(.武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 43007; .湖北大學(xué) 商學(xué)院,湖北 武漢 43006)

1 引言

管理層業(yè)績目標(biāo)作為公司激勵(lì)契約的重要內(nèi)容，直接反應(yīng)了管理層的努力程度，管理層薪酬同業(yè)績的正相關(guān)關(guān)系已被大量文獻(xiàn)證明[1]。這些業(yè)績指標(biāo)主要是指EPS等會(huì)計(jì)利潤目標(biāo)，不包括營業(yè)收入等非利潤指標(biāo)。而營業(yè)收入增長通常意味著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，與公司利潤變化并不同步[2]。在公司年報(bào)中披露的營業(yè)收入目標(biāo)屬于績效評(píng)價(jià)體系中關(guān)鍵的、綜合化的、顯性的一項(xiàng)契約設(shè)計(jì)，該指標(biāo)既是預(yù)算執(zhí)行體系的最高引領(lǐng)，同時(shí)也是績效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，其重要性與日俱增。營業(yè)收入指標(biāo)是除利潤指標(biāo)外，用于業(yè)績考核最多的市場指標(biāo)[2,3]，營業(yè)收入目標(biāo)直接體現(xiàn)了公司的經(jīng)營狀況，能夠反映未來的經(jīng)營前景，具有較高的信息含量，但是由于管理層的營業(yè)收入目標(biāo)數(shù)據(jù)難以獲取，導(dǎo)致這方面的研究相對(duì)較少。2001年以來，證監(jiān)會(huì)鼓勵(lì)上市公司披露年度經(jīng)營目標(biāo)，越來越多的上市公司開始在年報(bào)MD&A(管理層討論與分析)部分發(fā)布定量的管理層經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)，這為本文的研究提供了可能。

雖然營業(yè)收入的增加意味著公司規(guī)模的擴(kuò)大，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來諸如定價(jià)優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟(jì)(包括節(jié)約生產(chǎn)成本和交易費(fèi)用)、獲取產(chǎn)品市場信譽(yù)、更容易獲得資本市場青睞等好處[4]。但目標(biāo)執(zhí)行過程中，存在第一類代理問題，管理層是否會(huì)完全按照股東的利益付出最大努力來完成業(yè)績目標(biāo)值得懷疑。針對(duì)第一類代理問題，薪酬激勵(lì)被視為一種有效的解決措施，通過薪酬安排使得管理層與股東之間利益趨于一致[5]。盡管眾多文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)了薪酬影響了高管的行為，但是對(duì)于薪酬差距在激勵(lì)代理人“是否做對(duì)委托人有利的事情”等方面的文獻(xiàn)較少[1]。

錦標(biāo)賽理論和行為理論奠定了薪酬差距影響業(yè)績目標(biāo)完成情況的理論基礎(chǔ)。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距可以讓努力工作的員工感覺得到應(yīng)有的回報(bào)、讓不努力工作的員工因“不勞而獲”產(chǎn)生“負(fù)罪感”，將薪酬與公司業(yè)績完成情況最大程度相結(jié)合，以確保管理層的努力方向與股東價(jià)值最大化相一致，激勵(lì)效率最高的員工，從而調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，提升業(yè)績目標(biāo)完成程度。而行為理論則認(rèn)為個(gè)人在做決定時(shí)，會(huì)經(jīng)常與其上級(jí)、同級(jí)或者下級(jí)的薪酬進(jìn)行對(duì)比，薪酬差距過大會(huì)引發(fā)不公平感或被剝削的感覺，這種不公平會(huì)進(jìn)一步影響管理層的行動(dòng)[6]。在業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中降低努力程度或者采取“搭便車”的方式以彌補(bǔ)薪酬差距帶來的不公平感[7]，從而降低了業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度。因此，本文要回答的第一個(gè)問題是：在我國，薪酬差距究竟是提升還是降低了管理層業(yè)績目標(biāo)的完成程度呢？

根據(jù)上述分析，薪酬差距是通過影響管理層的“努力程度”來提升或降低業(yè)績目標(biāo)完成程度。在業(yè)績目標(biāo)制定時(shí)，管理層為了提升業(yè)績目標(biāo)完成程度，有可能事先制定松弛的目標(biāo)，在業(yè)績目標(biāo)執(zhí)行過程中，也可能會(huì)通過銷售操縱行為來完成業(yè)績目標(biāo)[2]。目標(biāo)松弛和銷售操縱是管理層業(yè)績實(shí)現(xiàn)過程中的機(jī)會(huì)主義行為，這些“消極努力”行為能夠直接提升業(yè)績完成程度，但是會(huì)歪曲公司的資源配置，不利于公司的長期發(fā)展[8,9]。因此，管理層需要在短期業(yè)績考核壓力與公司長期發(fā)展之間和下一期業(yè)績目標(biāo)基準(zhǔn)設(shè)置之間進(jìn)行權(quán)衡以決定是否采取這些機(jī)會(huì)主義行為。因此，本文要回答的第二個(gè)問題是：薪酬差距是否通過影響管理層的目標(biāo)松弛行為和銷售操縱行為進(jìn)而影響業(yè)績目標(biāo)完成程度，即管理層的機(jī)會(huì)主義行為是否產(chǎn)生了中介效應(yīng)呢？

