劉靜媛

摘要：事業(yè)單位作為社會服務(wù)的重要組成體系，需要不斷對自身的社會服務(wù)方式進行升級，以提高管理效率與質(zhì)量。因此優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理模式，提高發(fā)展水平，成為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)新的基本條件。本文結(jié)合事業(yè)單位實際發(fā)展需求，以3P理論為基礎(chǔ)，探尋事業(yè)單位人才應(yīng)用與管理的新方法，以保障長期良性運轉(zhuǎn)。

關(guān)鍵詞：3P理論;事業(yè)單位;人力資源管理

人力資源管理是保證事業(yè)單位正常運轉(zhuǎn)的重要環(huán)節(jié)，然而新形勢下事業(yè)單位的發(fā)展依然存在一定的問題，需要事業(yè)單位加大對人才的引進、培養(yǎng)與應(yīng)用，發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，保障自身良性運轉(zhuǎn)。人力資源3P管理模式從員工個性發(fā)展出發(fā)，以提高員工工作積極性、主動性為主要目的，通過建立考核制度、人才選拔機制等手段，不斷完善事業(yè)單位人力資源管理制度，力爭為社會提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

3P模式管理原則

3P管理模式是企事業(yè)單位在發(fā)展中制定的與職位、績效、薪酬相關(guān)的管理制度，是人力資源管理的核心內(nèi)容，事業(yè)單位機制下3P模式具有以下管理規(guī)則：

1.以人為本

3P管理模式是現(xiàn)階段人力資源管理的先進技術(shù)，重視“以人為本”，是我國事業(yè)單位人事行政管理由傳統(tǒng)到現(xiàn)代的轉(zhuǎn)折點。3P管理模式從重視員工自身的優(yōu)勢與特長出發(fā)，結(jié)合崗位特點與員工素質(zhì)，進行合理的調(diào)配和管理，強調(diào)為崗位尋找適合的人才，并加大培養(yǎng)力度，使員工正視自身在單位發(fā)展中的價值，從被動參與轉(zhuǎn)為主動實施，發(fā)揮員工的工作自主性與積極性。事業(yè)單位人力資源管理工作中處處體現(xiàn)“以人為本”的思想，以員工為核心，從調(diào)動員工工作積極性與熱情出發(fā)，最大化發(fā)揮員工的崗位價值。

2.戰(zhàn)略協(xié)同

3P管理模式的戰(zhàn)略意義在于為事業(yè)單位創(chuàng)造更高的價值，提高其市場競爭力。事業(yè)單位人力資源管理工作的重點在通過培育、塑造等手段，挖掘員工更加優(yōu)秀的一面，以符合事業(yè)單位資源配置機制，促進其長遠發(fā)展。3P管理模式的最終目的是與事業(yè)單位發(fā)展達成戰(zhàn)略協(xié)同，從人力資源管理角度制定符合事業(yè)單位的發(fā)展計劃，提高部門辦事效率，同時也為員工指明行動方向，促進員工朝著企業(yè)良性發(fā)展的方向努力工作。

3.高效靈活

人力資源3P管理模式，以事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略要求出發(fā)，有目的性的針對內(nèi)部人員進行調(diào)配與管理，通過招聘、培訓(xùn)、考核、調(diào)整等手段，激發(fā)員工工作積極性，使員工在合適的崗位上發(fā)揮最大價值，更好地為社會服務(wù)。高效靈活是人力資源3P管理模式的重要原則，事業(yè)單位可以通過規(guī)范崗位職責(zé)、合理設(shè)置員工職業(yè)生涯、建立員工培訓(xùn)與激勵機制、健全崗位輪換制度等四個方面，科學(xué)高效地設(shè)置人力資源管理制度，使員工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢，為事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展服務(wù)。

事業(yè)單位人力資源管理機制現(xiàn)存問題

1.管理手段單一，思想落后

隨著市場經(jīng)濟改革的深入與發(fā)展，事業(yè)單位人力資源運行體制也發(fā)生了一定變動，但就目前發(fā)展情況來看，存在管理手段單一、思想落后的缺陷。事業(yè)單位所屬社會服務(wù)類行業(yè)，普遍存在人情大于崗位需求的不良現(xiàn)象，給內(nèi)部人才配置增加了一定難度。另外，事業(yè)單位的工資一般由國家財政撥款，對于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，由于單位缺乏經(jīng)濟基礎(chǔ)，阻礙了優(yōu)秀人才的長遠發(fā)展。因此傳統(tǒng)的人力資源管理機制導(dǎo)致無法合理分配內(nèi)部人員，增加了優(yōu)秀人員職稱評定與職務(wù)晉升的難度，降低了個體工作積極性，不利于事業(yè)單位的良性發(fā)展。

