摘 要：中職教師專業(yè)性長期被忽略，存在專業(yè)發(fā)展程度不高，職業(yè)倦怠傾向明顯，職業(yè)幸福感、獲得感不足等問題，教師專業(yè)發(fā)展能力不能完全適應(yīng)教學(xué)改革與發(fā)展的需要。名師工作室作為教師共同體，成為教師發(fā)展的重要載體，能以其獨特的優(yōu)勢促進教師專業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：職業(yè)教育;農(nóng)業(yè);教師專業(yè)成長

農(nóng)業(yè)為立國之本，是國家獨立、社會安定的基礎(chǔ)。高水平的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，對農(nóng)業(yè)職業(yè)院校畢業(yè)生有著大量需求，而農(nóng)業(yè)類職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生技術(shù)能力的高低，在很大程度上是由農(nóng)業(yè)類教師專業(yè)技術(shù)水平?jīng)Q定的，因此中職農(nóng)業(yè)類專業(yè)教師的發(fā)展問題顯得尤為重要。為了獲得這方面的信息，以便為中職農(nóng)業(yè)類專業(yè)教師的專業(yè)成長和推動職業(yè)教育的發(fā)展提供較好的應(yīng)對策略，我們對江蘇省中職農(nóng)業(yè)類專業(yè)教師的發(fā)展問題情況進行了調(diào)查。

一、調(diào)查方法及結(jié)果

（一）基本情況

采用抽樣調(diào)查法，對全省主要中職學(xué)校農(nóng)業(yè)類專業(yè)教師發(fā)放調(diào)查問卷169份，回收169份，回收率100%。

（二）數(shù)據(jù)分析

（1）關(guān)于職業(yè)倦怠。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，62.3%的被調(diào)查對象覺得自己存在職業(yè)倦怠情況，20.4%的被調(diào)查對象認為不存在職業(yè)倦怠情況。其中10.1%的教師職業(yè)倦怠“非常嚴重”、27.2%的教師職業(yè)倦怠“比較嚴重”。86.4%的被調(diào)查對象表示缺少職業(yè)幸福感和獲得感;89.3%的被調(diào)查對象表示對現(xiàn)有職稱評價體系不滿;94.1%的被調(diào)查者對農(nóng)業(yè)類專業(yè)的生源素質(zhì)表示擔(dān)憂。

（2）關(guān)于成長路徑。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，88.2%的被調(diào)查對象表示未曾有過明確詳盡的專業(yè)成長計劃。0.6%的被調(diào)查對象明確表示對自己的專業(yè)發(fā)展有著比較明確的方向。數(shù)據(jù)表明中職農(nóng)業(yè)類專業(yè)教師個人專業(yè)成長仍處于自發(fā)性階段，缺少指向明確的專業(yè)引領(lǐng)。

（3）關(guān)于成長平臺。在成長平臺這一選擇中，51.5%的被調(diào)查對象表示在職業(yè)發(fā)展中缺少發(fā)展平臺的支持，42.0%的被調(diào)查對象表示在自身成長過程中得到不同類型的平臺的幫助。數(shù)據(jù)表明，隨著職業(yè)教育發(fā)展對教師的總體要求的不斷提高，教師專業(yè)成長的重要性已經(jīng)成為教育主管部門的發(fā)力重點。

（4）關(guān)于職業(yè)幸福感、成就感。調(diào)查表明，86.4%的被調(diào)查對象表示缺少職業(yè)幸福感和成就感;89.3%的被調(diào)查對象表示對現(xiàn)有職稱評價體系不滿;94.1%的被調(diào)查者對農(nóng)業(yè)類專業(yè)的生源素質(zhì)表示擔(dān)憂。

二、原因分析

從以上數(shù)據(jù)可見，傳統(tǒng)的教師再教育在發(fā)展過程中正在逐漸暴露其缺陷和頹勢，我國大部分農(nóng)業(yè)類中等職業(yè)學(xué)校處于縣級及以下地區(qū)，教師專業(yè)性長期被忽略，師資隊伍建設(shè)距離職業(yè)教育發(fā)展對教師的總體要求還有很大差距，教師專業(yè)發(fā)展能力不能完全適應(yīng)教學(xué)改革與發(fā)展的需要，不能有效地適應(yīng)人才培養(yǎng)的需要。

（一）教師職業(yè)倦怠高發(fā)的原因分析

弗登伯格認為，職業(yè)倦怠是“行業(yè)中而對工作對個人的過度要求時，所產(chǎn)生的身體與心情的疲倦狀態(tài)”。中職學(xué)校農(nóng)業(yè)類專業(yè)教師職業(yè)倦態(tài)現(xiàn)象，一是社會大環(huán)境在教師群體身上的具體投射。經(jīng)濟全球化，西風(fēng)東漸，民主政治、多元社會思潮帶來的功利主義、享樂主義等不良風(fēng)氣，對教育產(chǎn)生較大的負面影響。使教育管理者更注重硬指標、冷數(shù)字，重結(jié)果，輕過程，功利性導(dǎo)向太強，人文關(guān)懷不足。具體到教師個體，在一切向錢看的大環(huán)境下，過分關(guān)注個人的工資收入、獲獎情況，并在攀比中心態(tài)失衡，就表現(xiàn)為對本專業(yè)的不求上進，對能帶來經(jīng)濟利益的非專業(yè)工作趨之如鶩，客觀上造成了教師專業(yè)成長失去可能。