本文研究貢獻(xiàn)主要在于：第一，通過研究薪酬差距對(duì)管理層業(yè)績目標(biāo)完成情況的影響，豐富了薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果以及管理層業(yè)績目標(biāo)方面影響因素的文獻(xiàn)。第二，本文從營業(yè)收入指標(biāo)這一角度度量了管理層業(yè)績指標(biāo)，豐富了關(guān)于管理層業(yè)績目標(biāo)方面的文獻(xiàn)。最后，本文深入分析了薪酬差距影響管理層完成業(yè)績目標(biāo)的具體手段，揭開了管理層執(zhí)行契約過程中的“黑匣子”，豐富和補(bǔ)充了已有的研究，為完善公司治理提供了新的證據(jù)支持。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 薪酬差距與業(yè)績目標(biāo)完成程度

管理層業(yè)績目標(biāo)完成程度是由公司管理層努力的結(jié)果，管理層會(huì)將自身的工資水平與企業(yè)內(nèi)部不同級(jí)別及同級(jí)別人員的工資進(jìn)行對(duì)比，以此確定其在工作中所需付出的努力程度[10]?？梢姡匠瓴罹嗤ㄟ^“薪酬差距-努力程度-業(yè)績目標(biāo)完成程度”的傳導(dǎo)機(jī)制影響著業(yè)績目標(biāo)完成程度。根據(jù)錦標(biāo)賽理論和行為理論，我們認(rèn)為薪酬差距與業(yè)績目標(biāo)完成程度之間存在下列兩種競爭性的關(guān)系。

從錦標(biāo)賽理論出發(fā)，我們認(rèn)為薪酬差距增加了管理層努力程度，從而提升了業(yè)績目標(biāo)完成程度。公司內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升比作員工之間的一場競賽，而不同層級(jí)員工的薪酬差距看作是獲勝者的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣，員工為了獲得獎(jiǎng)勵(lì)就必須努力工作[11]。通過適當(dāng)?shù)男匠昶跫s為委托人和代理人的利益一致提供強(qiáng)激勵(lì)，調(diào)節(jié)企業(yè)委托人與代理人的利益差異，從而降低監(jiān)控成本，激勵(lì)管理層更好地服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)[2]。 Lazear和Rosen[12]證明了代理人的努力水平取決于“獲勝者”和“失敗者”之間的報(bào)酬差距，并且隨著報(bào)酬差距不斷增大，代理人也會(huì)更加努力地工作。這就意味著，擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距有利于減少偷懶行為和搭便車情況的發(fā)生，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的合作，激勵(lì)員工付出更多努力。劉春和孫亮[13]也認(rèn)為錦標(biāo)賽的激勵(lì)機(jī)制的適用條件更加寬松，以成員之間相對(duì)業(yè)績比較為基礎(chǔ)，即使在業(yè)績度量噪音很大的情況下，仍然可以激勵(lì)員工努力工作。收入指標(biāo)不同于利潤指標(biāo)，收入增加體現(xiàn)了公司規(guī)模的擴(kuò)大，這對(duì)于轄區(qū)政府官員的晉升幫助較大，就會(huì)提高獲得政府資源配置和管制放松的可能性，賺取不同于諸如規(guī)模經(jīng)濟(jì)等市場化競爭的利潤，將有助于企業(yè)盈利和公司價(jià)值的提升[2]，進(jìn)而為付出努力的管理層帶來更多的薪酬。此外，營業(yè)收入指標(biāo)是除利潤指標(biāo)外，用于業(yè)績考核最多的市場指標(biāo)[2,3]，會(huì)計(jì)利潤決定預(yù)計(jì)發(fā)放的薪酬，而收入規(guī)模決定實(shí)際發(fā)放的薪酬，經(jīng)過審批并在年報(bào)公布的營業(yè)收入數(shù)據(jù)作為一項(xiàng)顯性的契約直接與薪酬掛鉤[2]。完成營業(yè)收入目標(biāo)不僅能夠獲取基于該指標(biāo)的報(bào)酬，還能夠帶來利潤業(yè)績的提升，獲取更多的報(bào)酬。因此，從錦標(biāo)賽理論出發(fā)，薪酬差距能夠激勵(lì)管理層努力工作，提升業(yè)績目標(biāo)的完成程度。本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H1a企業(yè)薪酬差距越大，業(yè)績目標(biāo)完成程度越高。

