曲洪敏，王 瑩，劉泱君

( 大連理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，遼寧 大連 116024 )

0 引 言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科技發(fā)展的日新月異，企業(yè)面臨的內(nèi)、外部環(huán)境變化越來(lái)越復(fù)雜，組織運(yùn)氣常常是導(dǎo)致企業(yè)在同一環(huán)境中，產(chǎn)生不同結(jié)果的重要因素，其對(duì)組織持續(xù)發(fā)展起著重要的推動(dòng)作用[1]。企業(yè)在戰(zhàn)略環(huán)境下，特別是在處于困境時(shí)，渴望擁有運(yùn)氣。關(guān)于運(yùn)氣的研究現(xiàn)在主要集中于組織績(jī)效差異、高管運(yùn)氣薪酬、性能差異等方面[2]，而這些都是組織在日常行為的基礎(chǔ)上逐漸轉(zhuǎn)化而來(lái)的，可以說(shuō)運(yùn)氣在很大程度上取決于組織內(nèi)具體的情境因素[3]；且有學(xué)者指出對(duì)于組織而言，運(yùn)氣是組織透過(guò)所處環(huán)境變化做出的不同反應(yīng)，在一定程度上取決于組織成員日常的行為和態(tài)度[4]。可見(jiàn)，組織日常實(shí)踐是探索組織運(yùn)氣產(chǎn)生的基礎(chǔ)，但現(xiàn)有理論研究多著重于運(yùn)氣產(chǎn)生的原因以及帶來(lái)的結(jié)果，很少?gòu)膯T工日常行為層面對(duì)組織運(yùn)氣的塑造機(jī)理進(jìn)行探究。其實(shí)，若想獲得組織運(yùn)氣，則不僅需要在日常組織中完成組織任務(wù)和不斷積累資源，更需要資源的有效獲得或調(diào)動(dòng)以便長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[5-6]。而在公司日?；顒?dòng)中，員工的勤勞往往體現(xiàn)在任務(wù)的完成、技能的提高和資源的積累中。勤勞的人在積極做事的同時(shí)會(huì)讓人心生敬意，吸引他人與之交往，這為與他人交往并建立良好的人際關(guān)系，從而有效調(diào)動(dòng)資源提供了可能。由此可見(jiàn)，組織運(yùn)氣的產(chǎn)生與員工的勤勞行為有著密不可分的關(guān)系。

員工的勤勞行為在組織日常活動(dòng)中普遍存在。在不確定的環(huán)境下，員工的勤勞行為能夠保持組織在有效運(yùn)作的情況下積累資源，并鑒于此與他人建立良好的人際關(guān)系，或者贏得尊重，提高聲望。其他成員因人際關(guān)系互動(dòng)也會(huì)重復(fù)進(jìn)行勤勞行為，這樣，員工的勤勞行為不僅能使組織日常性事務(wù)得以完成，而且為組織未來(lái)發(fā)展積累資源、經(jīng)驗(yàn)和人脈，有力保障了組織運(yùn)氣的產(chǎn)生。本文所指“員工”并非企業(yè)某一個(gè)員工，而是概念上的一般性，指組織整體。但有時(shí)也會(huì)出現(xiàn)“過(guò)分勤快卻不招人待見(jiàn)”“心有余而力不足”“過(guò)勞”等現(xiàn)象，特別是在組織發(fā)展好的時(shí)候拼命工作積累資源，一旦組織遇到困境，可能會(huì)因之前的過(guò)勞感到疲憊而難以有效調(diào)動(dòng)資源，影響到組織的長(zhǎng)久發(fā)展。員工的勤勞隨著情感推動(dòng)，具有時(shí)間的延遲性，需在資源開(kāi)發(fā)與關(guān)系維持兩者之間保持平衡。當(dāng)組織遭遇困境，特別是物質(zhì)匱乏時(shí)，勤勞既能為組織解決問(wèn)題以提供資源基礎(chǔ)，又可能因良好的人際關(guān)系而使組織獲得額外的資源支持，從而產(chǎn)生運(yùn)氣使組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因而，在基于關(guān)系維持的員工勤勞行為中可以探究組織運(yùn)氣的塑造機(jī)理。

為此，本文選取“中華老字號(hào)”汾酒集團(tuán)進(jìn)行案例研究，結(jié)合文檔資料深入企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行實(shí)地訪談和觀察，分析員工的勤勞行為如何推動(dòng)組織成員關(guān)系交往，并從人際交往的角度探尋其與組織運(yùn)氣之間的關(guān)系內(nèi)涵[7]。

1 理論背景

1.1 日常組織中的勤勞行為

在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的勤勞行為較為普遍，甚至為多數(shù)企業(yè)所提倡，其實(shí)勤勞概念由來(lái)已久，最早出現(xiàn)在春秋時(shí)代[8]。回顧現(xiàn)有文獻(xiàn)，對(duì)與勤勞相關(guān)的研究主要分為兩個(gè)方面：一方面，從價(jià)值導(dǎo)向?qū)用娉霭l(fā)，認(rèn)為勤勞指做事盡心盡力，是追求個(gè)人價(jià)值和財(cái)富創(chuàng)造的勞作[9]；另一方面，從道德層面進(jìn)行探討，認(rèn)為勤勞是做人的根本義務(wù)和美德[10]。有不少研究也指出現(xiàn)代企業(yè)員工存在“勤快卻不招人待見(jiàn)”“勤勞而不敬業(yè)”等現(xiàn)象，其實(shí)古人早已提出“天道酬勤”的解決方法：宋代胡宏認(rèn)為“勤于道義，則剛健而日新；勤于利欲，則放肆而日怠”，勤勞行為應(yīng)遵從天道，即人與人、人與自然之間的關(guān)系之道，才會(huì)有所收獲?？梢?jiàn)，勤勞需遵從道義規(guī)則才能對(duì)企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)有利。

人們長(zhǎng)期在一起生活、工作、互動(dòng)，大家知根知底，由此彼此之間會(huì)產(chǎn)生親密的關(guān)系，而該關(guān)系的親密程度又會(huì)影響著人們的具體行為[11-12]。同時(shí)互動(dòng)雙方的關(guān)系和行為又隨著組織情境的變化而變化，推動(dòng)著組織的整體發(fā)展[13]。員工在組織中的地位往往與勤勞做事和與他人的人際關(guān)系密切相關(guān)與他人建立人際關(guān)系應(yīng)遵照組織所共同遵守的行為準(zhǔn)則，而勤勞作為一種重要的行為準(zhǔn)則深深根植于人們心中，是評(píng)判他人道德水平的標(biāo)準(zhǔn)之一。所以，在組織中，成員需持續(xù)投入合乎組織共同規(guī)范的勤勞行為，才能在組織中占有“一席之地”，贏得尊重，融入組織，甚至提高聲望；而不勤勞和不符合共同道德規(guī)范的人可能會(huì)被組織淘汰[14]；同時(shí)，員工個(gè)人的勤勞行為在組織中會(huì)因彼此的人際互動(dòng)變成員工的群體行為。因而，組織中員工的勤勞行為只有基于關(guān)系本位，注重關(guān)系維持和能力體現(xiàn)之間的平衡，才有可能使組織長(zhǎng)久發(fā)展。

