申恒

中圖分類號：D630 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2020）08-027-02

摘 要 文章具體論述了職業(yè)倦怠的含義、表現(xiàn)和危害，通過對社會層面、組織層面和個人層面進行三維立體的研究和了解，分析了基層公務(wù)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的具體原因。同時為解決這一問題提出完善激勵機制、提升社會支持、緩解角色沖突、建立容錯機制等五個方面可行性建議。

關(guān)鍵詞 基層公務(wù)員 職業(yè)倦怠 對策

基層公務(wù)員是指在縣級及以下政府機關(guān)工作，職位在科級及以下，納入國家行政編制，由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的公職人員[1]。在我國龐大的公務(wù)員隊伍體系中，他們是其最重要的組成部分之一，其占比高達近九成左右?；鶎诱ぷ魅藛T年復(fù)一年日復(fù)一日，穩(wěn)定地扎根在基層第一線，直接代表著政府的形象[2]。作為群眾聯(lián)系政府的必要橋梁和紐帶，其在基層的作為和成果也對政府的形象有著深刻的影響。

但是在中國全面建成小康社會、脫貧攻堅以及實現(xiàn)現(xiàn)代化等背景下，基層政府工作人員愈來愈繁日不暇給，工作壓力愈來愈大，加之薪資水平、福利待遇總體不高；激勵機制、晉升空間缺乏等一系列問題所帶來的影響，基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象也相伴而生。根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的調(diào)查研究報告顯示：在2015年該比例就已經(jīng)上升到了驚人的86.2%[3]。

一、職業(yè)倦怠的含義、表現(xiàn)及危害

職業(yè)倦怠，也可稱為工作倦?。╦ob burn-out）。最早由美國紐約大學(xué)臨床心理學(xué)教授佛羅登貝格爾于20世紀(jì)70年代提出。他研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)性行業(yè)需要調(diào)用更多自身情感，面對長年累月的情緒波動、工作壓力，出現(xiàn)情感枯竭，最終產(chǎn)生待人冷漠、消極處世、消極怠工等現(xiàn)象，這被稱為“工作倦怠（job burnout）”。其主要表現(xiàn)在以下方面：

（一）情感枯竭

最明顯的表現(xiàn)就是“灰心喪氣”?；鶎庸珓?wù)員對工作百無聊賴，無精打采，心灰意冷，常常感到自己疲乏不堪。對待工作心生抱怨、厭惡甚至逃避等心態(tài)。

（二）人格化的缺失

也被稱為“人格解體”或者用“玩世不恭”來形容。它描繪的是基層公務(wù)員與工作對象故意若即若離，并且對人落落穆穆，對他人情感感知能力下降。

（三）個人成就感降低

由于工作的特殊性，基層政府工作人員內(nèi)心的期許與現(xiàn)實的差距相差甚遠(yuǎn)。久而久之，逐漸用類似于“我不行”等負(fù)面語句，消極評價自己，總是問自己路在何方，把工作看的索然無味。

二、職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因

基層公務(wù)員對于國家和社會的發(fā)展是至關(guān)重要的。在中國大的改革背景下，全面建成小康社會、全面脫貧以及現(xiàn)代化等任務(wù)的要求下，他們也是任重道遠(yuǎn)，工作任務(wù)與工作壓力等也隨著增長。所以，基層政府工作人員產(chǎn)生工作倦怠的成因也應(yīng)從社會、組織、個人層面進行多角度分析。

（一）社會原因

1.公眾的高期望與低支持

社會大眾對基層政府工作人員的期望與支持卻是判若云泥。一提到“公務(wù)員”，社會公眾最先想到的就是“六高”（高學(xué)歷、高素質(zhì)、高水平、高效率、高福利、高工資）以及基層公務(wù)員是政府和國家的象征，同時也是群眾聯(lián)系政府的一個重要媒介。所以，社會大眾對公務(wù)員予以重望，特別是常年在前線勤勤懇懇工作的基層政府工作人員。公眾認(rèn)為他們應(yīng)該給予更高質(zhì)量和更高水平的公共服務(wù)，可以更加完美的解決公共矛盾。

然而，當(dāng)基層公務(wù)員未能很好的解決公共矛盾、公眾認(rèn)為一些政策“損害”了自身利益以及基層公務(wù)員辦事稍有紕漏等情況時。正是由于基層公務(wù)員自身所具有的特殊身份和“優(yōu)越性”，使得他們首當(dāng)其沖，自然而然地成了社會公眾宣泄情緒的對象。

2.社會正處于過渡轉(zhuǎn)型期

我國正處于過渡轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟的飛速發(fā)展、組織變革的深入與加快、文化形態(tài)的轉(zhuǎn)變，對原有的一些理念造成了沖擊。時間緊任務(wù)重、可自由支配時間少。這些都是使工作倦怠感增加的助推劑。

（二）組織原因

1.責(zé)任追究制度不合理

近幾年，對于做一名合格稱職的新時代公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)也愈來愈高。與之對應(yīng)的責(zé)任追究問責(zé)制度也不斷完善起來。但是，在該制度中，“權(quán)責(zé)利”的嚴(yán)重不對等、責(zé)任追究范圍的不合理以及信訪維穩(wěn)“一票否決制”（它影響著基層公務(wù)員的工資和晉升）是最為飽受爭議的[4]。上級要求大刀闊斧的改革，基層卻又畏首畏尾，不敢放開手腳地大干一場。雖然，責(zé)任問責(zé)制追究制度一定程度上可以規(guī)范約束基層公務(wù)員的言行舉止，但是這其中的不合理之處，也使他們背負(fù)著太多的負(fù)擔(dān)與心理壓力，致使倦怠情緒也在日積月累。

2.激勵機制不完善

激勵機制對于基層公務(wù)員保持工作的熱情大有作為。目前，我國激勵機制主要存在以下問題：

第一缺乏物質(zhì)激勵。近年來，基層政府工作人員的薪酬水準(zhǔn)、福利水準(zhǔn)普遍不高，且不同地域、不同的經(jīng)濟發(fā)展水平狀況下，他們的薪酬大同小異。而且，許多情況下獎勵都是流于表面，以精神獎勵的方式代替了物質(zhì)獎勵。

第二晉升渠道狹窄。雖然在2018年新修訂的公務(wù)員法中，實行了職務(wù)職級并行的“雙軌制”，對于公務(wù)員的晉升渠道進行了拓寬，但是對于基數(shù)龐大的基層公務(wù)員來說是微不足道。加之，在晉升過程中，以權(quán)謀私、暗箱操作、賣官鬻爵等現(xiàn)象屢見不鮮，這又使真正有所作為的基層公務(wù)員晉升機會微乎其微，晉升渠道也變成了羊腸小道。

第三獎懲機制不完善。基層公務(wù)員有的鞠躬盡瘁，但是其中也不乏本著“當(dāng)一天和尚念一天經(jīng)”，做著尸位素餐的基層公務(wù)員。這似乎成了真正的“鐵飯碗”，身在其位，不謀其職，還占用著公務(wù)員的編制。這些無疑使兢兢業(yè)業(yè)的基層公務(wù)員逐漸心灰意冷。

3.考核機制不完善

基層公務(wù)員每天要把大部分的時間和精力放在民生改善重點問題上，還要忙于應(yīng)付各種工作檢查、工作進度盤問和留痕工作，加之有些上級領(lǐng)導(dǎo)把工作完成的數(shù)量作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，太過于注重形式主義。基層工作本身就是慢工出細(xì)活，不能急于求成，這樣的做法確實不切實際。