從社會(huì)比較理論出發(fā)，我們認(rèn)為薪酬差距降低了努力程度從而減少了業(yè)績目標(biāo)完成程度。社會(huì)比較論認(rèn)為，由于缺乏真正客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)體對(duì)自身的觀點(diǎn)和能力通常會(huì)通過與他人相比較進(jìn)行自我評(píng)價(jià)[6]，通過社會(huì)比較，個(gè)體會(huì)形成公平性認(rèn)知[14]?，F(xiàn)有文獻(xiàn)通過實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體通常會(huì)表現(xiàn)出公平偏好，不僅會(huì)關(guān)注自身的薪酬，還會(huì)通過與他人的收益進(jìn)行比較，以確定其收入分配是否公平[15]。社會(huì)比較后的公平感與喜悅感顯著正相關(guān)[16]，中國對(duì)公平的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他國家[17]，如傳統(tǒng)的“天下為公”、“不患寡而患不均”、“相持而長”以及“人各任其能，竭其力，以得所欲”等思想源遠(yuǎn)流長。行為理論認(rèn)為薪酬差距過大引發(fā)的不公平感或被剝削的感覺會(huì)進(jìn)一步影響團(tuán)隊(duì)的合作意愿以及努力程度[6]。薪酬差距越大，個(gè)人滿意度和工作效率就越低，成員之間相互合作的可能性也越小，薪酬差距不僅沒有發(fā)揮積極的作用，反而可能給企業(yè)的經(jīng)營帶來負(fù)面影響[11]。薪酬差距過大時(shí)，管理層感覺到其付出與所得不成正比時(shí)，不公平感加大，使其在完成業(yè)績目標(biāo)時(shí)，消極怠工或者通過搭便車的方式完成業(yè)績目標(biāo)，以彌補(bǔ)薪酬差距帶來的不公平感[7]。本文提出如下競爭性假設(shè)：

假設(shè)H1b企業(yè)薪酬差距越大，業(yè)績目標(biāo)完成程度越低。

2.2 薪酬差距影響業(yè)績目標(biāo)程度的路徑分析

2.2.1 基于目標(biāo)契約制定的路徑分析

雖然薪酬差距能夠提升業(yè)績目標(biāo)完成程度，但是較大的薪酬差距通過影響管理者采取何種手段完成業(yè)績目標(biāo)仍然是“黑箱”。管理層業(yè)績目標(biāo)是董事會(huì)和經(jīng)理層對(duì)于剩余價(jià)值分享機(jī)制簽訂契約的博弈結(jié)果[7]。在契約博弈過程中，管理層可能會(huì)事前制定較為松弛的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，輕松完成業(yè)績目標(biāo)，獲取報(bào)酬[2,18]，抑制這種機(jī)會(huì)主義行為會(huì)增加業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度，不利于業(yè)績目標(biāo)的完成，但能優(yōu)化資源配置，提升公司的運(yùn)用效率[19]。進(jìn)而影響了報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)、職位晉升等[3,19]。雖然目標(biāo)松弛行為是目標(biāo)制定過程中管理層之間相互串謀的結(jié)果，是信息不對(duì)稱下的一種機(jī)會(huì)主義行為，但能夠降低契約目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難度，目標(biāo)松弛增加了業(yè)績目標(biāo)完成程度[10]。

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為較大的薪酬差距能夠激勵(lì)代理人在晉升錦標(biāo)賽中投入更大的努力，加強(qiáng)對(duì)業(yè)績目標(biāo)契約制定的監(jiān)督，減少高管間在業(yè)績目標(biāo)制定過程中的串謀，抑制管理層的機(jī)會(huì)主義行為[1]，高管層缺少了制定目標(biāo)松弛的動(dòng)機(jī)[12]。因此，從錦標(biāo)賽理論出發(fā)，較大的薪酬差距會(huì)降低目標(biāo)松弛程度，但根據(jù)以往研究，目標(biāo)松弛程度的降低會(huì)降低業(yè)績目標(biāo)完成率和達(dá)標(biāo)率[2,19]，即薪酬差距通過降低目標(biāo)松弛程度降低管理層業(yè)績目標(biāo)完成程度，即目標(biāo)松弛的間接效應(yīng)可能削弱了薪酬差距對(duì)業(yè)績目標(biāo)完成程度的直接效應(yīng)，最終表現(xiàn)出一種“遮掩效應(yīng)”。因此，從錦標(biāo)賽理論出發(fā)，目標(biāo)松弛行為可能在薪酬差距與管理層業(yè)績目標(biāo)完成程度之間起著間接效應(yīng)，具體體現(xiàn)為“遮掩效應(yīng)” 。本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H2a目標(biāo)松弛行為在薪酬差距與業(yè)績目標(biāo)完成程度之間的表現(xiàn)為“遮掩效應(yīng)”。即薪酬激勵(lì)通過降低目標(biāo)松弛程度作用于業(yè)績完成程度的間接效應(yīng)為負(fù)。

