[摘 要] 高校輔導(dǎo)員是高校學(xué)生的思想政治教育和日常管理的主干力量，擔(dān)負(fù)著大學(xué)生成長成才的責(zé)任與使命。文章基于醫(yī)藥院校輔導(dǎo)員勝任力模型分析了新時代醫(yī)藥院校輔導(dǎo)員隊伍能力發(fā)展存在的問題，最后從完善管理機制、厘清角色定位、提高重視程度三個方面探索了高校輔導(dǎo)員隊伍能力提升路徑。

[關(guān)鍵詞] 勝任力模型;醫(yī)藥院校輔導(dǎo)員;隊伍優(yōu)化

[課題項目] 2018年徐州醫(yī)科大學(xué)輔導(dǎo)員專項研究課題重點課題（2018FDYZD002）

[作者簡介] 臧夢云（1992—），女，江蘇宿遷人，碩士，助教，研究方向為思想政治教育。

[中圖分類號] G645 ? ?[文獻標(biāo)識碼] A ? ?[文章編號] 1674-9324（2020）43-0031-03 ? ?[收稿日期] 2020-03-17

黨的十八大以來，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)越來越得到重視，2016年全國高校思想政治工作會議的召開，更是加深了這一認(rèn)知，習(xí)總書記指出，“要拓展選拔視野，抓好教育培訓(xùn)，強化實踐鍛煉，健全激勵機制”，推進高校思想政治工作隊伍建設(shè)。高校應(yīng)做好輔導(dǎo)員選拔、培養(yǎng)、考核、激勵等機制，使之人職匹配，保證輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化與專家化。

一、醫(yī)藥院校輔導(dǎo)員勝任力特征要素

“勝任力”概念是由美國著名心理學(xué)家戴維·麥克里蘭教授于20世紀(jì)70年代提出，他將勝任力定義為能夠?qū)ぷ骺冃Мa(chǎn)生直接影響的條件及行為特征[1]。目前，國內(nèi)學(xué)者已將勝任力應(yīng)用于高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)研究，研究結(jié)果表明，勝任力對優(yōu)秀人才的遴選、鑒別、培養(yǎng)等具有重要的指導(dǎo)作用。

文章從醫(yī)藥院校實際出發(fā)，結(jié)合“冰山模型”勝任力構(gòu)建方法，以醫(yī)藥院校輔導(dǎo)員為研究對象，采用行為事件訪談法、問卷調(diào)查、專家小組討論、因子分析等方法構(gòu)建輔導(dǎo)員勝任力模型。模型共包括3個維度、12項勝任力要素。如表1所示。

二、新時代醫(yī)藥院校輔導(dǎo)員隊伍能力發(fā)展困境

1.輔導(dǎo)員管理與發(fā)展機制不健全

部分高校在輔導(dǎo)員招聘、培訓(xùn)和績效考核等管理體制上存在過于籠統(tǒng)、不健全等問題。一是招聘環(huán)節(jié)對于輔導(dǎo)員的專業(yè)能力、崗位認(rèn)知、奉獻精神等方面缺乏科學(xué)的考核，導(dǎo)致輔導(dǎo)員在走上工作崗位后沒有真正發(fā)揮其個人優(yōu)勢。二是輔導(dǎo)員在學(xué)校呈現(xiàn)多頭管理的局面，輔導(dǎo)員要承擔(dān)各個部門布置的大量繁雜的行政工作，造成輔導(dǎo)員工作針對性不強、實效性差，缺乏歸屬感。三是輔導(dǎo)員培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性。雖然輔導(dǎo)員都接受過集體講座式的知識培訓(xùn)，但其重理論，缺乏實用性和針對性，且形式較為單一，因而收效甚微。四是輔導(dǎo)員績效考核機制不完善。

