張 滿,繆國森,王 凡,朱方洲

(1.上海大學(xué) 管理學(xué)院, 上海 200444; 2.中共安徽省委黨校<安徽經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院> 信息技術(shù)中心, 安徽 合肥 230022)

一、引言

知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,知識管理戰(zhàn)略業(yè)已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略。[1]150知識是企業(yè)獲取核心競爭力的來源。組織需要考慮如何有效地通過知識分享將個體掌握的知識轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)共享的知識,從而為組織獲取持續(xù)不斷的競爭優(yōu)勢。[2]172因此知識分享是知識轉(zhuǎn)移過程中最重要的過程,既有研究表明知識分享受社會環(huán)境[3]115、組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)方式和個體特征等多重因素綜合影響[4]36,如何有效地促進(jìn)組織內(nèi)知識分享受到學(xué)界和管理實(shí)踐者們廣泛關(guān)注[5]26。

梳理現(xiàn)有研究知識分享前因變量的眾多研究,大多從團(tuán)隊(duì)環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)方式和個體特質(zhì)三個層面探究知識分享的前因要素。在團(tuán)隊(duì)環(huán)境上,已有研究表明,團(tuán)隊(duì)內(nèi)的競爭氛圍會在一定程度上削弱員工知識分享的意愿,[6]411而團(tuán)隊(duì)內(nèi)人際信任關(guān)系會帶來組織內(nèi)成員交流頻繁,從而促進(jìn)員工的知識分享意愿,并能降低知識分享過程中的耗費(fèi)成本,[7]115亦有研究表明信任關(guān)系不僅能直接促進(jìn)知識分享,還可以中介變革型領(lǐng)導(dǎo)與知識分享的正向關(guān)系。[2]174

領(lǐng)導(dǎo)在知識管理的各個過程中都起著關(guān)鍵角色的作用。領(lǐng)導(dǎo)對于知識分享的重要影響體現(xiàn)在兩個方面,首先是領(lǐng)導(dǎo)者對于知識分享的態(tài)度會直接影響組織內(nèi)員工知識分享的意愿和行為[8]586,其次是領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式會影響領(lǐng)導(dǎo)與員工的信任合作及激勵關(guān)系進(jìn)而影響員工知識分享的意愿,如變革型領(lǐng)導(dǎo)[7]31、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)[9]24和倫理型領(lǐng)導(dǎo)[10]132對員工知識分享均有積極影響效應(yīng),但關(guān)于包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對知識分享有何種影響的研究在國內(nèi)才剛剛起步[11]131,需要進(jìn)一步探討其“黑箱”機(jī)制。

個體特征是個人穩(wěn)定的性格特質(zhì),知識分享是一種典型的個體角色行為,讓渡知識和經(jīng)驗(yàn)部分層面上取決于個體本身,因而個體特征會對知識分享產(chǎn)生重要影響。已有研究認(rèn)為，個體特征，如具有開放意識的個體更容易產(chǎn)生知識分享行為[12]568,員工自信心[13]56、大五人格中的開放性及盡責(zé)性[14]246等都會顯著正向影響知識分享。在眾多個體特征中,領(lǐng)地特質(zhì)與知識分享的關(guān)系研究尚顯匱乏,僅有少數(shù)幾項(xiàng)研究，如 Brown等[15]579提出員工領(lǐng)地特質(zhì)傾向越強(qiáng),員工就越可能對個人擁有的知識經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行保護(hù),Webster等[16]36提出領(lǐng)地特質(zhì)會阻礙知識分享。類似的個體特征如員工競爭特質(zhì)也會使員工為了保持自身在組織中的競爭優(yōu)勢,而傾向于拒絕分享知識。[17]947

對國內(nèi)外現(xiàn)有的知識分享的前因變量的研究進(jìn)行文獻(xiàn)梳理可以發(fā)現(xiàn),既有研究缺少將這三個層面作為一個整體來進(jìn)行思考和探索,出現(xiàn)這種結(jié)果的最大可能原因在于上述研究均采用了傳統(tǒng)的定量回歸分析方法?；诖丝紤],本文在三個層面中選擇代表性的前因變量團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍、團(tuán)隊(duì)內(nèi)人際信任、包容性領(lǐng)導(dǎo)、個體競爭特質(zhì)、領(lǐng)地特質(zhì)作為知識分享的原因變量進(jìn)行組態(tài)視角研究,[18] 416采用Ragin等提出的基于模糊集的定性比較分析方法[19]192,探索組織如何達(dá)到高水平知識分享這一特定事件發(fā)生的多條原因路徑,這不僅豐富了現(xiàn)有的知識分享理論研究,更為重要的是為管理者就如何達(dá)到高水平的知識分享這一目標(biāo)提供了多項(xiàng)選擇,可更好地為管理者促進(jìn)知識分享實(shí)踐服務(wù)。