而行為理論則認(rèn)為薪酬差距過大，管理者感覺到其付出與所得不成正比時(shí)，較大的薪酬差距引發(fā)了管理層的不公平感，使其在編制制定業(yè)績目標(biāo)時(shí)，有意低估收入甚至對(duì)員工或部門編制的預(yù)算目標(biāo)持容忍的態(tài)度，使得最終制定的業(yè)績目標(biāo)低于員工的實(shí)際生產(chǎn)能力。而松弛的目標(biāo)本身很容易實(shí)現(xiàn)，管理層在工作過程中不用花費(fèi)較大的努力就能夠完成，從而獲取報(bào)酬和晉升，收入業(yè)績目標(biāo)松弛是代理人進(jìn)行偷懶行為的一種有效途徑，通過“消極努力”以彌補(bǔ)不公平感[20]。因此，行為理論下，較大的薪酬差距使得管理層越有可能通過目標(biāo)松弛行為提升業(yè)績目標(biāo)完成程度，即目標(biāo)松弛行為在薪酬差距和業(yè)績目標(biāo)完成程度之間產(chǎn)生中介效應(yīng)。本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H2b目標(biāo)松弛行為在薪酬差距與業(yè)績目標(biāo)完成程度之間產(chǎn)生中介效應(yīng)。即薪酬激勵(lì)通過增加目標(biāo)松弛程度提升了業(yè)績目標(biāo)完成程度。

2.2.2 基于目標(biāo)執(zhí)行過程的路徑分析

在完成業(yè)績目標(biāo)過程中管理者既可能通過事前制定松弛的目標(biāo)以提升業(yè)績目標(biāo)完成程度[21]，也有可能在契約執(zhí)行過程通過銷售操縱行為來提升業(yè)績。目標(biāo)契約執(zhí)行過程中的銷售操縱行為隱蔽性較強(qiáng)，業(yè)績目標(biāo)完成情況便成了內(nèi)生于管理者干預(yù)行為所產(chǎn)生的結(jié)果[22]。

錦標(biāo)賽認(rèn)為過大的薪酬差距會(huì)影響到高管對(duì)于個(gè)人薪酬欲望是否得到滿足的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響高管個(gè)人行為的結(jié)果，這其中也包括了對(duì)于是否實(shí)施職務(wù)犯罪行為的行動(dòng)[23]。較大的高管薪酬差距使高管絕對(duì)的財(cái)富水平和相對(duì)的財(cái)富水平均處于一個(gè)較高的水平，增強(qiáng)高管對(duì)薪酬的滿足感，從而降低高管不惜以實(shí)施非法行為的方式來滿足個(gè)人的欲望和滿足感的可能性，降低管理層從事銷售操縱行為的概率。因此，從錦標(biāo)賽理論出發(fā)，薪酬差距會(huì)抑制管理層的銷售操縱行為，進(jìn)而降低業(yè)績目標(biāo)完成程度。即銷售操縱的間接效應(yīng)體現(xiàn)為“遮掩效應(yīng)”。 本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H3a從錦標(biāo)賽理論出發(fā)，薪酬差距會(huì)抑制管理層的銷售操縱行為，進(jìn)而降低業(yè)績目標(biāo)完成程度。即銷售操縱的間接效應(yīng)體現(xiàn)為“遮掩效應(yīng)”。

行為理論下，過大的薪酬差距時(shí)會(huì)增加管理層的不公平感，而給管理層制定經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)會(huì)在短期內(nèi)帶來高強(qiáng)度的業(yè)績考核壓力，錯(cuò)失業(yè)績目標(biāo)將使管理層面臨著損失，管理層具有進(jìn)行業(yè)績操縱的動(dòng)機(jī)[24]，如進(jìn)行真實(shí)或應(yīng)計(jì)盈余管理等，這是管理層常用的手段。而收入業(yè)績目標(biāo)方面，管理層可以對(duì)收入進(jìn)行操作，如采用不正當(dāng)競爭手段異常降價(jià)促銷，或者違背企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)管理的原則進(jìn)行放寬信用條件等商業(yè)決策活動(dòng)，或者提前確認(rèn)收入或虛構(gòu)收入，這些銷售操縱均能在短期內(nèi)有效增加實(shí)際銷售收入[21]，從而提升收入目標(biāo)完成程度。因此，從行為理論出發(fā)，銷售操縱行為可能在薪酬差距和業(yè)績目標(biāo)完成程度之間產(chǎn)生中介效應(yīng)。本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H3b銷售操縱在薪酬差距與業(yè)績目標(biāo)完成程度之間產(chǎn)生中介效應(yīng)。即薪酬激勵(lì)通過銷售操縱行為提升了業(yè)績目標(biāo)完成程度。

