趙鶯柳, 蔣小燕, 黃 艷, 陸艷華, 莫月娥， 關(guān)錦珍

(1. 廣東省江門市新會區(qū)人民醫(yī)院 護(hù)理部, 廣東 江門, 529100; 2. 廣東省江門中醫(yī)藥職業(yè)學(xué)院, 廣東 江門, 529000;3. 廣東省江門市江海區(qū)人民醫(yī)院 護(hù)理部, 廣東 江門, 529000;4. 廣東省江門市新會區(qū)第二人民醫(yī)院 護(hù)理部, 廣東 江門, 529100;5. 廣東省江門市新會區(qū)司前人民醫(yī)院 護(hù)理部, 廣東 江門, 529159)

護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境是促進(jìn)或制約護(hù)理專業(yè)實(shí)踐的工作場所的組織因素，如護(hù)士參與醫(yī)院管理的程度、醫(yī)院對護(hù)理工作的支持程度、護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)力、護(hù)士配置、護(hù)理專業(yè)提升、護(hù)士待遇、醫(yī)護(hù)關(guān)系、護(hù)士社會地位等。健康的護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境可以提高護(hù)士工作滿意度，降低護(hù)士離職率，培養(yǎng)護(hù)士的專業(yè)行為，減少不良事件以及由于不良事件導(dǎo)致的醫(yī)療花費(fèi)，進(jìn)而節(jié)約醫(yī)院管理成本與患者醫(yī)療成本。近年來，二級醫(yī)院的護(hù)士離職率呈上升趨勢，護(hù)理隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量問題日益突出[1]。為了更好了解本地區(qū)二級醫(yī)院護(hù)士的執(zhí)業(yè)環(huán)境現(xiàn)狀，了解護(hù)士需求，提高護(hù)士滿意度，本研究2020年5月對廣東省江門地區(qū)4家二級綜合醫(yī)院護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境進(jìn)行了問卷調(diào)查，旨在了解本地區(qū)二級綜合醫(yī)院護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境現(xiàn)狀并分析，以期為管理者制定和實(shí)施相應(yīng)的干預(yù)策略提供依據(jù)，現(xiàn)將調(diào)查結(jié)果報(bào)告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

2020年5月，采用隨機(jī)抽樣的方法，對廣東省江門市4所二級綜合醫(yī)院所有在職不同職稱的護(hù)士共1001人進(jìn)行調(diào)查，納入標(biāo)準(zhǔn)：具備護(hù)士執(zhí)業(yè)資格，在本醫(yī)療機(jī)構(gòu)全職從事護(hù)理崗位，且入職時(shí)間≥1年，(臨床工作的時(shí)間/總工作時(shí)間)≥50%，自愿參與調(diào)查。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具： ①一般情況調(diào)查表：包括護(hù)士性別、年齡、工作年限、職稱、職務(wù)、最高學(xué)歷、事業(yè)編制等。②護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評量表：該量表由國家衛(wèi)生健康委員會醫(yī)院管理研究所護(hù)理中心主導(dǎo)開發(fā)[2]，量表共有10個維度36個條目，即醫(yī)院管理參與度(條目8-10)、臨床護(hù)理專業(yè)性(條目11-12)、領(lǐng)導(dǎo)與溝通(條目13-16)、質(zhì)量管理(條目17-22)、內(nèi)部支持(條目23-27)、醫(yī)護(hù)合作(條目28-29)、專業(yè)提升(條目30-33)、人力配置(條目34-38)、社會地位(條目39-40)、薪酬待遇(條目41-43)。護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評量表共36個條目，每個條目分別有5個選項(xiàng)，即“不同意、一般同意、同意、很同意、非常同意”，分別賦予相應(yīng)分?jǐn)?shù)：不同意(0分)、一般同意(25分)、同意(50分)、很同意(75分)、非常同意(100分)。分?jǐn)?shù)越高代表執(zhí)業(yè)環(huán)境越好。