本文所研究的員工的勤勞行為是基于組織內(nèi)人際關(guān)系而采取的一系列有利于組織關(guān)系維持的行為。這些行為是圍繞組織日常關(guān)系交往展開(kāi)的，一方面是不破壞關(guān)系，積極完成自身的職責(zé)范圍內(nèi)的事，在做事的過(guò)程中避免造成他人的負(fù)擔(dān)；另一方面是維持關(guān)系，照顧他人感受，在積極做事的過(guò)程中為他人分擔(dān)任務(wù)，維護(hù)組織和諧[15]。反之，如果不顧人際關(guān)系的勤勞，例如：對(duì)于組織要求的自身職責(zé)范圍之內(nèi)的事，若有成員不盡力而為，則其他成員會(huì)認(rèn)為其懶惰、處事懈怠。

1.2 組織運(yùn)氣與勤勞行為

擁有好運(yùn)的企業(yè)會(huì)發(fā)展得更持久，尤其是在企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)激烈或企業(yè)發(fā)展衰敗的時(shí)候，運(yùn)氣對(duì)于組織戰(zhàn)略性發(fā)展起著重要的作用[16]。關(guān)于運(yùn)氣的研究最早出現(xiàn)在心理學(xué)的歸因理論中，學(xué)者依從因果關(guān)系的邏輯，將運(yùn)氣作為一種代表性歸因因素，認(rèn)為運(yùn)氣是從行為過(guò)程或者行為結(jié)果去尋找人們行為的原因[17]。繼歸因理論提出后，有學(xué)者將運(yùn)氣等同于機(jī)遇，認(rèn)為運(yùn)氣是一種環(huán)境條件[18]，被看作一種外部的、不可控的因素[4]。隨著研究的不斷深入，運(yùn)氣被引入管理理論?，F(xiàn)有文獻(xiàn)用組織運(yùn)氣來(lái)解釋組織績(jī)效差異、高管運(yùn)氣薪酬、組織行為管理的隨機(jī)性等。企業(yè)高管薪酬不僅受業(yè)績(jī)的影響，還受行業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等因素所產(chǎn)生的運(yùn)氣的影響[19]，因而李恩花將高管運(yùn)氣薪酬定義為超出高管控制的企業(yè)業(yè)績(jī)變動(dòng)所獲得的薪酬[20]。在企業(yè)中，管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要決定性因素(如能力、技術(shù)、資金)的控制程度往往低于預(yù)測(cè)。組織績(jī)效往往超越管理控制的范圍。有學(xué)者將組織績(jī)效隨時(shí)間推移而產(chǎn)生的隨機(jī)性變化稱(chēng)為運(yùn)氣[3]。Barnett基于運(yùn)氣在績(jī)效中的重要性，提出企業(yè)可通過(guò)放大預(yù)測(cè)的隨機(jī)性，以減少績(jī)效差異[21]。然而現(xiàn)有研究更多的是從宏觀層面將運(yùn)氣看作一種歸因因素，卻并未深入研究組織運(yùn)氣對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的結(jié)果以及形成機(jī)理。Dark和Freedman指出東方人比西方人更相信運(yùn)氣，也就是說(shuō)在中國(guó)情理文化下，組織運(yùn)氣對(duì)于企業(yè)的影響可能更大[22]。組織運(yùn)氣的研究理應(yīng)受到重視。近年來(lái)，隨著戰(zhàn)略實(shí)踐觀的發(fā)展，研究人員更是將組織運(yùn)氣與企業(yè)戰(zhàn)略化發(fā)展聯(lián)系在一起[3]。組織運(yùn)氣不僅針對(duì)組織過(guò)去已發(fā)生的事實(shí)進(jìn)行歸因解釋?zhuān)亲鳛橐环N針對(duì)組織現(xiàn)在和未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略理論。Nwankwo等認(rèn)為組織運(yùn)氣是受企業(yè)目標(biāo)影響而定向努力取得的好結(jié)果[23]。Williams認(rèn)為組織運(yùn)氣是企業(yè)機(jī)會(huì)和意外的重疊，擁有組織運(yùn)氣能讓企業(yè)發(fā)展更持久[24]。楊勇將組織運(yùn)氣定義為機(jī)遇(變數(shù))與運(yùn)氣特質(zhì)(定數(shù))共同組合而成的發(fā)展趨勢(shì)[25]。其實(shí)一個(gè)戰(zhàn)略性組織的存續(xù)，既要解決組織當(dāng)前面臨的事務(wù)性問(wèn)題，又要及時(shí)應(yīng)對(duì)未來(lái)發(fā)展可能面臨的問(wèn)題[26]。綜上所述，本文基于組織戰(zhàn)略化視角從組織運(yùn)氣所產(chǎn)生的結(jié)果出發(fā)，認(rèn)為組織運(yùn)氣主要針對(duì)組織現(xiàn)在和未來(lái)發(fā)展能獲得好的結(jié)果，并將組織運(yùn)氣歸納為三方面的含義：第一，組織在外界環(huán)境信息中意外獲得現(xiàn)在和未來(lái)的發(fā)展機(jī)遇[27]，例如，組織對(duì)于執(zhí)行任務(wù)中遇到的、不確定的事件能夠及時(shí)解決甚至創(chuàng)造性解決[28]；第二，現(xiàn)在和未來(lái)減少潛在威脅發(fā)生的可能性[29]；第三，在組織陷入危機(jī)時(shí)，獲得額外幫助迅速脫離困境[30]。

組織運(yùn)氣是由關(guān)系自然而然帶來(lái)的。組織依賴(lài)于成員在一起工作完成任務(wù)，成員之間的關(guān)系交往影響著他們的行為，在特定的關(guān)系情境下，組織成員常常樂(lè)于與關(guān)系親密的人分享雙方所掌握的資源[31]；同時(shí)，成員之間關(guān)系交往產(chǎn)生的認(rèn)同感，讓成員愿意付出更多的行動(dòng)以維持這種感覺(jué)長(zhǎng)久地持續(xù)下去。在成員持續(xù)互動(dòng)的過(guò)程中，組織可能會(huì)獲得更多的支持和幫助[32]，并且關(guān)系交往也能在一定程度上帶動(dòng)資源流動(dòng)，從而讓組織在解決具體事務(wù)或者遭遇不確定事件時(shí)，能夠有運(yùn)氣獲得額外幫助以便順利生存和發(fā)展下去。有研究者指出運(yùn)氣與人的具體行為和所處情境有關(guān)[33-34]，當(dāng)員工的行為被他人認(rèn)同時(shí)，在與他人保持良好人際關(guān)系的同時(shí)，他們?cè)诮鉀Q困難、處理潛在危機(jī)方面可能會(huì)變得相對(duì)容易。Burgelman更是指出勤奮會(huì)讓運(yùn)氣變得更好[35]，當(dāng)人們相信運(yùn)氣的存在時(shí)，他們會(huì)更加希望于工作任務(wù)的順利完成，往往會(huì)在不知不覺(jué)中投入更多的努力，從而提高組織的工作效率。在員工勤勞工作的過(guò)程中，不僅可以完成組織任務(wù)，實(shí)現(xiàn)資源的積累，而且在日常互動(dòng)的過(guò)程中促進(jìn)了人際情感交流，讓成員間形成了親密的人情關(guān)系，因此其他情況相同下，成員間更愿意彼此幫助支持。在這樣的組織氛圍下，組織應(yīng)對(duì)內(nèi)部或者外部變化時(shí)得到想要的事物的概率會(huì)比其他組織高，從而提高了組織的長(zhǎng)期發(fā)展能力。運(yùn)氣在組織成員照顧彼此情感的勤勞行為中逐漸產(chǎn)生，有利于組織現(xiàn)在和未來(lái)的發(fā)展。而現(xiàn)有理論在行為層面對(duì)組織運(yùn)氣的研究較少，從日常行為層面人際關(guān)系角度探究勤勞對(duì)組織運(yùn)氣的作用機(jī)理，可能有利于組織戰(zhàn)略實(shí)踐理論的發(fā)展。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究方法