目前，很多高?？己斯ぷ鬟^于細(xì)化、頻繁，且涉及面廣，以致很多輔導(dǎo)員在工作中疲于應(yīng)付，出現(xiàn)職業(yè)倦怠等現(xiàn)象[2]。五是激勵機制不到位。高校對于輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)崗成為教師限制較大，絕大多數(shù)輔導(dǎo)員只能選擇轉(zhuǎn)為行政管理崗，但真正能走上管理崗位的畢竟只占少數(shù)，導(dǎo)致大部分輔導(dǎo)員處于尷尬的境地。輔導(dǎo)員重復(fù)著大量繁瑣的工作，沒有過多的時間和精力去提升自己的學(xué)術(shù)水平，因此在職稱和職務(wù)發(fā)展上都會受到限制[1][3]。

2.輔導(dǎo)員角色定位不清

很多高校輔導(dǎo)員均擔(dān)任多重角色，且受多頭管理，導(dǎo)致輔導(dǎo)員崗位職責(zé)認(rèn)識不準(zhǔn)確，找不到工作重點，而圍繞學(xué)生的獎、助、勤、貸、補等事務(wù)性工作繁雜，加之自身職業(yè)規(guī)劃不清晰，工作方向不明確，工作勝任力較低，這些都在一定程度上加深了輔導(dǎo)員群體對崗位角色的模糊[2]。在具體工作中，大部分輔導(dǎo)員都不能很好地處理角色之間的關(guān)系，尤其是在面對各分管部門、家長和社會等不同角色時，經(jīng)常出現(xiàn)角色沖突問題，這種沖突制約了輔導(dǎo)員職業(yè)能力的提升。

3.輔導(dǎo)員工作能力不強

隨著新時代的不斷發(fā)展，高校輔導(dǎo)員的工作也擴充了新的內(nèi)容，除日常教育管理職能外，還要做好網(wǎng)絡(luò)思想政治教育、心理健康教育、就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)等工作，這就要求輔導(dǎo)員要立足新時代前沿，具備廣博的知識儲備和工作能力[4]。目前，高校輔導(dǎo)員還存在部分能力不足，缺乏勝任力的情況。如面對校園突發(fā)事件應(yīng)變能力較差，處理不當(dāng);雖然考取了一些證書，但掌握深度不夠，缺乏實踐經(jīng)驗等。

教育部印發(fā)的《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》規(guī)定，高校輔導(dǎo)員的師生比例不能低于1：200。但實際工作中，很多高校師生比達不到規(guī)定要求，工作量過多、壓力過大，自身能力難以滿足現(xiàn)有工作量需求，這些也限制了輔導(dǎo)員的能力發(fā)展。

4.輔導(dǎo)員職業(yè)素養(yǎng)不高

輔導(dǎo)員的職業(yè)素養(yǎng)內(nèi)涵豐富，包括時代精神、政治意識、職業(yè)認(rèn)同感等，其中政治意識和職業(yè)認(rèn)同感是需要著重關(guān)注和提升的兩個職業(yè)素養(yǎng)。輔導(dǎo)員隊伍政治意識不高，主要表現(xiàn)為部分輔導(dǎo)員陷于眼前事務(wù)，學(xué)習(xí)黨的理論方針政策缺乏主動性、系統(tǒng)性，對時事政治關(guān)注不夠，對學(xué)生思想引領(lǐng)作用發(fā)揮不強[4]。輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)認(rèn)同感不強，主要表現(xiàn)為部分輔導(dǎo)員對崗位的正確認(rèn)知不夠，甚至基于現(xiàn)實待遇和個人需求把輔導(dǎo)員崗位當(dāng)成了進入高校工作的捷徑和轉(zhuǎn)向其他崗位的跳板，沒有把輔導(dǎo)員工作當(dāng)成自己的事業(yè)追求[5]。