1.2.2 調(diào)查方法： 采用“問卷星”網(wǎng)絡(luò)調(diào)查平臺設(shè)計(jì)電子問卷，將電子問卷通過微信平臺發(fā)送給符合條件的護(hù)士，護(hù)士填寫完成后直接提交。為保證問卷調(diào)查的真實(shí)性，采用不記名的方式，并承諾對調(diào)查結(jié)果嚴(yán)格保密，請被調(diào)查者務(wù)必按照切身感受如實(shí)填寫。本次調(diào)查共收集問卷1001份，有效問卷1001份，有效回收率為100.00%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士基線資料

共有1001名護(hù)士參與調(diào)查。女983(98.20%)例，男18(1.80)例；年齡≤20歲39(3.89%)例，20<～30歲445(44.46%)例；30<～40歲331(33.07%)例，40<～50歲164(16.38%)例，>50歲22(2.20%)例；工作年限1～5年320(31.97%)例，5<～10年209(20.88%)例， 10<～15年190(18.98%)例，15<～20年99(9.89%)例，>20年183(18.28%)例；職稱：護(hù)士342(34.17%)例，護(hù)師328(32.77%)例，主管護(hù)師267(26.67%)例，副主任護(hù)師56(5.59%)例，主任護(hù)師8(0.80)例；職務(wù)：護(hù)士686(68.53%)例，護(hù)理組長249(24.88%)例，護(hù)士長及以上66(6.59%)例；最高學(xué)歷：中專118(11.79%)例，大專421(42.06%)例，本科及以上462(46.15%)例；事業(yè)編制：在編537(53.65%)例，編外464(46.35%)例。

2.2 護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境各條目及各維度得分情況

護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評總均分為(56.11±21.20)分。各條目得分最高的前3個是“醫(yī)院有清晰的職業(yè)暴露后處理流程，并能有效落實(shí)”、“醫(yī)院對新入職護(hù)士有系統(tǒng)培訓(xùn)”、“各護(hù)理崗位職責(zé)清晰”；得分最低的后3個是“護(hù)士薪酬在社會各行業(yè)所處水平”、“醫(yī)院的薪酬分配制度合理”、“護(hù)士有機(jī)會參與決定醫(yī)院/科室事務(wù)”；各維度得分中最高的前3個是：醫(yī)護(hù)合作、臨床護(hù)理專業(yè)性、領(lǐng)導(dǎo)與溝通；得分最低的后3個是：薪酬待遇、社會地位、醫(yī)院管理參與度。見表2和表3。

分

分

表3 護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境各維度得分 分

2.3 不同基本情況與執(zhí)業(yè)環(huán)境得分情況比較

不同性別、職務(wù)及事業(yè)編制護(hù)士職業(yè)環(huán)境得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)；不同年齡、工作年限、職稱、最高學(xué)歷護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境的分比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，見表4。

表4 護(hù)士基本情況與執(zhí)業(yè)環(huán)境得分比較 分

3 討論

3.1 廣東省江門地區(qū)4家二級綜合醫(yī)院執(zhí)業(yè)環(huán)境現(xiàn)狀分析

本調(diào)查結(jié)果顯示，廣東省江門地區(qū)4家二級綜合醫(yī)院護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評總得分偏低。江門地區(qū)四家二級綜合醫(yī)院護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評總得分為(56.11±21.20)分，與天津市6所二級醫(yī)院護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評得分(79.81±14.90)分相差較遠(yuǎn)[3]。

內(nèi)部支持維度中得分最高的是“醫(yī)院有清晰的職業(yè)暴露后處理流程，并能有效落實(shí)”，此條目也是所有條目中得分最高，體現(xiàn)了4家醫(yī)院重視醫(yī)院感染防控工作，重視員工的職業(yè)安全與防護(hù)，員工一旦發(fā)生職業(yè)暴露第一時(shí)間可上報(bào)并按流程處理傷口，醫(yī)院感染管理負(fù)責(zé)全程監(jiān)控并指導(dǎo)。