本研究采用案例研究方法。主要基于以下三方面的考慮：首先，案例研究是探索和提出新理論的重要手段[36]，適合本研究去探索性研究員工的勤勞行為如何給組織帶來(lái)運(yùn)氣。其次，組織運(yùn)氣很大程度上取決于情境因素，是微觀層面的重要部分[3]，本研究需深入組織日常實(shí)踐，從成員的人際交往、日?；顒?dòng)出發(fā)，觀察互動(dòng)層面的微觀行為過(guò)程[37]；而案例研究在自然情境下收集數(shù)據(jù)，然后歸納分析數(shù)據(jù)和形成理論，可以針對(duì)人們的心理、人際交往、組織活動(dòng)等多學(xué)科中涉及的關(guān)系進(jìn)行研究[38]，能夠深入揭示其中的關(guān)系邏輯和觸發(fā)情境，利于讀者深刻理解理論和現(xiàn)象。最后，案例研究數(shù)據(jù)收集方式多樣，在提供豐富的情境描述的同時(shí)，能夠更加直觀、深入地體會(huì)組織中的勤勞行為以及成員心理過(guò)程，利于研究復(fù)雜的人際關(guān)系互動(dòng)[39]。

2.2 研究對(duì)象選擇

根據(jù)本文研究主旨，選定“中華老字號(hào)”汾酒集團(tuán)作為案例研究對(duì)象。選取原因如下：

2.2.1 組織運(yùn)氣的典型性

通過(guò)查閱汾酒集團(tuán)官網(wǎng)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，汾酒集團(tuán)從2008年到2017年10年內(nèi)營(yíng)業(yè)收入年均保持兩位數(shù)的增長(zhǎng)，且有繼續(xù)不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)，可見(jiàn)汾酒集團(tuán)發(fā)展較穩(wěn)定[40]。依據(jù)戰(zhàn)略化視角下組織運(yùn)氣的定義，進(jìn)一步整理在大環(huán)境背景下汾酒集團(tuán)近年來(lái)關(guān)于組織運(yùn)氣的戰(zhàn)略化事件，發(fā)現(xiàn)該集團(tuán)組織運(yùn)氣表現(xiàn)明顯：1998年山西朔州假酒案，汾酒集團(tuán)無(wú)辜受牽連，公司銷(xiāo)量受挫，但憑借著及時(shí)公關(guān)、抽檢、打假等活動(dòng)，重新贏得消費(fèi)者信任，平穩(wěn)度過(guò)危機(jī)；2003年“9·28”文水制販假酒曝光，時(shí)隔六年，再臨假酒案，汾酒集團(tuán)所受影響明顯降低，同年集團(tuán)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)都順利完成等。這說(shuō)明在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，汾酒集團(tuán)抓住發(fā)展機(jī)遇、度過(guò)危機(jī)，同時(shí)員工實(shí)踐、資源配置等符合企業(yè)自身發(fā)展要求，選擇汾酒集團(tuán)探究組織運(yùn)氣具有一定的代表性。

2.2.2 交往規(guī)則的日常性

汾酒集團(tuán)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展和變遷，已逐漸演變成一個(gè)“熟人社會(huì)”，企業(yè)內(nèi)部員工大都從小生活在一個(gè)圈子中，員工間相處融洽，彼此情感基礎(chǔ)較深，組織成員之間經(jīng)常進(jìn)行交流、合作等日?；?dòng)活動(dòng)，并在互動(dòng)過(guò)程中逐步增進(jìn)或維持了彼此間的關(guān)系[41]，且在組織發(fā)展過(guò)程中，無(wú)論是單個(gè)部門(mén)還是整個(gè)組織都曾遇到過(guò)一些困難或危機(jī)，也都成功解決了。汾酒集團(tuán)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展離不開(kāi)人際關(guān)系[42]，適合從日常實(shí)踐行為中探究組織運(yùn)氣，有利于本文研究目的的實(shí)現(xiàn)。

2.2.3 勤勞行為的普遍性

汾酒集團(tuán)是傳統(tǒng)手工與現(xiàn)代技術(shù)相結(jié)合的現(xiàn)代化傳統(tǒng)企業(yè)，現(xiàn)在仍有大量工藝需依靠手工完成，例如制曲、發(fā)酵、成裝檢查等，因而在企業(yè)的日常實(shí)踐中，汾酒集團(tuán)數(shù)代人都推崇著勤勞的行為方式，并帶動(dòng)出相應(yīng)的行為內(nèi)容，潛移默化地影響著企業(yè)的發(fā)展。例如在班組師傅挑選徒弟時(shí)，往往將勤勞作為重要指標(biāo)之一。

2.2.4 數(shù)據(jù)的可獲得性

汾酒集團(tuán)的現(xiàn)有相關(guān)紙質(zhì)和網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)很多，可從官方網(wǎng)站、新聞報(bào)道和相關(guān)研究中獲得，且汾酒集團(tuán)對(duì)于實(shí)地調(diào)研具有較高的配合度，允許調(diào)研人員進(jìn)行訪談和觀察，便于后續(xù)的數(shù)據(jù)收集與整理工作的開(kāi)展。

2.3 數(shù)據(jù)收集與整理

本研究數(shù)據(jù)以實(shí)地到汾酒集團(tuán)進(jìn)行為期一周的訪談和觀察，形成的訪談筆記和觀察記錄為主，以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜索引擎搜索汾酒集團(tuán)的公司簡(jiǎn)介、發(fā)展歷程、產(chǎn)品等相關(guān)信息作為補(bǔ)充材料。具體數(shù)據(jù)收集方法有如下3種。

2.3.1 半結(jié)構(gòu)化訪談

為保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，避免管理者的主觀印象，本文采取半結(jié)構(gòu)化訪談，讓受訪者可以更加自由、細(xì)致地表達(dá)日?；?dòng)中的自身感受[43]。訪談對(duì)象涉及汾酒集團(tuán)不同崗位和層級(jí)，包括技術(shù)顧問(wèn)、車(chē)間領(lǐng)導(dǎo)、大曲技師、釀酒工人等在內(nèi)的23人。在訪談結(jié)束后對(duì)資料進(jìn)行整理，對(duì)所有與本研究相關(guān)的訪談錄音進(jìn)行轉(zhuǎn)錄并校對(duì)，最終得到約15萬(wàn)字的訪談?dòng)涗洝?/p>