二、理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)

社會認(rèn)同理論認(rèn)為，在群體認(rèn)同感作用下人們會規(guī)范自身行為以保持與群體一致,其中一個能夠增強(qiáng)或削弱人們規(guī)范行為傾向的核心因素就是團(tuán)隊(duì)內(nèi)氛圍。[20]121已有研究表明,團(tuán)隊(duì)氛圍會通過成員主動規(guī)范行為來影響知識分享,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍會在一定程度上抑制知識分享,而強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)信任氛圍則會正向影響知識分享。在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍條件下,員工如果發(fā)現(xiàn)其工作表現(xiàn)競爭不過團(tuán)隊(duì)其他成員,員工會擔(dān)心受到處罰,此種情況下,員工為了獲取或保持自身在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的競爭優(yōu)勢,往往會選擇不與其他成員分享知識或盡可能少分享自身掌握的核心知識,尤其是如經(jīng)驗(yàn)、方法等內(nèi)隱知識。[21]475需要指出的是,并不是所有的競爭氛圍都會抑制知識分享,有許多研究表明,在團(tuán)隊(duì)之間競爭前提下,成員為了完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo),在與其他團(tuán)隊(duì)競爭中獲得優(yōu)勢,往往會在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分享自己的知識。[22]125與團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍不同,一個被廣泛接受的觀點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)內(nèi)人際關(guān)系信任會積極影響成員的知識分享意愿和行為。Robert Buckman等指出,為了有力促進(jìn)員工從獲取知識向分享知識轉(zhuǎn)變,管理者需要努力構(gòu)建一種持久的充滿人際信任的組織氛圍。[23]1319Davenport和Prusak指出[24]23,知識分享尤其是隱性知識要能夠有效地轉(zhuǎn)化需要廣泛的成員人際交往和人際信任,信任是有效知識分享的前提,充滿團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系信任氛圍的組織,更能建立起良好的社會交換,成員之間保持緊密聯(lián)系,能夠達(dá)到開放良好的溝通交流,團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)在這種氛圍中會得到加強(qiáng),因此,我們認(rèn)為團(tuán)隊(duì)信任氛圍會促使更多的組織成員之間進(jìn)行更多的社會交換,而這種交換是知識分享的前提。

綜上,提出假設(shè)H1:團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍負(fù)向影響員工知識分享,而團(tuán)隊(duì)內(nèi)人際關(guān)系信任正向影響員工知識分享。

已有研究表明領(lǐng)導(dǎo)方式如變革型領(lǐng)導(dǎo)[8]586、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)[9]31等是影響知識分享的重要組織層面變量[10]132。曾萍等[25]24認(rèn)為,組織中高層領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工的知識分享行為有顯著影響,然而包容性領(lǐng)導(dǎo)對知識分享的影響機(jī)制研究還鮮有學(xué)者關(guān)注。包容性領(lǐng)導(dǎo)是一種領(lǐng)導(dǎo)尊重和理解員工、平等對待員工、鼓勵員工參與決策的領(lǐng)導(dǎo)方式。[11]131中國傳統(tǒng)理念“和而不同”“有容乃大”等包容性傳統(tǒng)文化潛移默化地影響著中國企業(yè)的方方面面,考察中國語境下包容性領(lǐng)導(dǎo)如何作用于組織的知識分享具有理論和實(shí)踐意義。在借鑒國外包容性領(lǐng)導(dǎo)的開放性、可接近性和可獲得性三個維度基礎(chǔ)上,國內(nèi)學(xué)者方陽春等[26]158基于中國語境豐富了包容性領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵,增加了包容性領(lǐng)導(dǎo)具有容錯性這一特征,借鑒此包容性領(lǐng)導(dǎo)的定義,我們認(rèn)為包容性領(lǐng)導(dǎo)會正向影響團(tuán)隊(duì)成員的知識分享意愿和行為。其原因可以從兩個角度考慮:第一,從組織層面來說,首先,包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格意味著領(lǐng)導(dǎo)并不很注重層級壁壘,容易在公司營造一種突破部門層級的信息溝通渠道。其次，已有研究表明，包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠促使組織的分權(quán),在分權(quán)程度較高的扁平化組織結(jié)構(gòu)中,Srivastava等人研究表明,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為也有助于員工知識分享。[27]115總之,包容性領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)各種知識資源在組織內(nèi)部跨層次流動,這正是正向推進(jìn)知識分享的有利條件。再次，由于包容性領(lǐng)導(dǎo)對員工的尊重和包容,會促進(jìn)企業(yè)形成一種包容性的氛圍,而一個有利于企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)信任尊重的氛圍會促使更多的知識分享行為產(chǎn)生。第二,從個人層面來說,包容性領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)尊重、強(qiáng)調(diào)公平、強(qiáng)調(diào)包容不同個性員工朝著組織目標(biāo)方向前進(jìn),在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下,成員的集體主義意識會得到增強(qiáng),會在某種程度上認(rèn)同個人利益與組織利益相關(guān)聯(lián),此時,成員會更樂于進(jìn)行知識分享。更重要的是,由于包容性領(lǐng)導(dǎo)鼓勵員工交流并允許員工在知識交換轉(zhuǎn)移中出錯,在這種環(huán)境下員工不必?fù)?dān)心分享自身知識后會遭受其他成員的攻擊,所以能夠有效激發(fā)員工的知識分享意愿和行為。