專業(yè)提升維度中得分最高的是“醫(yī)院對新入職護(hù)士有系統(tǒng)培訓(xùn)”，體現(xiàn)了醫(yī)院重視對新入職護(hù)士的培訓(xùn)工作根據(jù)崗位需求對護(hù)士進(jìn)行有效系統(tǒng)的培訓(xùn)。質(zhì)量管理維度中得分最高的是“各護(hù)理崗位職責(zé)清晰”，體現(xiàn)醫(yī)院崗位制度的不斷完善與規(guī)范，護(hù)理人員清晰自己的崗位職責(zé)，崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境直接影響護(hù)理質(zhì)量與護(hù)理效益。領(lǐng)導(dǎo)與溝通維度中得分最高的是“護(hù)士犯錯誤時(shí)，護(hù)理管理者更注重對其指導(dǎo)改進(jìn)，而非一味批評”、“當(dāng)護(hù)士圓滿完成工作時(shí)能獲得鼓勵和認(rèn)可”。領(lǐng)導(dǎo)是管理的重要職能之一，在一定的環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用職位權(quán)力和個人影響力，制定組織目標(biāo)和任務(wù)，并通過對組織對成功的引導(dǎo)，指揮、協(xié)調(diào)和控制以完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。調(diào)查結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)對護(hù)士的關(guān)懷及管理方法的改變。

薪酬待遇在總體評分中最低，而薪酬待遇維度中“護(hù)士薪酬在社會各行業(yè)所處水平合理”、“醫(yī)院的薪酬分配制度合理”評分最低，這與賀棋等[4]研究結(jié)果相似，說明護(hù)士對現(xiàn)有醫(yī)院績效分配制度滿意度不高。一項(xiàng)國內(nèi)研究[5]報(bào)道約31.9%護(hù)士認(rèn)為付出與獲得不平衡。薪酬分配是醫(yī)院人力資源管理，提升醫(yī)院整體運(yùn)行效率的關(guān)鍵。薪酬分配制度的合理性以及有效實(shí)施對于醫(yī)院是否留住人才，吸引到更高端的重要的人才具有十分重要的意義。對于護(hù)理人員來說，薪酬分配具有保障和激勵的作用，薪酬分配制度的內(nèi)容和合理性直接關(guān)系護(hù)理人員為醫(yī)院的貢獻(xiàn)，也直接影響醫(yī)院整體的運(yùn)行。完善現(xiàn)有的績效分配，首要的是對各個科室的工作量進(jìn)行客觀、全面的評價(jià)，再根據(jù)實(shí)際進(jìn)行績效分配，切實(shí)體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則。因此，建立完善、合理的護(hù)士績效分配體系是改善護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境的重要舉措。

醫(yī)院管理參與度維度中“護(hù)士有機(jī)會參與決定醫(yī)院/科室事務(wù)”評分最低，與劉聞捷等[6]研究結(jié)果類似，可能與大部分醫(yī)院由上而下的管理模式，護(hù)士在日常行政及業(yè)務(wù)管理上較為被動有關(guān)。通過護(hù)理人員參加醫(yī)院/科室管理委員會的權(quán)利，將護(hù)士的心聲想法帶給院領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員參與醫(yī)院/科室管理的目的，促進(jìn)護(hù)理工作有效運(yùn)行。“現(xiàn)有的工作時(shí)長與強(qiáng)度合適”評分較低，說明護(hù)士對現(xiàn)有工作時(shí)長等滿意度不高[7]。為此，醫(yī)院希望通過工作流程改善、信息化改進(jìn)、人員合理配置等措施有效減少書寫時(shí)間，減少加班，減少工作時(shí)長，提升護(hù)士滿意度。“護(hù)士有參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)活動的機(jī)會”評分較低，其中工作年限<5年的護(hù)士對于這項(xiàng)評分是最低分，這跟有的醫(yī)院管理制度及護(hù)士的學(xué)歷有關(guān)。部分醫(yī)院規(guī)定護(hù)士長每年省內(nèi)外出學(xué)習(xí)1次，高級責(zé)任護(hù)士每2年1次，中級以上人員每3年1次，其余人員以市區(qū)院內(nèi)學(xué)習(xí)為主。在二級醫(yī)院中新護(hù)士的學(xué)歷以中專為主，對專業(yè)知識和技能的理解相對不足，這可能是護(hù)理部安排5年內(nèi)護(hù)士以院內(nèi)培訓(xùn)為主的原因。護(hù)理部應(yīng)重視低年資護(hù)士的培養(yǎng)，需要結(jié)合醫(yī)院護(hù)理人員情況、工作需要和專業(yè)發(fā)展，不斷建立并完善適合醫(yī)院護(hù)理人員的職業(yè)發(fā)展路徑，為護(hù)士提供多渠道的學(xué)習(xí)機(jī)會，讓護(hù)士的舞臺更加寬闊。