圖1 薪酬差距與管理層業(yè)績目標(biāo)完成程度的路徑分析

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取2003～2017年全部A股非金融類上市公司為研究樣本，收入預(yù)算數(shù)據(jù)是來自2002～2016年的上市公司年報(bào)，通過手工搜集整理而得。本文對(duì)樣本進(jìn)行了如下處理：(1)剔除金融行業(yè)的樣本；(2)剔除ST和*ST企業(yè)的樣本;(3)剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的樣本。得到最終的有效預(yù)算收入數(shù)據(jù)為5856個(gè)。其他財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)均來來自于國泰安(CSMAR)數(shù)據(jù)庫。為了避免極端值的影響，本文對(duì)所有數(shù)據(jù)進(jìn)行了1%分位的縮尾(winsorize)處理。

3.2 變量選擇

3.2.1 業(yè)績目標(biāo)完成程度(COMP)

被解釋變量為業(yè)績目標(biāo)完成程度，用COMP表示，參考 Kim和Shin[25]的研究，用實(shí)際業(yè)績與業(yè)績目標(biāo)的偏離程度衡量，等于公司實(shí)際業(yè)績減去業(yè)績目標(biāo)的差值，并用期末總資產(chǎn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。在穩(wěn)健性檢驗(yàn)部分，當(dāng)實(shí)際業(yè)績超過目標(biāo)業(yè)績，COMP1取值為1，否則取值為0，用Logit模型進(jìn)行了回歸。

3.2.2 薪酬差距(Gap)

本文參照楊志強(qiáng)和王華[1]，選取高管薪酬與普通員工薪酬的絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距來衡量薪酬差距。其中

其中Gap1為絕對(duì)薪酬差距，Gap2為相對(duì)薪酬差距。

3.2.3 目標(biāo)松弛(Slack)

3.2.4 銷售操縱(ABSALES)

3.2.5 控制變量(Controls)

本文控制了影響預(yù)算目標(biāo)制定公司治理方面的因素。包括第一大股東持股比例(Hold)、兩職合一(Chiar_ceo)、監(jiān)事會(huì)規(guī)模(Sup)、資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)、資產(chǎn)收益率(Roa)和公司成長機(jī)會(huì)(Sales_growth)等[2,3]。此外，還控制了行業(yè)(Ind)和年份(Year)。

3.3 模型設(shè)計(jì)

為了檢驗(yàn)假設(shè)H1a和H1b，本文參考Kim和Shin[25]建立如下模型

COMP=α0+α1Gap1(Gap2)+α2Controls+ε

(1)

公式(1)中因變量是管理層業(yè)績目標(biāo)完成程度(COMP)；自變量采取絕對(duì)薪酬差距(Gap1)和相對(duì)薪酬差距(Gap2)，Controls為控制變量。為檢驗(yàn)薪酬差距是否通過事前制定松弛的目標(biāo)影響業(yè)績目標(biāo)的完成程度時(shí)，本文借鑒溫忠麟等[26]的Sobel中介因子檢驗(yàn)方法，結(jié)合模型(1)，設(shè)定如下路徑模型

Slack=β0+β1Gap1(Gap2)+β2Controls+ε

(2)

COMP=θ0+θ1Gap1(Gap2)+θ2Slack+θ3Controls+ε

(3)

模型(1)中α1系數(shù)是薪酬差距對(duì)業(yè)績目標(biāo)完成程度影響的總效應(yīng)，模型(2)中β1系數(shù)是薪酬差距對(duì)目標(biāo)松弛程度的影響，模型(3)中θ1系數(shù)是薪酬差距對(duì)業(yè)績目標(biāo)完成情況影響的直接效應(yīng)。在系數(shù)乘積檢驗(yàn)中，依次檢驗(yàn)結(jié)果優(yōu)于Sobel檢驗(yàn)結(jié)果，故先進(jìn)行依次檢驗(yàn)，不顯著時(shí)進(jìn)一步進(jìn)行Sobel檢驗(yàn)[26]。具體步驟如下：首先檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?1)α1的系數(shù)是否顯著，如果不顯著，間接效應(yīng)就不存在，如果顯著，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?2)β1和模型(3)θ2的系數(shù)是否顯著，如果都不顯著，則間接效應(yīng)不存在，其中至少一個(gè)顯著，則需要進(jìn)一步做Sobel檢驗(yàn)，若Sobel的Z值統(tǒng)計(jì)上顯著，則松弛的目標(biāo)具有部分間接效應(yīng)，否則不存在間接效應(yīng)。如果回歸系數(shù)α1、β1、θ1及θ2均顯著，說明存在部分間接效應(yīng)。在間接效應(yīng)存在的基礎(chǔ)上，如果β1×θ2與θ1同號(hào)，則間接效應(yīng)表現(xiàn)為中介效應(yīng)，若β1×θ2與θ1異號(hào)，則間接效應(yīng)表現(xiàn)為遮掩效應(yīng)，說明薪酬差距同管理層業(yè)績目標(biāo)完成程度之間還存在更大的正向中介變量。