（二）教師成長路徑不明的原因分析

教師考核制度激勵性欠缺。一是以績效工資為代表的考核體系，工作數(shù)量和工作質(zhì)量的差異性只得到象征性的體現(xiàn)，表現(xiàn)出對教師勞動成果的漠視，既不能引導(dǎo)教師求上進、謀發(fā)展，又沒能實現(xiàn)對低質(zhì)量工作的鞭策。二是職稱評聘制度性困境。設(shè)立教師職稱等級系列，是為了“逐步建立充滿活力的專業(yè)技術(shù)人員管理制度，改變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)不合理的狀況，創(chuàng)造出一種生動活潑的環(huán)境，使優(yōu)秀人才脫穎而出”。但隨著高級教師指標的限額設(shè)計，評聘分開的制度性安排，客觀上弱化了激勵作用，背離了職稱制度設(shè)計的初衷。四是隨著農(nóng)村城市化進程的加快，第三產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展等因素導(dǎo)致的農(nóng)業(yè)類專業(yè)招生難、就業(yè)差，也讓青年教師對自身農(nóng)業(yè)類專業(yè)成長前景看衰。

（三）教師成長平臺不足的原因分析

（1）成長平臺類型。據(jù)統(tǒng)計，中職農(nóng)業(yè)類教師專業(yè)成長的途徑主要包括師徒結(jié)對或青藍工程等培養(yǎng)工程;自學(xué)和教學(xué)反思;參與各種省級以上教育部門組織的培訓(xùn);寒暑假期間的下企業(yè)鍛煉;參與各種教學(xué)大賽或技能競賽。調(diào)研結(jié)果表明，有64.24%的人表示主要依靠自學(xué)和教學(xué)反思來提高;其次，有27.43%。表示是通過參與各種省級以上教育部門組織的培訓(xùn)而得到提高的;通過寒暑假期間的下企業(yè)鍛煉、參與各種教學(xué)大賽或技能競賽以及通過師徒結(jié)對或青藍工程等培養(yǎng)工程得到有效提高的比例均低于10%。

（2）成長平臺存在的問題。①師徒結(jié)對，集體備課、青藍工程等模式等傳統(tǒng)方法，為青年教師提供了專業(yè)成長的依托，客觀上培養(yǎng)了一批骨干教師和學(xué)科帶頭人。但毋庸置疑的是上述模式因為缺少制度性約束、缺少團隊合力、缺少激勵機制以及校園文化生態(tài)迥異而效率低下。②而作為引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展的教師職業(yè)生涯規(guī)劃，則缺少頂層設(shè)計，導(dǎo)致教師專業(yè)發(fā)展因為缺少可靠的平臺而淪為掛在嘴上、畫在紙上的空中樓閣。③教育部2006年曾出臺文件規(guī)定，專業(yè)教師每兩年必須下企業(yè)鍛煉實踐兩個月，但也因為存在企業(yè)不接收或企業(yè)也沒有適合的實踐崗位、教師教學(xué)任務(wù)繁重、學(xué)校缺乏相關(guān)的激勵政策、中職類專業(yè)教師科研能力先天不足、企業(yè)研發(fā)與教學(xué)所需不匹配、教師內(nèi)驅(qū)力不足、教育行政部門管理的缺位等各位實際困難，而流于形式。

（四）關(guān)于職業(yè)幸福感、獲得感、成就感不足的原因分析

一個人對工作是否有較高的幸福感和成就感，會直接決定個體的工作效率。一是社會層面，“重普教、輕職教;重學(xué)歷、輕技能;重升學(xué)、輕就業(yè)”的傳統(tǒng)觀念仍然是大眾社會心理。從教育招生的頂層設(shè)計開始，職業(yè)學(xué)校學(xué)生來源只能是成績最差的群體。導(dǎo)致了職業(yè)教育確確實實已經(jīng)成為低層次、低水平的教育。社會多以培養(yǎng)出名牌大學(xué)的學(xué)生為榮，鮮有把職業(yè)教育當(dāng)成一份光榮的事業(yè)來做，最多是當(dāng)做任務(wù)來做。二是學(xué)生層面，中職學(xué)校學(xué)生綜合素質(zhì)不斷下降已經(jīng)是不爭的事實。因為經(jīng)濟的發(fā)展提高了對學(xué)歷的預(yù)期、生活水平的提高降低了對就業(yè)的需求，職業(yè)學(xué)校淪為最后的選擇。不要說重現(xiàn)昔日只有優(yōu)秀學(xué)生才能就讀的輝煌，就連普通學(xué)生也很難招到。報考中職學(xué)校的多數(shù)是那些學(xué)習(xí)中考后分數(shù)段成績差的學(xué)生，這些學(xué)生缺少自信心，缺乏自強上進精神，很多學(xué)生喪失了年輕人那種積極向上的昂揚斗志，失去了對未來的美好向往。三是教師層面，教學(xué)活動是一個雙向互動的過程，面對這樣學(xué)生，教師的教學(xué)熱情、教學(xué)投入、教學(xué)效果都大打折扣，不僅直接打擊著教師的積極性，久而久之還會讓教師產(chǎn)生一種敷衍的惰散情緒。這種情緒，就會使教師放棄教學(xué)上的努力。

