蘇勇

摘 要：科技項目的開展，其實質(zhì)就是科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展。項目組要將績效管理的方式融入項目組文化中，讓員工通過績效管理認(rèn)識項目組的發(fā)展?fàn)顩r。項目組在人力資源管理的過程中，要不斷的完善薪酬激勵機(jī)制，重視員工的薪酬訴求，經(jīng)過合理和討論和考察后，要根據(jù)員工工作的情況進(jìn)行薪酬的發(fā)放。本文就針對科技項目管理存在的人力資源問題進(jìn)行了分析，同時提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：科技;項目管理;存在問題

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-2064（2020）10-0248-02

科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步是科研人員以腳踏實地的工作態(tài)度和韌性，堅持不懈的努力工作才得以實現(xiàn)的。為了進(jìn)一步提升當(dāng)前科技項目的管理效率和水平，一方面要樹立管理人員正確的管理意識，另一方面要完善當(dāng)前項目管理的體系和運(yùn)行機(jī)制。不斷優(yōu)化管理流程和結(jié)構(gòu)體系，明確科技項目的管理目標(biāo)，加強(qiáng)管控力度，防止各類不利因素影響到正在進(jìn)行中的科研項目，為科技項目的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。

1 科技項目的特點(diǎn)

1.1科技項目的創(chuàng)新性

科技項目的開展，其實質(zhì)就是科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展，通過專業(yè)項目的確立，來推動某一個科學(xué)領(lǐng)域的長期發(fā)展和建設(shè)，并且要在這個過程中對同行業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)生積極和廣泛的影響，如果科技項目缺失了其創(chuàng)新特點(diǎn)，那么這個項目本身就沒有了存在的意義。因此科技項目具備創(chuàng)新性和突破性，就是要擊穿橫亙在前方的技術(shù)壁壘，實現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展和進(jìn)步[1]。

1.2科技項目的明確指向性

科技項目的立項目標(biāo)具有十分鮮明的指向性和針對性，也就是說，每位科學(xué)技術(shù)人員都要為共同的科研目標(biāo)而努力，因此這個目標(biāo)在正式立項之前就應(yīng)該得以確立下來。科技項目的開展，是針對某一項技術(shù)的研發(fā)應(yīng)用提出一個新的思路或者某一個問題新的解決方式，目標(biāo)明確和清晰，并且會形成一種技術(shù)研究和創(chuàng)新發(fā)展的思想意志。只有秉持這種工作理念和態(tài)度，才能通過科技項目來達(dá)到技術(shù)創(chuàng)新和合理應(yīng)用的目標(biāo)，才能夠解決我們實際發(fā)展過程中面臨的問題。

1.3科技項目的風(fēng)險性和不確定性

科技項目是不能一帆風(fēng)順的，失敗是常有之事，而這就說明了這種項目的開展必然伴隨著很大的風(fēng)險性，在項目推進(jìn)過程中也會遇到很多干擾和阻礙。雖然項目的目標(biāo)較為明確，但是實現(xiàn)目標(biāo)的方式有很多種，所以在項目發(fā)展期間是很能轉(zhuǎn)變研究思路和方式的，這是根據(jù)科技發(fā)展的規(guī)律以及研發(fā)工作的特點(diǎn)而決定的，要有具有思維創(chuàng)新的相關(guān)舉措。

2科技項目的人力資源問題

2.1人力資源管理中績效考核存在的問題

績效考核在我國項目組發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮著重要的影響作用，但受到傳統(tǒng)薪酬分配體制的影響，績效考核仍然沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，其主觀現(xiàn)象比較明顯，使考核流于形式，考核結(jié)果的真實性難以確定。同時，項目組管理者認(rèn)為，績效考核只是人力資源部門的事情，認(rèn)為績效考核與自己部門無關(guān)，績效管理不到位。另外項目組的績效考核缺乏有效的溝通，績效考核缺乏透明公開的過程管理，不敢與被考核者對面溝通，從而失去績效考核的指導(dǎo)意義。總結(jié)起來，人力資源管理中績效考核存在的問題主要包括以下幾個方面：

（1）績效考核缺乏系統(tǒng)性和綜合性。項目組在績效考核過程中，沒有建立系統(tǒng)性的績效考核體系，可能只有對一般員工的評價，而缺乏對中層管理者的評價，員工的績效考核與實際性工作不太相符。缺乏系統(tǒng)的績效目標(biāo)和相應(yīng)的制度約束，員工績效與組織上的績效相分離，績效保證體系不嚴(yán)密，可操作性不強(qiáng)，透明度低。同時績效考核的結(jié)果沒有對員工及時地反饋，績效考核與人力資源其它環(huán)節(jié)相分離，缺乏一致性，由于沒有系統(tǒng)性的支撐，使績效考核流于形式，使員工缺乏積極性。