2.3.2 直接觀察

對(duì)汾酒集團(tuán)內(nèi)部釀造車(chē)間、成裝車(chē)間、制曲車(chē)間等不同部門(mén)的企業(yè)員工日常互動(dòng)中的語(yǔ)言、行為、關(guān)系等進(jìn)行觀察，重點(diǎn)觀察員工在日常組織活動(dòng)中尤其是不確定事件發(fā)生時(shí)，具體的勤勞行為與關(guān)系互動(dòng)過(guò)程。5名觀察者每天會(huì)對(duì)觀察記錄內(nèi)容進(jìn)行分享和討論，互相補(bǔ)充，共形成觀察資料6萬(wàn)字。

2.3.3 檔案文件

檔案文件分為實(shí)體資料和網(wǎng)絡(luò)資料兩種。實(shí)體資料主要為與汾酒相關(guān)的圖書(shū)、企業(yè)內(nèi)部資料、報(bào)紙雜志等。網(wǎng)絡(luò)資料包括公司網(wǎng)站、媒體報(bào)道、相關(guān)學(xué)者的評(píng)價(jià)、已發(fā)表的汾酒集團(tuán)的相關(guān)文獻(xiàn)等。

通過(guò)對(duì)上述三種渠道收集的信息進(jìn)行整合比較，發(fā)現(xiàn)場(chǎng)景描述基本一致，所得數(shù)據(jù)的內(nèi)部一致性較高，同時(shí)對(duì)一些矛盾的數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行核實(shí)以提高數(shù)據(jù)的可信度，從而保證資料的有效性和信息的多樣化[44]。

2.4 數(shù)據(jù)分析

2.4.1 場(chǎng)景提煉

本文根據(jù)半結(jié)構(gòu)化訪談、實(shí)地觀察、檔案文件三種來(lái)源收集材料，聚焦組織成員的關(guān)系交往、勤勞行為、日常互動(dòng)、不確定事件等方面的內(nèi)容，在數(shù)據(jù)整理的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)上、下級(jí)和同級(jí)之間的互動(dòng)類(lèi)型明顯，據(jù)此初步整理提取與研究主題相關(guān)的數(shù)據(jù)，并根據(jù)人物關(guān)系帶動(dòng)事件發(fā)展的“故事線(xiàn)”對(duì)整理的內(nèi)容進(jìn)行梳理和總結(jié)，最后共提取典型場(chǎng)景265個(gè)(詳見(jiàn)表1)。其中對(duì)原始數(shù)據(jù)提煉的線(xiàn)索：①員工的勤勞行為在關(guān)系交往中的具體表現(xiàn)；②企業(yè)日常發(fā)生的包括危機(jī)、機(jī)會(huì)、威脅在內(nèi)的不確定事件中，員工行為推動(dòng)事件發(fā)展的具體過(guò)程內(nèi)涵。

表1 數(shù)據(jù)來(lái)源及提取場(chǎng)景數(shù)Tab.1 Data sources and the number of extracted scenes

2.4.2 數(shù)據(jù)處理

本研究通過(guò)不斷歸納分析，運(yùn)用扎根理論的方法，對(duì)收集到的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行三級(jí)編碼[45]。為防止個(gè)人主觀偏差，編碼由1位導(dǎo)師與4位成員共同完成。當(dāng)遇到分歧時(shí)，大家相互討論并詢(xún)問(wèn)相關(guān)的專(zhuān)家學(xué)者，直到意見(jiàn)一致。①開(kāi)放式編碼：從原始數(shù)據(jù)提取的場(chǎng)景中，區(qū)別和歸類(lèi)數(shù)據(jù)中的關(guān)聯(lián)概念。②主軸式編碼：根據(jù)本文研究主題和開(kāi)放式編碼中的數(shù)據(jù)特征，將編碼信息再次進(jìn)行分析和聚類(lèi)，尋找一階類(lèi)別的內(nèi)在一致性，進(jìn)一步歸納出19個(gè)具有理論特征的二階主題，見(jiàn)表2。③選擇式編碼：根據(jù)二階主題間的內(nèi)在邏輯關(guān)系，進(jìn)一步將其歸結(jié)為7個(gè)聚類(lèi)維度，通過(guò)“起因—經(jīng)過(guò)—結(jié)果”的事件發(fā)展過(guò)程，提煉出主題之間的關(guān)系，見(jiàn)表3。通過(guò)三級(jí)編碼確定的樣本關(guān)系：基于關(guān)系維持的員工勤勞行為能給組織帶來(lái)運(yùn)氣。

表2 主軸式編碼Tab.2 Spindle coding

表3 選擇式編碼Tab.3 Alternative coding

2.4.3 數(shù)據(jù)檢驗(yàn)

為確保編碼數(shù)據(jù)的可靠性，本文對(duì)編碼后的數(shù)據(jù)進(jìn)行整體校對(duì)，檢驗(yàn)理論是否飽和。本文把員工的勤勞行為、關(guān)系維持和組織運(yùn)氣的互動(dòng)場(chǎng)景留取一部分進(jìn)行檢驗(yàn)，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)新的概念和范疇，因此本研究的范疇理論已達(dá)到理論飽和[46]。

3 研究發(fā)現(xiàn)

3.1 員工的勤勞行為與關(guān)系交往

由于地域等原因，汾酒集團(tuán)的員工常常是父輩相識(shí)、從小相熟的。在這樣的一個(gè)環(huán)境中，員工在組織中的地位很大程度上是由其人際關(guān)系決定的，因而汾酒集團(tuán)員工在日常工作中都尤為注重關(guān)系維持。在對(duì)汾酒集團(tuán)的訪談和觀察中，發(fā)現(xiàn)勤勞行為是普遍存在于員工的日?；顒?dòng)中的，例如，在工作中，別人不愿意干的活，ZSQ總是主動(dòng)去做；他干的是場(chǎng)上工，但做完手頭的活，還幫助其他工種的同志裝材料、調(diào)室溫……(I-2-16)。同時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)勤勞行為在成員互動(dòng)的過(guò)程中，在維持和增進(jìn)人際關(guān)系方面發(fā)揮著巨大的作用，例如HYJ表示“選副組長(zhǎng)，一般就是由我這個(gè)組長(zhǎng)選，我會(huì)在里邊選一個(gè)勤快點(diǎn)的徒弟”(A-1-3)。在汾酒集團(tuán)中，師傅選擇是否傳授更多的知識(shí)以及挑選接班人，常常以徒弟是否勤勞作為基本判斷。

本文根據(jù)工作情境不同將汾酒集團(tuán)員工的勤勞行為分為分內(nèi)勤勞和分外勤勞。員工分內(nèi)勤勞是指組織成員在職責(zé)范圍內(nèi)，為保證現(xiàn)有任務(wù)順利完成所采取的努力工作、互相幫助等行為，它是員工在組織內(nèi)生存所必須完成的組織任務(wù)[47]，具體表現(xiàn)為工作分擔(dān)、以身作則、虛心請(qǐng)教和工作幫助，其代表性數(shù)據(jù)見(jiàn)表4。例如，成裝車(chē)間的ZAM每天提前半個(gè)小時(shí)就來(lái)到車(chē)間，檢查各種生產(chǎn)隱患，是小組人心中的榜樣，甚至被人效仿(C-2-5)。ZAM用自己的分內(nèi)勤勞行為分擔(dān)大家的工作，保證小組生產(chǎn)安全、順利地進(jìn)行，贏得了小組人的欽佩。