三、基于勝任力模型的輔導(dǎo)員隊伍能力提升路徑

1.完善規(guī)章制度，健全管理體制

不斷完善輔導(dǎo)員聘任、培訓(xùn)、考核評價、晉升等制度。依據(jù)勝任力模型理論，應(yīng)嚴(yán)格輔導(dǎo)員選聘，優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)。高校應(yīng)形成一套科學(xué)規(guī)范的選聘條件和程序，嚴(yán)格準(zhǔn)入條件，對應(yīng)聘者的專業(yè)背景、知識能力、求職動機、個人特征等進行全面考察，醫(yī)藥院校輔導(dǎo)員最好擁有一定的醫(yī)藥基礎(chǔ)知識;健全長效培訓(xùn)機制，圍繞輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，建立分級、分類、分層次的培訓(xùn)體系，不斷提高輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)與能力。

培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重在思想政治教育與日常管理實務(wù)，可通過情景模擬、案例教學(xué)、團隊研討、實踐操作等課程形式，設(shè)計校內(nèi)輪崗、團隊帶教、進修學(xué)習(xí)、哲社研修等培訓(xùn)模式，以提高輔導(dǎo)員的崗位勝任力[6];建立科學(xué)的考核評價制度，調(diào)動輔導(dǎo)員工作積極性。考核內(nèi)容貼近輔導(dǎo)員工作實際，突出工作業(yè)績和育人實效，考核主體應(yīng)包含主管部門、院系、學(xué)生和同事，并制定考核細(xì)則，對工作態(tài)度、工作業(yè)績、師德師風(fēng)等方面進行綜合考核?？己私Y(jié)果作為評聘、晉升、獎懲及薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情;拓寬職業(yè)晉升途徑，穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊伍。

目前輔導(dǎo)員晉升途徑相對單一，且隊伍不穩(wěn)定，人員流失嚴(yán)重，高校應(yīng)加強輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化建設(shè)，設(shè)置不同崗位職級，讓輔導(dǎo)員崗位可以成為終生事業(yè)。一方面，支持輔導(dǎo)員到地方黨政機關(guān)、企事業(yè)單位、基層等掛職鍛煉，鼓勵優(yōu)秀輔導(dǎo)員到管理甚至相關(guān)學(xué)科的教學(xué)崗位。另一方面，建立科學(xué)合理的轉(zhuǎn)崗機制，通過考核評價，對不符合輔導(dǎo)員崗位要求的，及時轉(zhuǎn)到適合的工作崗位，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置[7]。

2.厘清角色定位，理順職業(yè)管理

輔導(dǎo)員的角色要立足于培養(yǎng)學(xué)生，促進學(xué)生的全面發(fā)展，學(xué)校人事部門應(yīng)對輔導(dǎo)員崗位編制相應(yīng)的崗位說明書。在工作實際中應(yīng)利用科學(xué)的管理方法，規(guī)范日常事務(wù)工作，明確輔導(dǎo)員工作邊界，整合工作內(nèi)容，拓展工作形式，提高工作效率[7]。合理規(guī)劃輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展，對輔導(dǎo)員進行分層、分類規(guī)劃指導(dǎo)，幫助輔導(dǎo)員做好職業(yè)定位，明確職業(yè)發(fā)展方向，創(chuàng)設(shè)有利于輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的環(huán)境，提高輔導(dǎo)員的個人能力和穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊伍。

3.提高重視程度，培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同

輔導(dǎo)員只有認(rèn)同這個職業(yè)，才能有積極的職業(yè)態(tài)度和行為。高校應(yīng)高度重視、支持和肯定輔導(dǎo)員工作，為輔導(dǎo)員搭建發(fā)展平臺，創(chuàng)設(shè)良好的工作生活環(huán)境，提高輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同。一是加大對輔導(dǎo)員先進人物、事跡等的宣傳，擴大社會影響力，促進社會對輔導(dǎo)員價值的認(rèn)同;二是采用多種形式的獎勵，提高輔導(dǎo)員待遇;三是因人而異，人盡其才，讓不同類型的輔導(dǎo)員都能找到自己的發(fā)展方向和晉升途徑。

參考文獻

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