綜上,提出假設(shè)H2:包容性領(lǐng)導(dǎo)方式可以正向激發(fā)員工知識分享。

知識分享行為不僅受團(tuán)隊(duì)氛圍和領(lǐng)導(dǎo)方式外部因素影響,還受到個體特征作用影響。社會認(rèn)知理論認(rèn)為,人的行為、個體特征因素和環(huán)境之間構(gòu)成動態(tài)的交互決定關(guān)系,其中任意兩種因素存在交互強(qiáng)化作用,依據(jù)該理論,個體特征與行為的交互是受到人的認(rèn)知特征影響并決定其行為[28]1175。因此,本文認(rèn)為知識分享行為還受到個體特征如領(lǐng)地特質(zhì)和競爭特質(zhì)的重要影響。

競爭特質(zhì)是一個人對競爭的偏好程度,類似于其他個人特征,可以將競爭特質(zhì)定義為對個人競爭的偏愛或期望超過其他成員的愿望。[29]88已有研究表明,競爭特質(zhì)積極影響員工尤其是一線工作員工的工作表現(xiàn)和個人績效。競爭特質(zhì)是預(yù)測銷售員能否成為一名優(yōu)秀的銷售員的一種重要的預(yù)測變量,Brown and Peterson研究證實(shí)了競爭特質(zhì)正向影響銷售表現(xiàn)[30]75,Krishnan, Netemeyer and Boles研究認(rèn)為競爭驅(qū)動下的努力能夠帶動銷售表現(xiàn)[31]290。然而,Brown等人同時也指出競爭特質(zhì)對于團(tuán)隊(duì)內(nèi)的合作不利[29]88,競爭特質(zhì)可能會驅(qū)動雇員采取破壞行為損害原本他應(yīng)幫助的同事。從經(jīng)典社會心理學(xué)理論來說,高競爭特質(zhì)的個體更傾向于認(rèn)為其他同事是一個競爭威脅者,而不是合作者[32]280。按照社會認(rèn)知理論框架,關(guān)于工作表現(xiàn)、技能、其他同事的行為等比較信息是影響效能判斷的主要來源,高競爭特質(zhì)成員傾向于與同事競爭，為了達(dá)到更高目標(biāo),他們更喜歡收集比較信息,這樣他們能夠知道自己在同事之間的位置。競爭特質(zhì)程度越高,他們尋找這類信息的行為就越積極,并消極影響他們后續(xù)的知識分享行為。領(lǐng)地特質(zhì)概念最初來源于動物研究領(lǐng)域[33]959,學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)人類也有領(lǐng)地意識這一天性,Brown等人將領(lǐng)地性這一概念正式引入組織行為學(xué)科[34]579。本文在借鑒已有研究基礎(chǔ)上,定義領(lǐng)地特質(zhì)為個體或者群體為了主張、鞏固、保護(hù)和擴(kuò)大其具有控制權(quán)的對象物的一種心理偏好[35]162。領(lǐng)地行為重點(diǎn)在于個體或者群體為維護(hù)鞏固擴(kuò)張領(lǐng)地采取的各種行動,而領(lǐng)地特質(zhì)重點(diǎn)在于表達(dá)個體或者群體具有領(lǐng)地保護(hù)意愿的一種態(tài)度傾向。[36]184領(lǐng)地特質(zhì)和領(lǐng)地行為是當(dāng)前組織行為研究領(lǐng)域較為前沿的概念,受到眾多研究者青睞,他們普遍認(rèn)為,個體的態(tài)度和認(rèn)知對于預(yù)測個體行為非常重要,領(lǐng)地特質(zhì)包含宣示和防御意識。知識是一種具有典型屬地性的領(lǐng)地對象物,如經(jīng)常能聽到這是誰的主意或者想法,因此有理由相信一個具有高程度的領(lǐng)地特質(zhì)的個體很有可能會實(shí)施知識藏匿而不是分享行為。遺憾的是當(dāng)前關(guān)于領(lǐng)地特質(zhì)以及領(lǐng)地行為的研究尚集中在理論探討階段,僅有少量實(shí)證文獻(xiàn)表明，個人領(lǐng)地特質(zhì)在提升個人幸福感及組織承諾的同時[37]232也會消極影響知識分享[38]399。