社會地位維度中“護(hù)士工作能夠得到社會的認(rèn)可”評分較低，說明護(hù)士對社會認(rèn)可的滿意度不高。這與黃雯婧等[8]在職業(yè)社會支持研究中結(jié)果相似，不同職稱護(hù)士在職業(yè)認(rèn)同得分普遍較低。醫(yī)院可以不定期召開優(yōu)質(zhì)護(hù)理滿意度調(diào)查工作，或召開各層級護(hù)士溝通座談會，了解醫(yī)護(hù)人員內(nèi)心想法，以及召開人力資源分析會議，對現(xiàn)階段護(hù)理人員崗位設(shè)置與使用中問題進(jìn)行分析與不斷改進(jìn)，使各級護(hù)士均能體現(xiàn)自身的專業(yè)價(jià)值，最終提升護(hù)士的社會價(jià)值和醫(yī)院管理的參與度。

3.2 不同特征護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境現(xiàn)狀存在差異

本研究結(jié)果顯示，護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評得分男性明顯低于女性(P<0.05)。原因可能在于男性在社會及家庭生活中承擔(dān)著更重要的責(zé)任，壓力更大，故其對護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境的要求高于女性，且在于我國，護(hù)理工作主要由女性從事，男護(hù)士的自我效能及組織支持感欠佳[9-12]，這也是導(dǎo)致男護(hù)士對執(zhí)業(yè)環(huán)境不滿的原因。提示護(hù)理管理者應(yīng)重視男性護(hù)士群體的職業(yè)發(fā)展。

職務(wù)為護(hù)士長及以上的人員的執(zhí)業(yè)環(huán)境得分最高(P<0.05)，與工作年限15<～20年、副主任護(hù)師及以上護(hù)士基本為同一組人員。這組護(hù)士的執(zhí)業(yè)環(huán)境得分最高，分析原因可能為，其屬于高年資、高職稱及有職務(wù)的護(hù)士，工作能力及管理能力被認(rèn)可，且有機(jī)會參與醫(yī)院及科室的管理，薪酬待遇及社會認(rèn)可度較普通護(hù)士高，因此其執(zhí)業(yè)環(huán)境較好。護(hù)理組長的執(zhí)業(yè)環(huán)境得分最低，分析原因可能為，該組護(hù)士多為科室的骨干，事業(yè)正處于上升期，也是家庭的中堅(jiān)力量，工作及生活都給她們帶來巨大的壓力，使其對護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境的要求更高，各種沖突有可能造成護(hù)士產(chǎn)生離職意愿[13]，護(hù)理管理者可重點(diǎn)關(guān)注這組人群，采取有效措施給予支持，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。此外，相對于編外護(hù)士，在編護(hù)士的執(zhí)業(yè)環(huán)境得分較高(P<0.05)。分析原因可能為在編護(hù)士在醫(yī)院福利方面高于編外護(hù)士有關(guān)。

綜上所述，本次江門地區(qū)4家二級醫(yī)院護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評客觀反映了現(xiàn)階段護(hù)理存在的薄弱環(huán)節(jié)，其護(hù)士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評總得分偏低，尤其“薪酬待遇”維度評分最低，“醫(yī)院管理參與度、工作時(shí)長與強(qiáng)度、護(hù)士外出培訓(xùn)”較低，“社會地位”可有待改進(jìn)。建議二級醫(yī)院管理者應(yīng)完善管理制度，實(shí)行人本管理，把護(hù)士作為組織重要的資源，以組織、員工及利益相關(guān)者的需求最大滿足與調(diào)和為切入點(diǎn)，通過激勵、培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)等管理手段，充分挖掘護(hù)士的潛能，調(diào)動護(hù)士的積極性，創(chuàng)造和諧、寬容、公平的文化氛圍，使護(hù)士從內(nèi)心中感受到激勵，從而達(dá)到組織和個人共同發(fā)展的最終目標(biāo)。

利益沖突聲明：作者聲明本文無利益沖突。