為檢驗(yàn)薪酬差距是否通過銷售操縱影響業(yè)績目標(biāo)的完成程度時(shí)，本文借鑒溫忠麟等[26]的Sobel中介因子檢驗(yàn)方法，結(jié)合模型(1)，設(shè)定如下路徑模型

ABSALES=χ0+λ1Gap1(Gap2)+λ2Controls+ε

(4)

COMP=φ0+φ1Gap1(Gap2)+

φ2ABSALES+φ3Controls+ε

(5)

在間接效應(yīng)存在的基礎(chǔ)上，如果λ1×φ2與φ1同號(hào)，則間接效應(yīng)表現(xiàn)為中介效應(yīng)，如果λ1×φ2與φ1異號(hào)，則銷售操縱的間接效應(yīng)表現(xiàn)為遮掩效應(yīng)，說明薪酬差距同管理層業(yè)績目標(biāo)完成程度之間還存在更大的正向中介變量。

4 實(shí)證分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)

本文主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，管理層業(yè)績目標(biāo)完成程度的最小值為-0.62，最大值為0.73,而50分位數(shù)為0.001，說明樣本中完成和未完成業(yè)績目標(biāo)的公司數(shù)量基本各占一半，但是完成程度存在較大的差異。絕對(duì)薪酬差距的最小值為8.38，最大值為13.87，標(biāo)準(zhǔn)差為1.05，說明公司的絕對(duì)薪酬差距存在較大的差異。相對(duì)薪酬差距的最小值為0.19，最大值為15.62，標(biāo)準(zhǔn)差為2.63，同樣也說明了相對(duì)薪酬差距在不同公司間差異較大。

4.2 變量相關(guān)性分析

本文變量的相關(guān)性分析結(jié)果顯示，絕對(duì)薪酬差距(Gap1)和相對(duì)薪酬差距(Gap2)同管理層業(yè)績目標(biāo)完成度之間的系數(shù)為正，但不顯著，需要進(jìn)一步進(jìn)行分析。在其它控制變量方面，兩職合一(Chair_ceo)與管理層業(yè)績目標(biāo)的系數(shù)為-0.07，并在1%水平下顯著，說明兩職合一程度越高，管理層業(yè)績目標(biāo)完成度越低，主要原因可能是當(dāng)公司董事長和總經(jīng)理兩職合一時(shí)，公司治理不完善，難以監(jiān)督管理層的努力程度，從而降低了管理層業(yè)績目標(biāo)完成程度。第一大股東持股比例(Hold)同管理層業(yè)績目標(biāo)的系數(shù)為0.098，同樣在1%水平下顯著，說明第一大股東持股比例越高，管理層業(yè)績目標(biāo)完成程度越高，主要原因可能是第一大股東持股比例越高，能夠?qū)芾韺拥呐Τ潭冗M(jìn)行監(jiān)督，督促其按照股東利益行事，完成業(yè)績目標(biāo)。

4.3 回歸分析

4.3.1 薪酬差距與業(yè)績目標(biāo)完成度

表1為薪酬差距對(duì)管理層業(yè)績目標(biāo)完成程度的檢驗(yàn)結(jié)果。表1的第(1)和(2)列的結(jié)果顯示，絕對(duì)薪酬差距(Gap1)與業(yè)績目標(biāo)完成程度的系數(shù)為0.011，并在1%水平下顯著，而相對(duì)薪酬差距(Gap2)與業(yè)績目標(biāo)完成情況的系數(shù)為0.002，并在10%水平下顯著，這說明薪酬差距越高，業(yè)績目標(biāo)完成程度越高，支持了錦標(biāo)賽理論下薪酬差距的正向激勵(lì)效應(yīng)觀點(diǎn)。主要原因是根據(jù)代理人產(chǎn)出的排名而非產(chǎn)出的絕對(duì)水平支付薪酬，這種基于排序的薪酬差距有助于促使代理人在晉升錦標(biāo)賽中投入更大的努力，提升業(yè)績目標(biāo)的完成程度[27]。此外，薪酬差距的擴(kuò)大，激勵(lì)管理層加強(qiáng)目標(biāo)契約執(zhí)行的監(jiān)管力度，減少偷懶行為，提升業(yè)績目標(biāo)完成程度，初步驗(yàn)證了本文的假設(shè)H1a。