綜上,提出假設(shè)H3:競爭特質(zhì)和領(lǐng)地特質(zhì)會阻礙個體知識分享行為。本文關(guān)于知識分享的原因機(jī)制模型如圖1所示：

圖1 知識分享原因機(jī)制模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究方法

模糊集定性比較分析方法(fsQCA)是一種目前在國際悄然興起的基于模糊集分析管理的研究方法,它有別于傳統(tǒng)的定量回歸分析和案例分析。它并不關(guān)注于一個或多個原因變量如何獨(dú)立影響結(jié)果變量,而是將這些原因變量組合起來,構(gòu)建多種邏輯條件組合下產(chǎn)生的特定結(jié)果的因果路徑,是一種案例結(jié)果導(dǎo)向的比較研究方法。該方法通過模糊集與布爾代數(shù)分析各個變量與結(jié)果之間的關(guān)系,利用模糊集的布爾邏輯運(yùn)算如交和并來分析假定的原因變量組合和觀察到的結(jié)果之間關(guān)系,結(jié)合一致性(consistency)和覆蓋度(coverage)兩個指標(biāo)確定假定的原因變量路徑是否成立。

本文之所以選擇模糊集定性比較方法(fsQCA)就知識分享這一結(jié)果變量進(jìn)行分析,原因在于:

第一,模糊集定性比較分析方法能夠彌補(bǔ)現(xiàn)有定量回歸分析方法不能以組態(tài)視覺進(jìn)行變量的組合分析的缺陷,現(xiàn)有的定量回歸分析方法僅僅能分析一條路徑影響結(jié)果變量,缺乏對其他路徑的綜合分析,我們考慮到現(xiàn)實(shí)管理實(shí)踐中,企業(yè)應(yīng)該更歡迎在多條有效路徑中合理選擇符合企業(yè)實(shí)際情況的路徑來積極影響結(jié)果變量(知識分享)。

第二,模糊集定性比較分析方法能夠綜合分析不同的因果路徑,由于fsQCA的因果路徑具有非對稱性,通過對不同的因果路徑進(jìn)行深入分析,能夠幫助我們厘清各個因變量的復(fù)雜影響機(jī)制。[39]2

(二)研究樣本和數(shù)據(jù)收集

本文研究樣本和數(shù)據(jù)收集依托同濟(jì)大學(xué)和上海大學(xué)MBA學(xué)員所在企業(yè)完成,為保證數(shù)據(jù)的來源多樣性,選擇了25家具有知識工作特征的企業(yè)或部門如IT研發(fā)、銷售、醫(yī)院、高校等組織發(fā)放問卷。數(shù)據(jù)收集采用匹配數(shù)據(jù)方式,即問卷分為針對管理者的員工知識分享情況問卷和針對員工的工作情況問卷兩類。為保證數(shù)據(jù)盡可能客觀及避免同源偏差,每個員工問卷進(jìn)行了人員編碼識別設(shè)計(jì),待員工問卷收集完成,經(jīng)過一個星期后再向員工問卷的主管發(fā)放管理者問卷,并在數(shù)據(jù)整理階段將員工問卷與主管問卷進(jìn)行匹配。