表4 員工分內(nèi)勤勞行為的代表性數(shù)據(jù)Tab.4 Representative data of employees’ in-duty Qinlao behaviors

員工分外勤勞是相對(duì)于分內(nèi)勤勞而言的，是完成組織任務(wù)之外的自主行為，指員工自愿付出的超過(guò)職責(zé)要求的努力[48]。本文歸納的汾酒集團(tuán)中員工分外勤勞多表現(xiàn)在學(xué)習(xí)新知識(shí)，及日常生活中的關(guān)心、照顧和幫助等方面，代表性數(shù)據(jù)見(jiàn)表5。例如，大曲車(chē)間的1位組員W生病，HYJ主動(dòng)接過(guò)該同事的工作(A-2-2)。W因身體原因不能工作，可能對(duì)整個(gè)組織任務(wù)產(chǎn)生影響。HYJ為了讓任務(wù)順利進(jìn)展，主動(dòng)承擔(dān)本不屬于自己的工作職責(zé)(同事W的工作)。

表5 員工分外勤勞行為的代表性數(shù)據(jù)Tab.5 Representative data of employees’extraordinary Qinlao behaviors

在中國(guó)情理文化背景下，組織是關(guān)系本位，成員之間的工作雖根據(jù)工作情境不同進(jìn)行了具體劃分，但常常由對(duì)關(guān)系親疏遠(yuǎn)近的判斷而采取具體的勤勞行為[49]。關(guān)系越親密的成員之間，情緒的表達(dá)越容易被其他成員所感知到，進(jìn)而越容易影響他人的情感狀態(tài)，甚至行為。在組織工作中，員工通過(guò)關(guān)系情態(tài)調(diào)整個(gè)體活動(dòng)目標(biāo)的優(yōu)先順序，從而引發(fā)員工自發(fā)地勤奮工作減輕他人負(fù)擔(dān)；在這樣的人際互動(dòng)過(guò)程中，成員個(gè)人的勤勞行為逐步演變成員工整體的勤勞行為。

在汾酒集團(tuán)中員工之間的關(guān)系，從縱向來(lái)看主要是上、下級(jí)之間的關(guān)系，表現(xiàn)為職級(jí)、資歷、地位等方面等級(jí)差異；從橫向來(lái)看，主要為左右之間的平級(jí)關(guān)系，多表現(xiàn)為在地位、資歷等處于同一等級(jí)。因而本文歸納的成員間關(guān)系類(lèi)型主要分為上、下級(jí)和同級(jí)之間的關(guān)系。在日常實(shí)踐中，一些組織中的規(guī)則、制度對(duì)于組織成員的具體行為并不能完全發(fā)生作用，成員行為多數(shù)取決于互動(dòng)雙方的情境性感受和對(duì)對(duì)方需求的感知，通過(guò)顧及彼此情感，圍繞關(guān)系交往而行動(dòng)，在行為過(guò)程中增進(jìn)或維持了雙方關(guān)系。例如：GGY在工作中勤勤懇懇，雖然是車(chē)間主任，可是臟活累活都搶著干，起著表率作用，大家也把她當(dāng)作親人看待(G-1-3)。GGY在工作中照顧上、下級(jí)之間的情緒，盡量減輕大家在工作中負(fù)擔(dān)的分內(nèi)勤勞行為，這些也都被大家看在眼里，覺(jué)得她做事勤懇。GGY在工作中與下級(jí)建立和維持了密切的人際關(guān)系，甚至在組織中形成了個(gè)人威望，有利于組織日常工作的開(kāi)展。又如副總經(jīng)理YJF利用節(jié)假日等休息時(shí)間走訪職工家庭，關(guān)心職工的生活情況，并征求其對(duì)公司的意見(jiàn)和建議(J-1-6)。通過(guò)節(jié)假日走訪職工、挨家看望這種形式的分外勤勞行為，表達(dá)了上級(jí)對(duì)下級(jí)的關(guān)心和照顧，也讓領(lǐng)導(dǎo)的工作得到了普通職工的理解，加深了公司里的干群關(guān)系，能最大限度地調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

汾酒集團(tuán)員工的勤勞行為遵從了雙方情感性共通的關(guān)系交往原則，以上、下級(jí)和同級(jí)間的關(guān)系交往推動(dòng)著組織任務(wù)的進(jìn)行。勤勞行為在做事的過(guò)程中遵從關(guān)系規(guī)則，一方或者雙方積極勞作，減輕組織負(fù)擔(dān)，另一方感知對(duì)方行為，然后根據(jù)雙方情感狀態(tài)和對(duì)對(duì)方需求的感知圍繞關(guān)系交往有意識(shí)地給予幫助，使得雙方關(guān)系得以建立；然后雙方重復(fù)性地進(jìn)行無(wú)意識(shí)的勤勞行為以維持關(guān)系。可見(jiàn)員工的勤勞行為可以塑造和增強(qiáng)成員間的關(guān)系。

3.2 員工勤勞行為與組織運(yùn)氣

在中國(guó)情理文化下，成員在圍繞組織某項(xiàng)任務(wù)而開(kāi)展的互動(dòng)中，往往不只是“就事論事”，既要遵循規(guī)章制度的要求，同時(shí)還要考慮雙方的人情關(guān)系。根據(jù)互動(dòng)雙方的情感狀態(tài)調(diào)整互動(dòng)內(nèi)容，這樣互動(dòng)才會(huì)更順利地進(jìn)行，并由此建立并增進(jìn)上、下級(jí)和同級(jí)之間的人情交往，推動(dòng)日常工作開(kāi)展。

3.2.1 帶來(lái)機(jī)遇

機(jī)遇的發(fā)現(xiàn)受環(huán)境、時(shí)間和人員認(rèn)知的約束，需要多元化的知識(shí)和外部信息的有效結(jié)合[50]，一個(gè)擅長(zhǎng)獲得、傳遞知識(shí)和塑造新知識(shí)的學(xué)習(xí)型組織，能更有效地識(shí)別到企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)。在汾酒集團(tuán)中，成員在工作之余學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技術(shù)，并帶動(dòng)著組織周?chē)娜艘黄饘W(xué)習(xí)，儼然是個(gè)學(xué)習(xí)型組織。例如質(zhì)檢處處長(zhǎng)KJ在業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)質(zhì)量管理和標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)等知識(shí)，在他的帶領(lǐng)下，質(zhì)檢處形成了一個(gè)求知、好學(xué)的良好氛圍。該組織慢慢從簡(jiǎn)單的質(zhì)檢工作成長(zhǎng)到多次起草質(zhì)量管理規(guī)定、工藝標(biāo)準(zhǔn)(H-1-6)。上級(jí)的勤勞學(xué)習(xí)帶動(dòng)組織其他成員，讓組織不僅產(chǎn)生了新的工作任務(wù)，而且靠此多次獲得科技進(jìn)步獎(jiǎng)，給公司帶來(lái)了新的經(jīng)濟(jì)效益。這種上、下級(jí)之間的分外勤勞行為增強(qiáng)了組織識(shí)別機(jī)會(huì)的能力，幫助企業(yè)尋找到新的外部發(fā)展機(jī)會(huì)。

