肖紅松

摘要：當(dāng)前基層央行普遍存在人員結(jié)構(gòu)老化、素質(zhì)偏低、活力不足等問題，一定程度上影響了履職效能的發(fā)揮，本文通過對人民銀行縣市支行人力資源現(xiàn)狀進行調(diào)研，分析人民銀行縣市支行人力資源存在的問題，為優(yōu)化基層央行人力資源配置提供政策建議。

關(guān)鍵詞：人民銀行 ?基層行 ?人力資源

一、縣市支行人力資源現(xiàn)狀

本文主要調(diào)查人民銀行湖北省某地市轄內(nèi)6個縣市支行人力資源現(xiàn)狀：

（一）年齡結(jié)構(gòu)

截至2019年12月31日，6個縣（市）支行在職職工共170人，平均年齡47.53歲，其中50歲以上75人，40-50歲64人，30-40歲15人，30歲以下僅16人。符合提前退休條件人員有80人，距法定退休時間5年以內(nèi)人員37人。

（二）學(xué)歷結(jié)構(gòu)

6個縣市支行目前沒有碩士研究生，大學(xué)本科以上學(xué)歷98人，占支行職工的57.6%，但其中全日制本科學(xué)歷僅有30人，占支行職工的17.6%，大專4人，高中68人。

（三）職稱結(jié)構(gòu)

高級職稱0人，中級職稱58人，初級職稱59人，未取得資格53人。

二、縣市支行人力資源存在的問題

從以上縣市支行的基本情況可以總結(jié)出當(dāng)前基層央行在人力資源方面存在的問題。

（一）人員結(jié)構(gòu)老

該地市轄內(nèi)6個縣市支行50歲以上員工占比高達44.1%，40歲以上員工占比超八成，人均年齡近48歲，符合提前退休條件人員有80人，占支行職工的47.1%，整個80年代職工僅有15人，個別支行十多年沒有招收新員工，由此可見縣市支行人員老化問題已經(jīng)十分嚴重，且存在年齡斷層、青黃不接的問題。

（二）知識結(jié)構(gòu)舊

雖然縣市支行員工本科學(xué)歷占比較大，但全日制本科占比卻不超過兩成。大多數(shù)職工的知識水平和業(yè)務(wù)技能相對較低，加之沒有學(xué)習(xí)熱情，掌握新知識、新技能的動力不足，導(dǎo)致知識結(jié)構(gòu)“老化”，難以滿足金融發(fā)展需求。盡管近幾年通過加大職工教育培訓(xùn)力度，知識水平有一定提高，但還是與當(dāng)前人民銀行金融穩(wěn)定、反洗錢、貨幣信貸等業(yè)務(wù)發(fā)展新要求不相適應(yīng)，影響了央行職能的有效履行。

（三）進出通道少

受央行現(xiàn)行管理體制限制，基層央行人員進出通道非常狹窄，人員進入基本上只能靠新招錄行員或系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入，而與地方職能部門或其他金融機構(gòu)雙向流動機會幾乎沒有，向上調(diào)動的條件和難度也很大，員工進出通道非常單一。

（四）上升空間小

縣（市）支行受機構(gòu)層級、職數(shù)等各種因素的限制，晉升職務(wù)的機會比較小，提拔為行級干部更是困難，導(dǎo)致很多干部在同一單位、同一崗位、同一級別上工作多年，無法得到組織肯定。長此以往，一些素質(zhì)能力強、工作業(yè)績突出的干部感到希望渺茫，逐漸產(chǎn)生消極懈怠的心理，責(zé)任感和上進心逐漸喪失。

（五）激勵機制弱

雖然分行層面早已下發(fā)文件要求各級機構(gòu)通過建立獎勵性工資制度，拉開收入差距，激發(fā)員工履職熱情。但絕大部分縣（市）支行礙于員工情緒和行內(nèi)穩(wěn)定，依然實現(xiàn)單純的按職務(wù)、職稱分配，未實現(xiàn)對業(yè)績和勞動的獎勵，以致大部分員工工作積極性不高，

三、政策建議

（一）盤活存量，促進人力資源的合理使用

大力實施干部交流制度，增加部門、崗位之間的流動性，注重對年輕業(yè)務(wù)骨干和后備干部綜合能力的培養(yǎng)，實現(xiàn)業(yè)務(wù)的有效傳承，避免青黃不接的情況發(fā)生。進一步梳理內(nèi)設(shè)崗位，在不違反回避制度的前提下鼓勵兼崗，實現(xiàn)人力資源共享，提高工作效率。發(fā)揮獎勵性工資的激勵作用，通過獎勵性工資激發(fā)干部職工的工作熱情。積極引入競爭機制，實現(xiàn)競爭上崗，規(guī)范員工的上升通道。

（二）擴大增量，促進人力資源的合理流動

一是根據(jù)人員退休情況匹配新行員招聘指標(biāo)，增加新員工招聘力度，用新鮮血液彌補人員老化帶來的不利影響;二是拓寬人員對內(nèi)流通渠道，加大人員上下流動力度，通過增加人員流動，彌補人員不足，促進人員活力的提升;三是適當(dāng)吸納外單位特別是商業(yè)金融機構(gòu)優(yōu)秀人才，引入先進的管理經(jīng)驗，提高基層央行管理水平。

（三）提高質(zhì)量，提高人力資源的智力水平

加強培訓(xùn)的需求分析，積極探索適合基層央行員工特點的培訓(xùn)機制。加大培訓(xùn)力度，特別是新員工培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高基層央行員工綜合能力。創(chuàng)新培訓(xùn)方式，通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)與綜合素質(zhì)培訓(xùn)、傳統(tǒng)教學(xué)培訓(xùn)與網(wǎng)絡(luò)教學(xué)培訓(xùn)相結(jié)合，提高培訓(xùn)效果;建立傳幫帶制度，通過點對點、以老帶新幫扶，快速提高新員工的業(yè)務(wù)能力。營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，鼓勵員工自學(xué)，通過學(xué)習(xí)提高履職技能。

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作者單位：中國人民銀行孝感市中心支行