本次樣本收集共發(fā)放員工問卷276份,收回216份,回收率為78%,經(jīng)過初步篩選和無效問卷剔除,得到有效員工問卷200份；一個星期后向這200名員工的44名主管發(fā)放主管問卷,回收44份,回收率為100%。員工樣本特征如表1所示。其中,員工問卷中男性員工85人,女性員工115人;主體年齡區(qū)間涵蓋18～45歲;碩士及以上學(xué)歷占58.5%以上,具有知識員工特征。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

(三)變量測量及信度分析

本文研究所涉及的變量有結(jié)果變量知識分享、原因變量團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍、團(tuán)隊(duì)內(nèi)信任氛圍、包容性領(lǐng)導(dǎo)、個人競爭特質(zhì)和個人領(lǐng)地特質(zhì),問卷中所使用的變量均借鑒國內(nèi)外具有權(quán)威且廣泛使用的量表,個別量表題項(xiàng)按照中國情境進(jìn)行修改,兩份問卷均采用Likert5點(diǎn)計(jì)量,1表示完全不符合,2表示比較不符合,3表示有點(diǎn)符合,4表示比較符合,5表示完全符合。

團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍采用Brown等人[28]1179編制的包含4道題項(xiàng)的量表,典型題項(xiàng)如“團(tuán)隊(duì)內(nèi)的每個人都很關(guān)心業(yè)績能否排名靠前”“同事們會經(jīng)常比較業(yè)績”等,該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.75。

團(tuán)隊(duì)內(nèi)信任氛圍主要參考McAllister問卷[40]36,包含對團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知信任和情感信任兩因素,原有量表項(xiàng)目11項(xiàng),本文進(jìn)行了修正,最終保留5個題項(xiàng),典型題目如“成員能無所顧慮地向同事傾訴工作中的困難”等,該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.802。

包容性領(lǐng)導(dǎo)主要參考Carmeli等人的量表[41]256,并結(jié)合方陽春等人[26]156對包容性領(lǐng)導(dǎo)中國語境下的量表研究成果進(jìn)行修改,在原有的開放性、可獲得性和易接近性基礎(chǔ)上增加容錯性題項(xiàng),最終共有9個題項(xiàng),該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.93。

競爭特質(zhì)主要采用了Helmreich and Spence對競爭特質(zhì)評估的4個題項(xiàng)的量表[42]20,典型題目如“我享受這種競爭氛圍”、“對我來說,做的比別人好是很重要的”等,該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.72。

領(lǐng)地特質(zhì)由于是一個比較新穎的變量, Brown最早以工作場所為對象開發(fā)了由23 個測項(xiàng)組成的組織內(nèi)領(lǐng)地性測量量表[43]45,參考彭賀針對領(lǐng)地性的4項(xiàng)量表[44]398,基于中國情境下的適用性,我們對領(lǐng)地特質(zhì)的量表進(jìn)行了修訂,最終包含5個題項(xiàng),典型題目如“我討厭他人侵犯我的地盤”等,該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.88。

知識分享采用了趙紅丹等人使用的量表[45]35,包含分享個人知識、分享學(xué)習(xí)機(jī)會和鼓勵他人學(xué)習(xí)三個維度,包含10個題項(xiàng),該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.89。

四、數(shù)據(jù)分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1給出了本文所分析的各個變量的描述性分析,并列出了各個變量之間的相關(guān)性分析,相關(guān)性分析可以初步表明,員工知識分享與團(tuán)隊(duì)內(nèi)信任氛圍以及包容性領(lǐng)導(dǎo)顯著正相關(guān),與領(lǐng)地行為顯著負(fù)相關(guān),團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍和個人競爭特質(zhì)負(fù)向影響知識分享,但沒有統(tǒng)計(jì)意義顯著性支持,這些初步分析結(jié)果與本文假設(shè)基本一致。

(二)基于模糊集的定性比較分析

1.數(shù)據(jù)校準(zhǔn)