命題1a：?jiǎn)T工分外勤勞行為增強(qiáng)了組織識(shí)別機(jī)會(huì)的能力，幫助企業(yè)意外尋找到了新的外部發(fā)展機(jī)會(huì)。

有時(shí)候可能會(huì)因資源和能力的限制，在完成任務(wù)中會(huì)出現(xiàn)通過(guò)常規(guī)流程無(wú)法解決的問(wèn)題，這時(shí)候往往需要更多的資源支持或者解決問(wèn)題的新思路。而在組織中以人情往來(lái)為主導(dǎo)的分內(nèi)勤勞行為，為組織發(fā)展增加了彼此之間資源交流的可能性，無(wú)形中可能給組織帶來(lái)機(jī)遇。例如生產(chǎn)車(chē)間組長(zhǎng)DTW在一次臥曲中發(fā)現(xiàn)曲料不均勻，曲工紛紛指責(zé)攉面工，攉面工加以辯解，兩組產(chǎn)生了矛盾。于是他就帶著小組成員一同去曲房攤曲面(B-1-6)。在生產(chǎn)車(chē)間中，攉面組和大曲組分屬不同的管轄體系，但曲料不均會(huì)影響曲的發(fā)酵，進(jìn)而可能影響整個(gè)生產(chǎn)車(chē)間工作任務(wù)的推進(jìn)。DTW為了組織共同任務(wù)的順利開(kāi)展，帶領(lǐng)曲工一同去攤曲面，加深了兩組間的交流，也在一定程度上分擔(dān)了攉面工的工作量，不僅給攉面工做了一次示范和教育，而且通過(guò)一起工作讓兩組人員增加了彼此的信任和理解。之后兩組人員常在一起探討和總結(jié)讓組織工作更有效率的方法，在日?；顒?dòng)中一起為組織任務(wù)完成而努力。在日?；?dòng)過(guò)程中，成員之間這種基于關(guān)系交往的內(nèi)部勤勞行為創(chuàng)造出了高于預(yù)期的組織外部工作業(yè)績(jī)。

命題1b：?jiǎn)T工分內(nèi)勤勞行為往往能為組織帶來(lái)更高的工作效率。

3.2.2 減少威脅

若組織遇到預(yù)設(shè)之外的不確定性事件，由于沒(méi)有既定的解決方案，問(wèn)題得不到及時(shí)的解決，則可能會(huì)因此無(wú)法維持之前的關(guān)系，最終導(dǎo)致組織難以持續(xù)發(fā)展。因而在日?；顒?dòng)過(guò)程中，盡可能減少潛在危機(jī)發(fā)生的可能性對(duì)于組織發(fā)展很重要。在關(guān)系本位下的組織中，員工自發(fā)做著分外勤勞行為，由此維持的關(guān)系會(huì)在一方有難時(shí)，使雙方的情感性共通發(fā)生變化，某位員工的煩悶、悲傷等負(fù)面情緒可能會(huì)聯(lián)動(dòng)影響其他成員正常工作的開(kāi)展，為使組織恢復(fù)常態(tài)，避免產(chǎn)生壞影響，其他成員會(huì)積極主動(dòng)地給予適時(shí)的幫助。例如“MFG在平時(shí)也肯干，跟我們的關(guān)系都不錯(cuò)，特殊時(shí)期(MFG的女兒生病了)工作失誤我們都體諒，也幫著減少他的工作量，大家一起捐錢(qián)都是應(yīng)該的”(G-2-8)。在這個(gè)故事中，勤勞的人在犯錯(cuò)時(shí)，周?chē)娜藭?huì)容易給予他改正的機(jī)會(huì)，而且當(dāng)其遭遇困境時(shí)，為了避免壞影響，減少危機(jī)的產(chǎn)生，也為了組織回歸共通性情感狀態(tài)，其他成員更愿意根據(jù)自身的感受，給予適當(dāng)?shù)膸椭?，可能是情感上的安慰，也有可能是工作方面的分?dān)，抑或是資源上的支持，這種員工的勤勞行為減少了組織內(nèi)部或外部危機(jī)發(fā)生的可能性。

命題2：?jiǎn)T工分外勤勞行為讓組織在人際關(guān)系的作用下更能容錯(cuò)，無(wú)形中減少了組織威脅的產(chǎn)生。

3.2.3 解決問(wèn)題

組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要不斷發(fā)現(xiàn)和解決各種不確定性問(wèn)題，這就需要各種資源的支持以及組織力將組織內(nèi)的資源有效調(diào)動(dòng)起來(lái)[51]。在汾酒集團(tuán)員工的日常組織活動(dòng)中，資源在勤勞行為過(guò)程中得以慢慢積累，且由勤勞行為引發(fā)的人情交往，在互幫互助的過(guò)程中將組織成員聯(lián)系在一起，帶動(dòng)身邊的人參與組織活動(dòng)。例如無(wú)論是師傅半夜起床看曲，還是節(jié)假日加班，只要在曲房，HYJ就形影不離得跟在他身后(B-1-7)。HYJ在上、下級(jí)間的分內(nèi)勤勞的過(guò)程中學(xué)到了不少知識(shí)，經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)次實(shí)驗(yàn)、研究，探索大曲制作技術(shù)，總結(jié)出了較為理想的制曲“三法”，并將這個(gè)方法與同事一起分享，解決了曲房制曲無(wú)標(biāo)準(zhǔn)、曲好壞不一的狀況。HYJ與同事之間的頻繁交往，將員工個(gè)人行為(總結(jié)制曲“三法”)轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織整體活動(dòng)，并在行動(dòng)內(nèi)容上帶動(dòng)知識(shí)型資源流動(dòng)，為組織解決了難題。

命題3a：?jiǎn)T工的分內(nèi)勤勞行為提高了組織解決問(wèn)題的技術(shù)能力。

當(dāng)組織或者組織中的任何一員在面臨突發(fā)事件時(shí)，在關(guān)系情態(tài)的帶動(dòng)下，勤勞行為所進(jìn)行的關(guān)系交往的潛在作用機(jī)制會(huì)自發(fā)地觸動(dòng)，組織中的其他成員能夠自發(fā)地組織起來(lái)，調(diào)動(dòng)自身能力和內(nèi)外部可能的資源來(lái)共同應(yīng)付困難。例如：總廠要求分廠在12月29日投產(chǎn)，廠里已結(jié)了厚厚一層冰，在時(shí)間緊、任務(wù)重、工作量大等重重困難下，第八小組的全體人員緊急整理渣場(chǎng)，有時(shí)候一干就是16小時(shí)(J-2-7)。其他分組的員工為之感動(dòng)，都自發(fā)地在工作完成后趕到第八小組的工作場(chǎng)地幫忙，或者幫忙挖開(kāi)地面凍層，埋下地缸，或者做好飯菜送到廠里，讓大伙能吃上一頓熱飯。這些同級(jí)之間的分外勤勞行為幫助組織渡過(guò)了當(dāng)時(shí)的難關(guān)。這是一個(gè)基于勤勞行為的互動(dòng)過(guò)程，通過(guò)積極行動(dòng)幫助他人，讓人產(chǎn)生感激之情，使得雙方的關(guān)系得到進(jìn)一步增進(jìn)；下次再有組織遇到難題，其他小組的員工也會(huì)一起行動(dòng)起來(lái)。