（2）績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在問題。項目組在制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)時也存在標(biāo)準(zhǔn)模糊、隨意性強(qiáng)和與實際相脫離的現(xiàn)象。有一些項目組績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定不當(dāng)，標(biāo)準(zhǔn)制定簡單，容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性，并沒有充分考慮每個崗位的標(biāo)準(zhǔn)與職責(zé)，從而造成責(zé)任重的項目組員工工作積極性較低。有些考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，例如組織考核過分強(qiáng)調(diào)定量考核而忽視定性考核，并且與項目組的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生一定的偏差。而對員工的評價則定性指標(biāo)權(quán)重大，定量的考核指標(biāo)少，并且將員工的績效考核與綜合素質(zhì)考核結(jié)合在一起，導(dǎo)致對員工素質(zhì)的考核比重相對較大。太簡單化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)會造成考核績效的形式主義，從而無法達(dá)到考核績效的真正意義。

（3）績效考核強(qiáng)調(diào)激勵的統(tǒng)一性而忽略激勵的差異性。受內(nèi)外環(huán)境的影響，項目組員工之間以及各組織之間都存在著較大的差異，即使是同一個項目組，在項目組不同階段發(fā)展過程中，在需求方面也存在一定的差異，這就決定了項目組激勵層次性的客觀性。不同環(huán)境員工的需求也要客觀分析，不能一味地追求項目組激勵政策的統(tǒng)一性，這樣會導(dǎo)致流于形式，使激勵效果停留在很淺的層面上，起不到應(yīng)該有的作用。不同部門以及管理者的不同理解會造成部門員工的標(biāo)準(zhǔn)差距很大，難以反應(yīng)客觀事實[2]。

2.2人力資源管理過程中薪酬問題存在的不合理之處

科技項目往往忽視了薪酬對于員工的重要性。在項目運(yùn)行的日常環(huán)節(jié)中，部分科技項目過于重視自身的效益的提升和項目組的未來發(fā)展規(guī)劃，但對于員工的薪酬激勵問題和員工的未來規(guī)劃缺乏正確的認(rèn)識，這就導(dǎo)致一些員工在工作的過程中往往態(tài)度不積極，對于項目的工作的上進(jìn)心不足，這些都會導(dǎo)致項目組的發(fā)展遇到問題。在項目組的發(fā)展過程中，對于工作者的重視主要體現(xiàn)在薪酬的分配過程中，因此不合理的薪酬制度會影響員工的工作態(tài)度，對于雙方都是非常不利的。

薪酬的激勵體系不完善，評估體系不透明。一些項目組在進(jìn)行薪酬體系制定的過程中，對于一些員工的激勵措施做的不盡人意，不能達(dá)到員工的期望。例如，一些工作項目中項目的主要負(fù)責(zé)人應(yīng)該得到更加好的薪酬待遇，但實際上卻和普通的員工一樣，這樣勢必會影響他們的工作積極性。此外，一些項目組的薪酬激勵制度的評估過程并不是透明的，其中包含一些暗箱操作的手段，致使其他員工遭受不公平待遇。一些員工憑借和管理層的關(guān)系，在工作中做少拿多，這樣同樣會招致部門其他員工的不滿。

3針對科技項目人力資源管理存在的問題相應(yīng)的舉措

（1）改善績效管理的對策，營造績效管理的氛圍，加強(qiáng)基層員工的積極性。首先，項目組要將績效管理的方式融入項目組文化中，讓員工通過績效管理認(rèn)識項目組的發(fā)展?fàn)顩r。讓項目組員工認(rèn)識到績效管理的重要性和相關(guān)知識，從而達(dá)到積極配合績效管理的目的。另外，在項目組建立績效管理體系后，需要對全體員工特別是管理人員定期進(jìn)行績效培訓(xùn)，讓績效管理的實施者充分認(rèn)識績效管理的實質(zhì)，掌握績效考核的方法與手段，從而提高員工的綜合能力，促進(jìn)項目組與員工可持續(xù)性發(fā)展和和諧發(fā)展[3]。

（2）績效管理如何與項目組戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。項目組的發(fā)展是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)，績效管理的過程實際上是項目組目標(biāo)和員工目標(biāo)共同實現(xiàn)的過程，以項目組的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對員工工作結(jié)果的衡量標(biāo)準(zhǔn)和方法，不僅使員工潛能得到發(fā)展，進(jìn)而實現(xiàn)公司的整體目標(biāo)。因此，通過績效考核，可以使員工的報酬與績效相掛鉤，從而可以充分調(diào)動員工的積極性。當(dāng)項目組形成良好的績效管理氛圍后，項目組的業(yè)績也會持續(xù)的上升，從而形成了良性循環(huán)，不斷激勵員工的同時，也保證了項目組戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（3）加強(qiáng)績效溝通與反饋工作。為了更好的實現(xiàn)績效管理工作，績效溝通與反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)。為了加強(qiáng)績效溝通和反饋工作，當(dāng)公布員工考核結(jié)果后，要幫助員工分析工作中出現(xiàn)的問題，研究績效差距的原因，并對之前的工作進(jìn)行總結(jié)和反思。其次，針對問題有效的提出整改措施，并對此考核制定目標(biāo)。通過溝通和反饋，讓員工能夠明確了前進(jìn)的方向。對于管理者，可以更好的了解員工的業(yè)績問題，從而有針對性的對工作進(jìn)行指導(dǎo)。