數(shù)據(jù)校準(zhǔn)(Calibration) 是基于模糊集的定性比較分析的第一個步驟,目的是將各個變量的原始數(shù)據(jù)通過選擇一種校準(zhǔn)策略轉(zhuǎn)換為[0,1]區(qū)間上的模糊集數(shù)據(jù),轉(zhuǎn)換過后的[0,1]上的數(shù)值稱為隸屬度分?jǐn)?shù),1表明此變量完全隸屬,0表示完全不隸屬,0.5表示臨界點(diǎn)(cross-over point)。如前文所述，模糊集定性比較分析方法核心在于考察變量與結(jié)果之間的隸屬度關(guān)系,以本文所涉及的5個原因變量和1個結(jié)果變量(知識分享)為例,基于模糊集的定性比較分析方法會將5個變量隨意組合,不難看出,共有25=32個原因組合(我們可以稱為路徑組合),這32個路徑中哪些是真正的影響結(jié)果發(fā)生的路徑,fsQCA通過真值表(truth table)和隸屬度分?jǐn)?shù)進(jìn)行布爾邏輯分析。數(shù)據(jù)校準(zhǔn)工作在設(shè)置各個變量的三個錨點(diǎn)后,可以通過Fs/QCA3.0軟件自動完成,以包容性領(lǐng)導(dǎo)為例,我們把觀察到的最小值和最大值分別設(shè)置為完全不隸屬和完全隸屬,遵循Fiss建議[18]401,包容性領(lǐng)導(dǎo)likerte量表的中間值3設(shè)置為臨界點(diǎn)(cross-over point),需要說明的是,在實(shí)際軟件操作中,Fs/QCA3.0軟件會自動將連續(xù)隸屬度分?jǐn)?shù)設(shè)置為(0.05,0.5,0.95)。

2.必要性條件分析

對各變量的原始數(shù)據(jù)校準(zhǔn)后,需要進(jìn)行必要性分析以排除構(gòu)成結(jié)果變量原因的單一變量,必要性條件指的是一個原因變量不出現(xiàn),則結(jié)果變量一定不發(fā)生,如果一個原因變量構(gòu)成結(jié)果變量的必要性條件,從集合論上來說,則結(jié)果變量是該原因變量的一個子集,在Fs/QCA3.0中,可以通過一致性(consistency)來確定必要性條件。Fiss認(rèn)為當(dāng)某個原因變量與結(jié)果變量的一致性大于0.9時[18]401,可以考慮接受該原因變量為結(jié)果的必要性條件,本文通過實(shí)驗(yàn)沒有檢測到必要性變量。

3.真值表

在數(shù)據(jù)校準(zhǔn)和必要性條件分析后,需要通過構(gòu)建真值表將各個變量的隸屬度分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為布爾邏輯代數(shù),也就是只包含0和1的數(shù)值表,構(gòu)建真值表需要設(shè)定一致性指標(biāo),通過真值表分析可以得到針對結(jié)果的不同路徑組合。

4.核心變量和邊緣變量

前文所述,Fs/QCA3.0會給出三種路徑組合,即復(fù)雜方案、簡單方案和中間方案,如果一個原因變量在一個解釋路徑中存在,則使用黑色圓圈(“●”)表示,類似的是如果一個變量在一個解釋路徑中不能出現(xiàn),則使用圓圈叉號(“?”) 來表示,進(jìn)一步,如果一個原因變量既在簡單方案又在中間方案出現(xiàn),則定義為核心變量,用大黑色實(shí)心圓圈(“●”)和大圓圈叉號(“?”)表示,如果一個原因變量僅出現(xiàn)在中間方案而不出現(xiàn)在簡單方案中,則定義為邊緣變量,使用稍小的黑色圓圈(“●”)和稍小的圓圈叉號 (“?”)表示。

本文在構(gòu)建真值表分析過程中,設(shè)定一致性閾值為0.9,亦即當(dāng)任一行組合的一致性只有大于0.9時,才會將知識分享設(shè)置為1,頻數(shù)(frequency)遵循Ragin建議[19]205,考慮是較大樣本分析,當(dāng)頻數(shù)閾值設(shè)置為4時,案例覆蓋度達(dá)到90%,滿足80%最低要求。

表2給出了中間方案的路徑報(bào)告結(jié)果,從表2中可知,共有4條變量組合路徑能夠促進(jìn)組織的知識分享,且每條路徑的一致性均大于0.8,整體一致性為0.82,滿足一致性大于0.75的最低要求,覆蓋度在0.40至0.61之間,覆蓋度性能良好。