三、幾點思考

（1）名師工作室超越了傳統(tǒng)的學(xué)校集體備課和“師父帶徒弟”等教師成長模式，順應(yīng)了知識及學(xué)習(xí)的社會性特征，實現(xiàn)了教師專業(yè)發(fā)展從“主體性”向“主體間性”的轉(zhuǎn)變，進而充分發(fā)揮了區(qū)域性名師所積聚的資源優(yōu)勢。這不僅為名師自身發(fā)展提供了更為廣闊的科研、教學(xué)空間，而且為引領(lǐng)其他教師成長提供了現(xiàn)實的平臺。

（2）與普通教師教育不同，中等職業(yè)教育的教師不僅要具備扎實的理論知識和較強的實踐能力，更需要具備傳授中職學(xué)生職業(yè)能力的知識和技能。職業(yè)教育教師群體在掌握比需的通用教育技能外掌握適應(yīng)中職職業(yè)教育特殊技能。但現(xiàn)有職業(yè)教育教師培養(yǎng)的目標更注重學(xué)歷，對綜合全面的素質(zhì)重視不夠，已經(jīng)不能適應(yīng)、職業(yè)教育教師專業(yè)發(fā)展的需求。基于名師工作室平臺，在名師的引領(lǐng)帶動下，通過對目標導(dǎo)向策略、外置評價策略、專業(yè)引領(lǐng)策略、階梯發(fā)展策略等的研究，努力構(gòu)建教科研引領(lǐng)的教師自主發(fā)展機制，能有效促進教師專業(yè)發(fā)展。

（3）以名師工作室為平臺，建立以名師為核心的教師群體專業(yè)成長的工作室運行機制，通過團隊校本研訓(xùn)，解決中職學(xué)校教師發(fā)展目標不清、內(nèi)驅(qū)力不足;綜合能力不強、素養(yǎng)不全;校本培訓(xùn)手段單一、效能不高的問題。

（4）學(xué)校和企業(yè)的有效合作是教師深入企業(yè)實踐的前提保障。以名師工作室為平臺，可以在名師工作室的建設(shè)中融入行業(yè)企業(yè)元素，引進農(nóng)業(yè)行業(yè)企業(yè)的崗位技能標準和生產(chǎn)流程標準;可以根據(jù)職業(yè)資格認證標準，制定本專業(yè)培訓(xùn)標準，有利于推進農(nóng)林專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革，實現(xiàn)職業(yè)教育與行業(yè)企業(yè)的無縫對接;可以對名師工作室內(nèi)校企雙方提供的場地、設(shè)備和實訓(xùn)師資均實行成本核算，學(xué)校對實訓(xùn)耗損和運行給予經(jīng)費補貼，建立合作雙方的引入、績效評價機制，切實解決企業(yè)是追求利益的最大化的問題;可以為打造助推專業(yè)建設(shè)、指導(dǎo)技能大賽、提高教科研水平、提升服務(wù)模式等方面的提供實踐指導(dǎo)，切實解決專業(yè)教師鍛煉成長的問題。

（5）以名師工作室為平臺，樹立共同愿景，打造共生、共享、共振，民主、和諧、合作的教師團隊。學(xué)習(xí)型組織理論指出，共同愿景是本組織所有人的共同愿景，必須以個人愿景為基礎(chǔ)，在綜合名師工作室所有教師的期望和個人愿景基礎(chǔ)上，最終形成凝練的工作室共同愿景。名師工作室為每一位專業(yè)教師實現(xiàn)“專業(yè)有特長、技能有特色、素養(yǎng)有提高、發(fā)展有潛力”的發(fā)展愿景提供了可能。借助名師工作室，通過溝通交流、相互支持、相互切磋、共同進步，推動團隊每一位成員在專業(yè)能力和知更新等方面不斷進步，培養(yǎng)出具有共生、共享、共振特質(zhì)，民主、和諧、合作氛圍的專業(yè)教師團隊，讓教師的獲得感與歸屬感與名師工作室發(fā)展共生，激發(fā)教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力。

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基金項目：本文系第四期江蘇省職業(yè)教育教學(xué)改革研究重點資助課題“名師工作室平臺下中職農(nóng)業(yè)類教師專業(yè)成長的實踐研究”（ZZZ29）成果之一。

作者簡介：許壽琴（1980.05- ），女，江蘇句容人，碩士，講師，研究方向：農(nóng)業(yè)教學(xué)。