表1 薪酬差距與業(yè)績目標(biāo)完成程度

注:*p<0.1,**p<0.05,***p<0.01。下同。

4.3.2 薪酬差距影響業(yè)績目標(biāo)完成程度的路徑分析

(1)基于目標(biāo)契約制定的路徑分析

表2的(1)～(3)列為絕對(duì)薪酬差距模型估計(jì)結(jié)果，(4)～(6)列為相對(duì)薪酬差距估計(jì)結(jié)果。列(1)中，絕對(duì)薪酬差距(Gap1)同業(yè)績目標(biāo)完成程度的系數(shù)α1顯著為正，說明薪酬差距能夠提升業(yè)績目標(biāo)完成率，而列(2)薪酬差距同目標(biāo)松弛的系數(shù)β1為負(fù)，但不顯著，但列(3)目標(biāo)松弛的系數(shù)θ2顯著為正，說明松弛的目標(biāo)有利于提升業(yè)績目標(biāo)的完成程度，但是否發(fā)揮了間接效應(yīng)還需要進(jìn)行Sobel檢驗(yàn)，Sobel檢驗(yàn)Z統(tǒng)計(jì)量的t值為4.14，在1%水平下顯著，說明目標(biāo)松弛發(fā)揮了間接效應(yīng)，并且表現(xiàn)為遮掩效應(yīng)。(4)～(6)列的結(jié)果基本保持一致，驗(yàn)證了本文的H2a。為什么會(huì)存在這一現(xiàn)象呢？一方面，薪酬差距的正向激勵(lì)效應(yīng)比較明顯，在錦標(biāo)賽薪酬體制下，管理層著眼于改善公司治理機(jī)構(gòu)、完善內(nèi)部控制等，管理者的機(jī)會(huì)主義行為很容易被察覺[2]，即使完成了業(yè)績目標(biāo)，管理層也會(huì)失信于股東和投資者。相反，在薪酬差距的正向激勵(lì)效應(yīng)下，如果通過降低目標(biāo)松弛程度，即便不利于業(yè)績目標(biāo)的完成，但是緊縮的目標(biāo)能夠優(yōu)化資源配置、提升經(jīng)營效率，同樣能夠達(dá)到提升業(yè)績目標(biāo)完成程度的目的，由此帶來的激勵(lì)能長久。另外一方面，由于業(yè)績目標(biāo)具有棘輪效應(yīng)，即當(dāng)期完成程度越高，下期目標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)會(huì)更高。如果管理層通過機(jī)會(huì)主義行為提升了業(yè)績目標(biāo)完成程度，下一期業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)會(huì)設(shè)置得更高。管理層會(huì)在當(dāng)期完成程度與下一期業(yè)績目標(biāo)之間進(jìn)行權(quán)衡,在目標(biāo)能夠完成的基礎(chǔ)上如果還采取這些消極手段會(huì)進(jìn)一步提升下一期的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。因此，薪酬差距下能夠抑制管理層的消極行為，盡管降低了業(yè)績目標(biāo)完成程度，但業(yè)績目標(biāo)仍然得到完成，管理層在得到當(dāng)期獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上下期目標(biāo)不會(huì)提升過高。