路徑1顯示的當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍不明顯且成員的競爭特質(zhì)和領(lǐng)地特質(zhì)較弱時,能夠促進(jìn)成員知識分享行為發(fā)生。路徑2表明團(tuán)隊(duì)內(nèi)信任氛圍較強(qiáng),團(tuán)隊(duì)成員彼此信任,領(lǐng)導(dǎo)采取包容性領(lǐng)導(dǎo)方式且成員沒有強(qiáng)烈的領(lǐng)地特質(zhì)時,會有效促進(jìn)成員的知識分享行為。路徑3表明當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)充滿信任氣氛,團(tuán)隊(duì)成員彼此信任,團(tuán)隊(duì)采取包容性領(lǐng)導(dǎo)方式,且成員沒有強(qiáng)烈競爭特質(zhì)時,會有效促進(jìn)成員的知識分享行為。路徑4表明當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍不濃厚,且團(tuán)隊(duì)采取包容性領(lǐng)導(dǎo)方式時,即使成員存在一定的領(lǐng)地特質(zhì),也能夠有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的知識分享行為。

表2 促進(jìn)知識分享的變量組合路徑

五、結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,各類組織都高度重視知識分享,但基于組態(tài)視角的知識分享的因果路徑研究目前還很少,本文采用模糊集的定性比較分析方法,試圖從團(tuán)隊(duì)氛圍、領(lǐng)導(dǎo)方式和個人特質(zhì)三個層面尋找代表性原因變量，探索可能存在的有效組合路徑,結(jié)果如下:

(1)從整體來看,共有四條不同的因果組合均可有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)知識分享效果。從表2中我們可以看到,在四條路徑中,各個前因變量對結(jié)果變量的影響效應(yīng)并不相同,如路徑1中團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍不能存在于因果關(guān)系組合中,但在路徑2和路徑3中則對團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍沒有要求,這與采用經(jīng)典回歸分析方法得到的結(jié)果有很大不同。正如Ragin和Fiss等人將fsQCA引入管理學(xué)領(lǐng)域的一個主要緣由，就在于這種有價(jià)值的發(fā)現(xiàn)將會有助于我們深刻理解各個變量的共同作用機(jī)制。通過本文研究發(fā)現(xiàn),知識分享作為一個結(jié)果變量,應(yīng)該是受到團(tuán)隊(duì)環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)方式和個人特質(zhì)三個層面上綜合影響決定的,而不僅僅是單一原因的結(jié)果,這正是本文最有意義的發(fā)現(xiàn)所在。

(2)包容性領(lǐng)導(dǎo)相比于其他變量,對知識分享更加重要。從表2中我們發(fā)現(xiàn),四條路徑中包容性領(lǐng)導(dǎo)在三條路徑中出現(xiàn),且都是核心存在條件,僅有路徑1中沒有出現(xiàn),通過本文現(xiàn)有研究我們可以認(rèn)為，在現(xiàn)有的5個原因變量中,包容性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是非常重要的知識分享原因變量,如前文理論基礎(chǔ)部分所述,作為一種典型的社會互動機(jī)制,包容性領(lǐng)導(dǎo)不僅可以直接正向影響成員的知識分享行為[11]131,同時又因?yàn)榘菪灶I(lǐng)導(dǎo)能夠通過構(gòu)建一種團(tuán)隊(duì)內(nèi)互相尊重氛圍、影響組織權(quán)利分權(quán)[27]115以及中國情境下的容錯性[26]158，均能積極促進(jìn)成員的知識分享行為,所以有理由相信這種直接和間接作用機(jī)制會促使知識分享行為螺旋式上升。

(3)團(tuán)隊(duì)競爭氛圍和競爭特質(zhì)會消極影響知識分享。路徑1中表明，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍不明顯且成員的競爭特質(zhì)和領(lǐng)地特質(zhì)較弱時,能夠促進(jìn)成員知識分享行為發(fā)生；在路徑3和路徑4中,團(tuán)隊(duì)競爭氛圍和競爭特質(zhì)分別為對應(yīng)因果路徑的不能存在的核心條件,這些都表明團(tuán)隊(duì)競爭氛圍和競爭特質(zhì)會消極影響知識分享,可支持已有的研究結(jié)論。

(4)就知識分享而言,成員的領(lǐng)地特質(zhì)并不可怕。已有研究表明[36]184,領(lǐng)地特質(zhì)會消極影響知識分享,路徑1和路徑2支持了該觀點(diǎn),并分別能解釋47%和61%的結(jié)果樣本。然而,一個有意思的發(fā)現(xiàn)是,在路徑4中,即使成員存在一定的領(lǐng)地特質(zhì),但組織如果努力避免營造一種競爭氛圍,采用包容性領(lǐng)導(dǎo)方式時,也能促進(jìn)成員的知識分享,該路徑解釋了40%的結(jié)果樣本。對此一種可能的解釋是,按照社會認(rèn)知理論[28]1176，人的行為、個體特征因素和環(huán)境之間構(gòu)成動態(tài)的交互決定關(guān)系,即使成員存在領(lǐng)地特質(zhì),但在正向積極的環(huán)境影響下,也能有積極結(jié)果出現(xiàn)。