命題3b：?jiǎn)T工的分外勤勞行為，因其人際關(guān)系的增進(jìn)與維持，在擺脫問(wèn)題時(shí)自發(fā)形成調(diào)動(dòng)資源有效流動(dòng)的組織力，從而讓組織更加迅速及時(shí)地?cái)[脫困境。

3.3 關(guān)系之道與勤勞行為

組織成員關(guān)系親密程度影響著能否在現(xiàn)在和未來(lái)面對(duì)不確定事件發(fā)生時(shí)相互幫助扶持，積極調(diào)動(dòng)各方資源共同解決問(wèn)題，而成員之間的關(guān)系交往在很大程度上得益于員工的勤勞行為，因而員工基于關(guān)系維持的勤勞行為對(duì)于組織持續(xù)發(fā)展很重要。在一個(gè)組織中，勤快的員工總招人喜歡，例如“組織選人的標(biāo)準(zhǔn)主要是勤快，另外還得跟大家的關(guān)系都不錯(cuò)。這樣的人選上來(lái)，群眾基礎(chǔ)好，勤快肯干，大家心里服氣，對(duì)整個(gè)組織是有利的”(B-1-8)。在集體行動(dòng)上，員工的勤勞行為通過(guò)關(guān)系交往讓組織連接成一個(gè)有機(jī)整體，整體聯(lián)動(dòng)反應(yīng)以維持情感性共通，從而讓員工共同面對(duì)日常工作和組織未來(lái)發(fā)展，由此帶來(lái)運(yùn)氣以更好地減少威脅，解決困難和發(fā)現(xiàn)機(jī)遇。勤勞具有時(shí)間的延遲性，隨著彼此情感的推進(jìn)，增強(qiáng)了組織抵御不確定的風(fēng)險(xiǎn)能力。在具體的情境下，成員情緒的變化會(huì)被其他團(tuán)隊(duì)成員感知到，甚至關(guān)系親密的同事之間會(huì)更容易在日?；?dòng)中捕捉到他人的情感變化，進(jìn)而影響自己的情感狀態(tài)，彼此的情感狀態(tài)影響著個(gè)體活動(dòng)目標(biāo)的優(yōu)先順序。

關(guān)系是情境性的，成員勤勞的行為對(duì)象存在于具體場(chǎng)景中，在行為過(guò)程中考慮對(duì)方感受，違背關(guān)系的勞作不是勤勞。因?yàn)槌蓡T在組織中的地位都是大家根據(jù)其在日常活動(dòng)中的具體行為而“捧”出來(lái)的，個(gè)體通過(guò)關(guān)系、交情維系在組織中的位置[49]。訪談中，XF表示“我們的父輩，甚至子輩可能都在汾酒廠工作，勤勞工作讓我們感到光榮”(F-2-5)，“做不好，會(huì)讓父母蒙羞，還會(huì)影響下一代”(F-2-2)?？梢?jiàn)，汾酒集團(tuán)是一個(gè)“熟人社會(huì)”，員工在完成工作任務(wù)的行為過(guò)程中注重關(guān)系的維持，以及自身行為是否符合組織共同的倫理規(guī)范。在調(diào)研過(guò)程中，我們也發(fā)現(xiàn)這樣一些不利于關(guān)系維持的現(xiàn)象。(1)工作“勤快”卻不招人待見(jiàn)，在分內(nèi)工作中不顧他人感受的勞作，這會(huì)讓人覺(jué)得你刻意表現(xiàn)自我，破壞組織內(nèi)的人際關(guān)系；或者在組織發(fā)展好的時(shí)候拼命工作積累資源，一旦遇到突發(fā)的緊急事件，可能會(huì)由于精力不足而無(wú)法有效調(diào)動(dòng)資源，反而讓組織陷入更大的危機(jī)中，這樣的行為屬于“過(guò)勞”。(2)成員在歸于與組織分內(nèi)任務(wù)上表現(xiàn)出不肯去做，漫無(wú)目的地磨洋工，這樣無(wú)形中會(huì)加重其他成員的工作量，可能會(huì)破壞彼此間關(guān)系，就如在訪談中YS表示“壞苗子，在汾酒集團(tuán)的環(huán)境下生存不下來(lái)”。(F-2-3)本文將這種破壞關(guān)系的行為稱(chēng)為“懈怠”。(3)對(duì)于團(tuán)隊(duì)分外的事，如在動(dòng)二車(chē)間組建階段，生產(chǎn)車(chē)組的成員每天在工作之余平整修理這片土地，同級(jí)間盡力改善生活環(huán)境。如果大家都參與，而你不付出卻只享受成果，大家會(huì)認(rèn)為你脫離群體，難當(dāng)大任，不利于關(guān)系維持，這種行為屬于“懶惰”。這些違背關(guān)系之道的行為不會(huì)為組織帶來(lái)運(yùn)氣。

勤勞作為傳統(tǒng)美德，一直被人們提倡和遵循，人們樂(lè)于與勤勞的人進(jìn)行關(guān)系交往，成員在組織勤勞的氛圍中互動(dòng)交流。首先，組織成員在勤勞的氛圍中往往伴隨著自身技術(shù)和學(xué)習(xí)能力的提高，且長(zhǎng)時(shí)間在一起勞作讓彼此之間關(guān)系密切，減少了組織在完成任務(wù)時(shí)成員間因意見(jiàn)不合等原因產(chǎn)生摩擦、影響工作完成進(jìn)度的可能性，讓組織更有效率地完成現(xiàn)有任務(wù)。其次，成員因勤勞行為在情感性交流中逐漸形成凝聚力，彼此之間相互包容理解，避免了私欲的膨脹，也讓組織更能容錯(cuò)，減少了潛在威脅的產(chǎn)生。然后，組織在持續(xù)不斷的互動(dòng)及共同探索的過(guò)程中，會(huì)創(chuàng)造額外的發(fā)展機(jī)遇，產(chǎn)生工作提升的新思路或新方法。最后，關(guān)系交往把組織成員緊密地聯(lián)系在一起，當(dāng)組織出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，彼此之間產(chǎn)生情感聯(lián)動(dòng)，會(huì)積極調(diào)動(dòng)人力、物力、財(cái)力等經(jīng)濟(jì)性、技術(shù)性和社會(huì)性資源流動(dòng)，將集體力量聚集在一起，共同避過(guò)困境。

4 研究總結(jié)

4.1 研究結(jié)論

在中國(guó)情理文化背景下，中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)日常交往遵從“關(guān)系本位”，組織內(nèi)的資源調(diào)用基于關(guān)系，組織的發(fā)展不僅需要源源不斷的資源積累和創(chuàng)造，更需要通過(guò)關(guān)系將資源分配到適當(dāng)?shù)牡胤絒32]。順應(yīng)自然之情的勤勞行為能在組織日常活動(dòng)中積累資源，并在人情交往的過(guò)程中產(chǎn)生組織運(yùn)氣，不僅能更有效地完成組織任務(wù)，而且對(duì)組織未來(lái)發(fā)展有一定的促進(jìn)作用。