表2 目標(biāo)松弛的路徑分析估計(jì)結(jié)果

(2)基于目標(biāo)契約執(zhí)行的路徑分析

表3的(1)～(3)列為絕對(duì)薪酬差距模型估計(jì)結(jié)果，(4)～(6)列為相對(duì)薪酬差距估計(jì)結(jié)果。列(1)中，絕對(duì)薪酬差距(Gap1)同業(yè)績目標(biāo)完成程度的系數(shù)α1顯著為正，說明薪酬差距能夠提升業(yè)績目標(biāo)完成率。(2)列薪酬差距同銷售操縱行為之間的關(guān)系λ1顯著為負(fù)，說明過大的薪酬差距抑制了銷售操縱行為。列(3)銷售操縱行為的系數(shù)φ2顯著為正，說明銷售操縱行為有利于提升業(yè)績目標(biāo)的完成程度。并且(1)～(3)列系數(shù)α1、λ1、φ1及φ2均顯著，且λ1×φ2的系數(shù)為負(fù)，同樣說明薪酬差距通過抑制銷售操縱行為降低了業(yè)績目標(biāo)完成程度，銷售操縱行為產(chǎn)生了遮掩效應(yīng)。雖然銷售操縱行為能夠提升目標(biāo)完成程度，但是薪酬差距抑制了銷售操縱行為，進(jìn)而降低了業(yè)績目標(biāo)完成的程度，薪酬差距起到了監(jiān)督和激勵(lì)作用。(4)～(6)列的結(jié)果同(1)～(3)列基本一致，說明銷售操縱行為產(chǎn)生了遮掩效應(yīng)，驗(yàn)證了本文的H3a。既然銷售操縱行為能夠提升業(yè)績目標(biāo)完成程度，那么為什么薪酬差距會(huì)通過抑制銷售操縱行為降低業(yè)績目標(biāo)的完成率呢？主要原因可能是薪酬差距是一種合理的契約安排，能夠提升高管對(duì)薪酬的滿足感，從而降低高管采取機(jī)會(huì)主義行為來提升個(gè)人欲望的可能性，使得管理層有效地為公司服務(wù)。此外，較大的薪酬差距意味著公司對(duì)管理層委以重任，因此管理層會(huì)更為有良知地履行受托責(zé)任以拒絕可能的機(jī)會(huì)主義行為。適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗍沟霉芾韺泳哂懈嗟脑捳Z權(quán)和決策權(quán)，但同時(shí)也使其承擔(dān)著更多的責(zé)任，在責(zé)任考核機(jī)制下，一旦出現(xiàn)問題，管理層需要接受更多的責(zé)罰，面臨較大的監(jiān)管處罰成本。從短期來看，銷售操縱會(huì)提升業(yè)績目標(biāo)完成程度，但是從長期來看，會(huì)降低公司的業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度，高管在追求公司短期利益的過程中會(huì)考慮到長期的負(fù)向激勵(lì)有可能為自己帶來的損失，進(jìn)行銷售操縱的行為也會(huì)因此受限。

表3 銷售操縱的路徑分析結(jié)果

5 結(jié)論與政策建議

錦標(biāo)賽理論和行為理論是薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果重要的兩個(gè)理論依據(jù)，現(xiàn)有學(xué)者主要從錦標(biāo)賽理論出發(fā)研究了薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)薪酬差距能夠激發(fā)管理層更加努力工作，提升企業(yè)業(yè)績。然而，很少有學(xué)者研究薪酬差距對(duì)管理層行為的影響。本文的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距提升業(yè)績目標(biāo)完成程度；目標(biāo)契約制定時(shí)的松弛行為和目標(biāo)契約執(zhí)行過程中的銷售操縱行為在薪酬差距和業(yè)績目標(biāo)完成程度之間存在間接效應(yīng)，具體表現(xiàn)為“遮掩效應(yīng)”。說明薪酬差距能夠緩解目標(biāo)契約制定和執(zhí)行過程中的代理問題，使得管理層和股東利益保持一致。本文研究能夠幫助我們深入了解薪酬差距對(duì)管理層業(yè)績目標(biāo)完成程度的影響，打開管理層努力手段的“黑匣子”，為完善公司治理提供了新的思路。

本文的研究從營業(yè)收入業(yè)績指標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)為薪酬差距對(duì)公司業(yè)績的影響提供了新的思路和新的證據(jù)。具有如下啟示意義：首先，本文的研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距能夠激發(fā)員工更加努力工作，完成業(yè)績目標(biāo)，證明了錦標(biāo)賽理論下薪酬差距的正向激勵(lì)效應(yīng)觀點(diǎn)，說明薪酬差距能夠起到激勵(lì)效應(yīng)。其次，本文分析了薪酬差距影響業(yè)績目標(biāo)完成程度的路徑，由于業(yè)績目標(biāo)的制定從本質(zhì)來說是一項(xiàng)契約，該項(xiàng)契約的完成既有可能是事前制定松弛目標(biāo)的結(jié)果，也有可能是執(zhí)行過程中采取銷售操縱非正常手段。本文的研究發(fā)現(xiàn)即使目標(biāo)制定松弛行為以及銷售操縱等能夠提升業(yè)績目標(biāo)完成程度，但是薪酬差距能夠抑制業(yè)績目標(biāo)契約制定和執(zhí)行過程中的代理問題，即使這不利于業(yè)績目標(biāo)的完成，進(jìn)一步說明了薪酬激勵(lì)能夠緩解代理問題。最后，由于管理層的目標(biāo)松弛和銷售操縱等機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)主義行為在薪酬差距和業(yè)績目標(biāo)完成程度之間產(chǎn)生“遮掩效應(yīng)”，說明在薪酬差距和業(yè)績目標(biāo)程度之間還存在一個(gè)正向中介變量，薪酬差距能夠通過其提升業(yè)績目標(biāo)完成程度，未來應(yīng)該從管理層的常規(guī)努力行為(改善投資效率、提高生產(chǎn)效率)等研究正向中介變量。