō)的“源泉”，或者說(shuō)“源泉”不夠多。官僚型文化環(huán)境中，高管薪酬的提高只能在金錢(qián)上刺激管理者，而不能作為”引泉“的工具。而且這樣的環(huán)境已經(jīng)將高管和員工的思維方式培養(yǎng)得生硬和固化，這無(wú)疑有礙于企業(yè)的發(fā)展。故在官僚型文化的環(huán)境下，企業(yè)績(jī)效受高管薪酬的影響，表現(xiàn)出先上升后下降趨勢(shì)（因金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的驅(qū)動(dòng)，管理者投入更多精力在管理績(jī)效上，使得企業(yè)績(jī)效有所提高，但是隨著薪酬進(jìn)一步提高，企業(yè)績(jī)效有可能下降，因?yàn)楣倭判臀幕非笃椒€(wěn)的運(yùn)作和眼前業(yè)績(jī)，管理者注重短期業(yè)績(jī)和拘于正式的規(guī)則和政策，管理者側(cè)重于短期投資帶來(lái)的利益而沒(méi)有注重長(zhǎng)期投資和創(chuàng)新，這不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展）。

3.3? 支持型與效率型文化下，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

支持型文化的性質(zhì)是彈性和內(nèi)向，這兩個(gè)性質(zhì)賦予了支持型文化的企業(yè)具有創(chuàng)新性但是不能很好適應(yīng)外部環(huán)境。支持型企業(yè)的員工感受到來(lái)自組織的支持時(shí)，就會(huì)對(duì)其行為產(chǎn)生積極的影響，促使他們出現(xiàn)正向的工作表現(xiàn)（張毅，黃福華，2016）[8]。效率型文化的性質(zhì)是控制和外向，這賦予了效率型文化的企業(yè)能夠很好適應(yīng)外部環(huán)境但是創(chuàng)新能力低下。

無(wú)論是支持型或者是效率型企業(yè)的高管，其所處的環(huán)境都是有一定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，這使得他們不能同時(shí)兼顧創(chuàng)造性和適應(yīng)性，這兩種類(lèi)型的文化的“源泉”都是比創(chuàng)新型文化要低，比官僚型文化要高，因此在這兩種環(huán)境下，高管薪酬激勵(lì)機(jī)制可以給高管一定的刺激使其創(chuàng)造更高的企業(yè)績(jī)效，但是這種創(chuàng)造的上升是有限的。于是在支持型和效率型文化環(huán)境中，企業(yè)績(jī)效隨高管薪酬的增加，先上升，到達(dá)某一點(diǎn)后不變。

參考文獻(xiàn)：

[1]?? Jensen，Murphy.Performancepayandtop-managementincentive[J].Journal of financial Economy，1990，98（2）： 225—264.

[2]? 李維安，孫林.高管薪酬與公司業(yè)績(jī)：2009-2012年 A股上市公司檢驗(yàn)[J].改革，2014（5）：139-147（.2）：90-101.

[3]?? 魏明海，盧銳.管理層風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的有效性分析[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2004（3）： 98—101.

[4]?? 孫志葳.我國(guó)上市公司高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究[D].東北農(nóng)業(yè)大學(xué)，2012（6）.

[5]?? 張旭，武春友.組織文化與公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2006，9（3）：50-54

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[7]?? 王玉芹，張德.創(chuàng)新型文化與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J].科學(xué)學(xué)研究，2007（S2）：475-479.

[8]?? 張毅，黃福華.支持型組織責(zé)任對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響——有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型檢驗(yàn)[J].軟科學(xué)，2016，30（07）：94-98.

作者簡(jiǎn)介：

張鎧桃（1998年 2月）女，漢族，廣東省肇慶，本科，研究方向：會(huì)計(jì).