彭嬌迪

摘 要：本文從中美兩國高校薪酬制度的對比分析出發(fā)，探討我國高校薪酬制度的發(fā)展方向，以期提出合理化建議。

關鍵詞：高校;薪酬制度

近年來，為保證我國高等教育事業(yè)對人才的吸引力，切實調(diào)動高質(zhì)量高層次人才參與教學科研工作的積極性，不斷優(yōu)化高校教師社會地位和薪酬待遇，我國出臺了一系列高等學校薪酬制度改革的政策舉措，高校薪酬制度日趨完善，薪酬體系的激勵保障作用進一步凸顯。當前，我國高校中主流的薪酬制度為績效工資制度，對廣大教職工實行“崗位-薪酬”模式管理，以崗定責，強化考核，注重效率，優(yōu)績優(yōu)酬，在強化隊伍管理、體現(xiàn)工作實績、優(yōu)化人才結構等方面取得了良好成效。

然而，在實際工作當中，現(xiàn)行的崗位績效工資制度還存在著部分瓶頸問題，例如，與優(yōu)質(zhì)企業(yè)相比，高校薪酬體系的市場性和競爭性不夠，導致對高層次人才吸引力不足。本文從中美兩國高校薪酬制度的對比分析出發(fā)，探討我國高校薪酬制度的發(fā)展方向，以期提出合理化建議。

1 美國高校薪酬制度的特點

美國高校的薪酬體系結構簡明，穩(wěn)定性強，主要可劃分為單一薪酬和合同薪酬兩類。其中，單一薪酬制度更類似于我國目前實行的以崗定責、以崗定薪的模式，明確了固定的梯隊層次、晉升次序及晉級條件。而在美國的私立高校當中，更多地運用了合同薪酬制，使得定薪、調(diào)薪更為人性化、多樣化、科學化、市場化。在合同薪資制中，教師的起始薪酬兼顧了能力與潛力因素，根據(jù)其既往的學歷、學術經(jīng)驗、工作能力以及近期的學術成果判斷其預期工作產(chǎn)出，結合市場價格，由教師和學校協(xié)商決定。同時，學校建立比較完善的薪酬定期增長機制，根據(jù)學校的財政狀況、教師本人的水平和需求以及市場競爭情況來定期調(diào)整教師的薪酬。

從薪酬結構來看，美國高校教師的薪酬主要由三部分組成，一是固定薪酬，相當于我國高校教師的基本工資，即崗位工資和薪級工資，主要著眼于保障性。固定薪酬主要與學歷、職稱、崗位等掛鉤，在教師總收入中約占55%-60%。二是可變薪酬，相當于我國高校教師的績效工資，主要與教師的業(yè)績、貢獻等掛鉤?？勺冃匠暝诮處熆偸杖胫姓急燃s為25%-30%。三是獎金福利，包括延期支付、年金、各項福利待遇等，獎金福利在教師總收入中占比約為15%左右。除此之外，許多高校還為教職工提供子女學費免除等隱形福利。

相比于我國高校，美國高校教師的工資制度主要有以下幾個特點：

1.1 固定工資占比較高，保障作用更為明顯

當前，我國高校教師薪酬收入當中，基本工資占比僅為30%左右，而美國高校教師的固定工資在總收入中占比約為55%-60%。有研究表明，只有不到40%的美國教師可以獲得除固定工資之外的其他收入。固定工資（或稱基本薪酬）在教師收入中比重較高，薪酬制度簡潔度高，穩(wěn)定性強，能夠更好地對教師的生活起到保障作用，鼓勵教師安心工作，無后顧之憂。

1.2 薪酬分配高度市場化，更好地保證對人才的吸引力和激勵性

市場在美國高校教師的收入分配當中發(fā)揮著決定性作用，合同薪酬制下，教師的薪酬水平根據(jù)市場價格以及個人能力，實行自主定價，一人一議。一方面，人才市場的激烈競爭不囿于高等教育行業(yè)本身，而是在不同行業(yè)之間維持同一等次人才收入水平的基本平衡，薪酬水平高低可以基本客觀地反映人才市場的供求狀況，保證高校教師薪酬與“大市場”接軌，尤其是在與企業(yè)的人才競爭中占據(jù)有利位置。另一方面，在高等教育行業(yè)內(nèi)部，在保障基本收入的同時，以工作績效、工作能力、所在專業(yè)等拉大不同層次人才的收入差距，增強本行業(yè)內(nèi)部人才競爭力度，保證高校教師薪酬具備“小市場”的競爭因素。調(diào)查顯示，美國教授的平均工資比講師平均工資高出2-3倍。