(二)理論及實(shí)踐意義

本研究同時具有一定理論及實(shí)踐意義。在理論意義上,首先本文關(guān)注于知識分享的前因變量研究,盡管國內(nèi)外針對知識分享的前因變量研究成果豐富,然而,梳理現(xiàn)有的關(guān)于知識分享研究文獻(xiàn)可以清楚地看到,絕大部分現(xiàn)有關(guān)于知識分享的原因變量研究僅僅關(guān)注于一個或兩個變量,缺少將這些變量從整體視角進(jìn)行分析的研究,本文所進(jìn)行的組態(tài)研究彌補(bǔ)了這一空白,是對現(xiàn)有關(guān)于知識分享研究的豐富和擴(kuò)展。

其次,在研究方法上,現(xiàn)有關(guān)于知識分享的研究絕大部分采用了基于回歸分析的定量研究方法,本文使用當(dāng)前較前沿研究方法fsQCA,通過定性比較分析,能夠更深刻地理解各個原因變量對于知識分享的作用機(jī)制,在方法論上進(jìn)行了拓展。

最后,本文首次發(fā)現(xiàn)個別變量在影響知識分享中并非總是積極影響或者消極影響,如在路徑1和路徑2中,領(lǐng)地特質(zhì)是影響知識分享的消極變量,但在路徑4中又變成了影響知識分享的積極變量,這種發(fā)現(xiàn)一改以往分析方法中的變量作用非“黑”即“白”,非此即彼,這種發(fā)現(xiàn)一方面啟示研究者需要將原因變量納入整體進(jìn)行考慮,另一方面啟示我們在分析時要做到具體問題具體分析。

在管理實(shí)踐中,本文同樣能夠給予企業(yè)管理者一定啟示。首先,從促進(jìn)企業(yè)內(nèi)知識分享的措施來講,本文研究結(jié)論給出的4條不同的路徑均能有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)知識分享。管理者可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況,參考最適合和最可能的路徑進(jìn)行實(shí)踐,既可以從積極營造信任氛圍采取有效領(lǐng)導(dǎo)方式入手,也可以采取預(yù)防性措施，如從避免企業(yè)形成強(qiáng)競爭氛圍和削弱成員競爭特質(zhì)和領(lǐng)地特質(zhì)出發(fā)。這些結(jié)論在實(shí)踐中給管理者提供了選擇空間。我們認(rèn)為給管理者選擇項(xiàng)而不是必選項(xiàng),更能指導(dǎo)管理實(shí)踐。

其次,在組織層面,管理者要注重營造利于知識分享的團(tuán)隊(duì)氛圍。本文研究啟示管理者在平時管理中,需要采取必要措施，如增加員工之間的聯(lián)系以及營造一種組織的信任氛圍,淡化競爭氛圍,強(qiáng)調(diào)員工和團(tuán)隊(duì)之間的合作;在自身領(lǐng)導(dǎo)層面,本文研究指出管理者需要采取有利于知識分享的領(lǐng)導(dǎo)方式,如在平時生活中尊重員工、鼓勵下屬，并在日常工作中表現(xiàn)出對下屬所做的貢獻(xiàn)和努力的欣賞,創(chuàng)造溝通渠道聽取下屬意見，以及對于下屬的非原則性錯誤進(jìn)行包容。這種包容性領(lǐng)導(dǎo)方式不僅能夠有效促進(jìn)組織內(nèi)的知識分享,同時也為企業(yè)配備管理者和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提供了實(shí)踐參考。

最后在個體層面,以知識分享為目標(biāo),管理者一方面在配備團(tuán)隊(duì)成員時要盡可能選取競爭特質(zhì)較弱的員工,如果員工的競爭特質(zhì)較強(qiáng)時,注意引導(dǎo)其認(rèn)同團(tuán)隊(duì)目標(biāo),將其競爭精神引領(lǐng)到與其他團(tuán)隊(duì)競爭中去；對于領(lǐng)地特質(zhì)員工,通過營造有利的外部環(huán)境和改變領(lǐng)導(dǎo)方式以弱化其消極影響。