（4）做到績效申訴的公平公正。針對管理部門不負(fù)責(zé)的情況，項目組要建立績效申訴機(jī)制，績效考核過程要透明原則來達(dá)到績效申訴的公平。因此，有效啟動員工申訴機(jī)制，是績效考核不可或缺的環(huán)節(jié)。這給考評人員一定的約束力，避免個別管理部門的人員不公正對待員工問題，可大大減少內(nèi)部矛盾和沖突，促進(jìn)績效考評健康推進(jìn)。項目組要重視員工考評申訴問題，正確引導(dǎo)項目組的員工維護(hù)好自身利益。出現(xiàn)申訴問題，項目組要做出公平公正的處理，實現(xiàn)共同發(fā)展的目的[4]。

（5）對于解決人力資源管理中薪酬問題的具體措施。增強(qiáng)對于員工薪酬問題的重視度，留住重要人才。對于員工的薪酬問題，項目組應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注。對待員工，項目組要拿出百分之百的誠意去改善員工的福利和薪酬待遇，只有這樣才能在工作過程中留下符合項目組發(fā)展規(guī)劃的人才，也能夠吸引到更多有益于項目組效益提升的人才。對于薪酬問題，項目組應(yīng)該具備長遠(yuǎn)的目光，不要拘泥于短期的利益，而是從項目組長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來設(shè)置合理的薪資制度。項目組應(yīng)該明確正確的發(fā)展目標(biāo)，對于那些對項目組有巨大貢獻(xiàn)的人才，提升他們的薪酬待遇，會使其更加努力地為項目組發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量，在未來項目組將會獲得更大的收益。 建立完善的薪酬激勵機(jī)制，將評估過程透明化。項目組在人力資源管理的過程中，要不斷的完善薪酬激勵機(jī)制，重視員工的薪酬訴求，經(jīng)過合理和討論和考察后，要根據(jù)員工工作的情況進(jìn)行薪酬的發(fā)放。此外，對于項目組員工薪酬機(jī)制的制定應(yīng)該秉持公平、公正、公開的原則，將制度實施細(xì)節(jié)進(jìn)行考察，避免其中有人暗箱操作。同時，還要派遣人事部的工作人員，對于員工的薪酬問題進(jìn)行考察，監(jiān)督薪酬合理合規(guī)的發(fā)放，杜絕不正當(dāng)?shù)男匠曛贫取ｍ椖拷M應(yīng)該開放薪酬問題的員工留言和反饋工作，及時接收員工所提出的問題，并根據(jù)實際情況進(jìn)行合理的解決。支持薪酬按勞分配，做到具體問題具體分析，在項目組的工作過程中，要堅持薪酬的按勞分配，根據(jù)員工的工作內(nèi)容和工作強(qiáng)度進(jìn)行薪酬的合理分配，確保每一位工作者都能得到合理的薪酬待遇，這也與我國的分配制度向符合。同時，對于一些工作經(jīng)驗比較豐富，或者在工作中對項目組的貢獻(xiàn)比較大的員工來說，應(yīng)制定合理的獎勵措施，對其進(jìn)行額外獎勵，這樣的措施能起到激勵作用，不斷鼓勵更多員工為項目組發(fā)展付出更多的努力。對于新入職的員工和工齡較長的員工，都要做到具體問題具體分析，在分配薪酬的過程中需要經(jīng)過綜合的考察，根據(jù)具體情況進(jìn)行薪酬的發(fā)放。

4結(jié)語

綜上所述，我們可以看到，一個科技項目的人力資源管理問題也是存在著多樣性和復(fù)雜性，績效和薪資同樣是科技項目人力資源的一大難題，面對這一難題，需要項目組負(fù)責(zé)人搞好各方面的評估以及計劃，每一環(huán)都至關(guān)重要。

參考文獻(xiàn)

[1] 汪少琴.企業(yè)科技項目管理中存在的問題與對策分析[J].江蘇科技信息，2015（30）：28-29.

[2] 楊莉.科技項目管理存在的問題及對策研究[J].科技與創(chuàng)新，2016（10）：79.

[3] 郁可，盛夏.科技項目管理中的人力資源管理存在的問題及對策研究[J].電子測試，2015（8）：124-127.

[4] 張非非，黃亞，馮海波.科研事業(yè)單位項目管理存在的問題及對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015（14）：65-66.