1.3 福利政策更為優(yōu)厚，充分體現(xiàn)高校環(huán)境的優(yōu)越性

美國高校非常重視薪酬之外的福利的重要性，根據(jù)教師的不同需要，采用多樣化的福利政策，教師根據(jù)自身需要選擇適合自己的福利計劃，比如健康保險、養(yǎng)老計劃、自我提升、子女接送、照顧老人等，充分利用與高校自身密切相關的各類資源，尤其是凸顯高等教育及其相關產(chǎn)業(yè)獨一無二的文化優(yōu)勢。例如，哈佛大學為教職工（包括兼職人員）提供憑哈佛ID免費參觀哈佛各大博物館的福利等。

1.4 小結

綜上所述，美國高校的薪酬體系更加注重對教師基本生活的保障，同時又與市場接軌，且更能體現(xiàn)高校本身教育資源和文化資源的優(yōu)越性。這種薪酬體系使得美國高校在吸引高層次人才時更具競爭力，同時又能讓教師潛心于學術，從而能獲得更多、更好的研究成果。而我國高校的薪酬體系使得教師更注重眼前的、短平快的科研成果，如職稱晉升等，同時由于市場化程度較低，高校提供的薪酬福利等各方面待遇在與企業(yè)高薪的競爭中往往處于劣勢。

2 對我國高校薪酬制度改革的啟示

參照美國高校教師的薪酬制度，從提高保障、增強競爭力等方面出發(fā)，本文對我國高校教師薪酬制度改革提出以下設想。

2.1 拓寬經(jīng)費來源

（1）積極增加高校與企業(yè)的產(chǎn)學研合作，鼓勵知識成果轉(zhuǎn)化和科研轉(zhuǎn)化，同時積極鼓勵優(yōu)秀校友回校捐贈或冠名，通過設立教育基金、冠名教授等措施，發(fā)揮校友優(yōu)勢作用，營造捐贈氛圍，吸引更多的社會資金進入到學校發(fā)展當中。

（2） 地方政府應加大對學校的經(jīng)費支持。以我校為例，相比于北京、上海、深圳、廣州等地地方政府對高校的投入，浙江省政府、杭州市政府對我校支持較少，嚴重制約了我校的發(fā)展。地方政府應積極借鑒其他省市的做法，提高生均經(jīng)常性撥款水平，加大基本支出保障力度。

2.2 落實高校辦學自主權

目前，人社部、財政部、教育部對高校績效工資總量進行控制的做法，嚴重限制了高校的發(fā)展。我們要認識到，相比于其他機關事業(yè)單位，高校是一個高層次人才聚集的特殊群體，對高校教師的績效總量進行控制，嚴重違背了市場價值規(guī)律，也不利于高層次人才的發(fā)展。各部委應支持高校建立健全有利于提高競爭力的內(nèi)部分配機制，吸引更多人才為高等教育事業(yè)服務。

2.3 優(yōu)化薪酬體系，實行年薪制

我國高校目前的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成，但是很多單位績效工資的差異性并不是很大，干多干少一個樣的事情時有發(fā)生，嚴重挫傷了教師教學以及科研的積極性。通過借鑒美國高校薪酬經(jīng)驗，我們認為一人一議的年薪制能更好的區(qū)分不同人才之間的差異，調(diào)動教師工作的積極性。所有新進教師均簽訂聘期合同，確定協(xié)議年薪，在工作協(xié)議中可規(guī)定教師在這一個聘期內(nèi)的崗位職責以及各項工作任務，期滿組織專家評委對本人前期的工作進行考核，考核優(yōu)秀者予以加薪，考核不合格者可不續(xù)簽合同。