2.激勵機制形式化

隨著經(jīng)濟體制改革的不斷推進，事業(yè)單位內(nèi)部形成了系統(tǒng)化的激勵機制，以提高員工工作積極性，為單位發(fā)展創(chuàng)造更大價值。但是現(xiàn)階段大部分事業(yè)單位推行的激勵機制普遍存在形式化的弊端。比如，在對工作人員的業(yè)績進行評定考核時標準模糊，操作性低，對不同層次、不同技術(shù)類型、不同崗位的員工采用同一套考核標準，包括工作態(tài)度、黨政學(xué)習(xí)、病假出勤、思想道德等，降低了考評制度的公平性，致使工作人員不尊重考評結(jié)果，甚至出現(xiàn)抵觸情緒。另外，部分事業(yè)單位對考評結(jié)果不重視，不能將其與員工績效、職稱、獎勵掛鉤，使得考評制度不具備實際作用，形式化的激勵制度不能調(diào)動員工工作的積極性，阻礙了單位長遠發(fā)展。

3.忽略優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與規(guī)劃

對于事業(yè)單位而言，不同崗位需要具備不同專業(yè)技術(shù)的人才，只有通過不斷的學(xué)習(xí)，吸納行業(yè)尖端知識與技能，才能適應(yīng)社會的快速發(fā)展需求。然而，現(xiàn)階段事業(yè)單位工作人員大多安于現(xiàn)狀，忽視了職業(yè)前景規(guī)劃，限制了自身發(fā)展。另外，部分事業(yè)單位對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)也不夠重視，經(jīng)濟投入小，使工作人員錯失了很多學(xué)習(xí)業(yè)技能知識的機會。部分單位在組織員工進行學(xué)習(xí)時，存在培訓(xùn)內(nèi)容單一、組織力度小的局限，參加培訓(xùn)的人員大多數(shù)是領(lǐng)導(dǎo)，而非專業(yè)技術(shù)人員，進而阻礙了對專業(yè)技術(shù)人員潛能的開發(fā)。

基于3P管理理論的事業(yè)單位人力資源管理實施途徑

1.建立事業(yè)單位績效考評制度

事業(yè)單位要建立以3P管理理論為基礎(chǔ)的績效考評制度，對不同層次、不同崗位、不同技術(shù)種類的工作人員建立客觀標準的考評機制，將其與工資、職稱、晉升掛鉤，加大員工對考評機制的重視程度。并且單位在考評過程中要力求公正，篩選出表現(xiàn)優(yōu)異的員工并及時給予獎勵，以提升其進步空間。事業(yè)單位要實現(xiàn)長遠發(fā)展，務(wù)必要建立一套切合實際的績效考評機制，注重業(yè)績酬勞結(jié)合，激發(fā)員工的上進心，使得崗位工作與個體業(yè)績掛鉤，對于考核中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，要給予工資提升以及職務(wù)晉升的機會。與傳統(tǒng)人力資源管理模式相比，3P管理理論注重的不是考評機制本身，而是通過考評給員工帶來的激勵效益，從而實現(xiàn)個體與單位的雙向發(fā)展。

2.建立事業(yè)單位人才選拔機制

事業(yè)單位要按照崗位需求尋找優(yōu)質(zhì)人才，建立完善的人才選拔機制，明確員工自身價值，更好地服務(wù)社會。首先，加強對崗位的分析，對所需人才與技術(shù)核心做好資料收集，實現(xiàn)按需設(shè)崗、分類管理。同時崗位也要滿足優(yōu)秀人才的發(fā)展，實現(xiàn)雙向聯(lián)動。其次，事業(yè)單位在進行人才考評時，不僅要重視員工的硬件水平，還要實現(xiàn)縱向橫向的雙向比較，注重考察優(yōu)秀人才的綜合素質(zhì)與特長技能，以提高人才與崗位的匹配程度。

3.建立事業(yè)單位工資分配體系

事業(yè)單位要重視員工的薪酬分配，重視激勵制度對單位發(fā)展的作用。員工是單位價值的創(chuàng)造者，因此單位要建立完善的薪酬分配標準，對重點技術(shù)人才做到薪酬與崗位充分融合，按照行業(yè)標準及時調(diào)整薪資水平，提高員工工作積極性。另外，事業(yè)單位也可以建立差異性的激勵機制，以激勵專業(yè)技術(shù)員工挑戰(zhàn)自我，為單位創(chuàng)造更大價值。

結(jié)束語

隨著市場競爭越發(fā)激烈，事業(yè)單位要實現(xiàn)長遠良性發(fā)展，務(wù)必要實現(xiàn)“以人為本”。3P管理理念的推行，幫助事業(yè)單位在人力資源管理工作上制定了切實有效的崗位管理、績效考核、工資分配、人才選拔等制度，以滿足優(yōu)秀人才和單位的雙向發(fā)展需求，進一步增加事業(yè)單位對新形勢、新變化的適應(yīng)能力，滿足市場經(jīng)濟發(fā)展需求，更好地為社會、為人民服務(wù)。

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