本文選取汾酒集團(tuán)為研究對(duì)象，運(yùn)用多渠道收集數(shù)據(jù)進(jìn)行案例研究，從日常行為層面和人際交往視角探究勤勞與組織運(yùn)氣之間的內(nèi)在機(jī)理。首先，從組織日?；顒?dòng)的互動(dòng)和交往層面出發(fā)，對(duì)勤勞行為進(jìn)行內(nèi)涵辨析。其次，回到日常組織活動(dòng)層面，根據(jù)行為的具體場(chǎng)景，將員工的勤勞行為分為分內(nèi)勤勞和分外勤勞，闡釋了員工的勤勞行為對(duì)組織運(yùn)氣塑造的具體作用。最后，結(jié)合組織的現(xiàn)有任務(wù)和未來(lái)發(fā)展，揭示基于關(guān)系交往的勤勞行為與組織運(yùn)氣塑造之間的內(nèi)在邏輯。研究發(fā)現(xiàn)，第一，在日常行動(dòng)中，員工良好的分內(nèi)和分外勤勞行為在照顧上、下級(jí)和同級(jí)間共通性感受的同時(shí)，自然而然地增進(jìn)了雙方的關(guān)系，進(jìn)而形成較為密切的組織人際關(guān)系。第二，通過(guò)與周?chē)私⒚芮械娜饲殛P(guān)系，員工的勤勞行為隨情感推進(jìn)的延遲性不僅能在日常活動(dòng)中積累資源，更能通過(guò)彼此的關(guān)系抑制人們私欲膨脹，促進(jìn)成長(zhǎng)，減少組織的潛在危機(jī)；勤勞在行為的過(guò)程中為組織創(chuàng)造了新的任務(wù)，為發(fā)展帶來(lái)了新的機(jī)遇；在組織面臨困境時(shí)，勤勞所形成的自發(fā)性組織力和資源積累的共同作用，能將組織凝聚在一起提供各種資源和能力的支持共同面對(duì)困境。第三，破壞關(guān)系之道的員工勤勞行為會(huì)破壞組織整體的和諧氛圍，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。研究進(jìn)一步表明，在日常組織發(fā)展過(guò)程中，勤勞行為通過(guò)關(guān)系建立和技能積累，能在現(xiàn)在和未來(lái)發(fā)展過(guò)程中遭遇緊急問(wèn)題時(shí)，因成員的情境性感受觸發(fā)組織積極調(diào)動(dòng)內(nèi)外資源，讓組織平穩(wěn)度過(guò)危機(jī)，并更有可能發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，減少威脅，從而使組織能夠持久地發(fā)展下去。員工的勤勞行為塑造組織運(yùn)氣的內(nèi)在關(guān)系如圖1所示。

圖1 員工的勤勞行為與組織運(yùn)氣的內(nèi)在關(guān)系Fig.1 The inherent relationships between employee’s Qinlao behavior and the organizational luck

4.2 理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)在于，首先，勤勞行為是在組織日?；顒?dòng)中普遍存在的，以往研究多著重于勤勞這一美德為組織帶來(lái)的財(cái)富，卻忽視了其在日常活動(dòng)中促進(jìn)關(guān)系維持的組織性作用。本研究把勤勞行為置于關(guān)系交往層面進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)勤勞行為有利于關(guān)系維持，且能通過(guò)情感性共通讓組織整體性聯(lián)動(dòng)。這一發(fā)現(xiàn)不僅豐富了當(dāng)前的組織管理理論，而且有利于傳承中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)文化[52]。其次，本文從日常行為層面給出了勤勞行為與組織運(yùn)氣塑造的模型，從日常組織層面推進(jìn)了組織運(yùn)氣的研究；勤勞通過(guò)維持雙方關(guān)系帶動(dòng)組織資源的有效流動(dòng)，進(jìn)而讓組織更有運(yùn)氣地持續(xù)生存和發(fā)展下去[53]。最后，從組織“內(nèi)視角”進(jìn)行探究，提出傳統(tǒng)熟人社會(huì)在日常組織活動(dòng)中注重關(guān)系交往的本質(zhì)以及其能為組織帶來(lái)長(zhǎng)久發(fā)展，這突破了以往研究過(guò)分關(guān)注價(jià)值交換的范式，為未來(lái)研究中國(guó)情理文化背景下組織戰(zhàn)略理論提供了新的視角。

4.3 管理啟示

在當(dāng)今的企業(yè)中，過(guò)勞死、工作懈怠、懶惰等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這些都可能直接或間接地影響到一個(gè)企業(yè)的持久發(fā)展。本研究基于日常交往的勤勞行為塑造組織運(yùn)氣的內(nèi)在機(jī)制，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略管理具有一定的借鑒意義：(1)企業(yè)應(yīng)在日?；顒?dòng)中，注重員工勤勞思維的培養(yǎng)，并極力維持組織的和諧氛圍。但在組織提倡勤勞時(shí)，也需注重維護(hù)資源能力開(kāi)發(fā)與關(guān)系維持之間的平衡，并非多勞就可以多得，還得看“多勞”是否符合組織整體的道德規(guī)范，否則可能會(huì)出現(xiàn)“勤快卻不招人待見(jiàn)”等問(wèn)題。(2)從表面看，管理的對(duì)象是組織中的具體員工，但就日?；顒?dòng)而言，管理的對(duì)象是具體情境下互動(dòng)過(guò)程中人與之間的關(guān)系。作為管理者本人應(yīng)置身于關(guān)系情態(tài)中，以身作則地踐行勤勞行為，感知組織成員情感動(dòng)態(tài)，帶動(dòng)組織成員，逐漸將勤勞作為一種組織規(guī)范遵從，從而讓成員更加積極主動(dòng)地參與進(jìn)去，高效完成組織現(xiàn)有任務(wù)。(3)在當(dāng)今社會(huì)中，組織不僅應(yīng)注重如何做大做強(qiáng)，更應(yīng)著眼于如何做長(zhǎng)。組織應(yīng)在日常活動(dòng)中開(kāi)發(fā)自主解決危機(jī)、創(chuàng)造機(jī)遇的能力，這不僅需要成員之間彼此的互相競(jìng)爭(zhēng)，謀發(fā)展，更需要相互合作同成長(zhǎng)，在追求自我價(jià)值的同時(shí)關(guān)注與他人的關(guān)系。

4.4 研究局限性

本研究從日常組織層面探索性地研究了員工的勤勞行為如何塑造組織運(yùn)氣，但仍存在一定的局限。第一，本研究只選取了汾酒集團(tuán)一個(gè)研究對(duì)象進(jìn)行案例研究，尚不能證明對(duì)于其他企業(yè)是否存在同樣的表現(xiàn)，得出的結(jié)論是否具有普遍性。在后續(xù)的研究中將會(huì)選擇多個(gè)研究對(duì)象進(jìn)行對(duì)比分析，驗(yàn)證所得結(jié)論是否適用，從而更加深入地探究員工的勤勞行為與組織運(yùn)氣之間的作用機(jī)理。第二，本研究指出，員工的勤勞行為在時(shí)間上具有延遲性，但在組織不同時(shí)期，勤勞行為影響組織運(yùn)氣的程度如何，值得深入研究。