杜學(xué)禮 李 悅

(1上海健康醫(yī)學(xué)院，上海 201318；2.華東師范大學(xué)，上海 200062)

開發(fā)(exploitation)和探索(exploration)是組織管理中兩種關(guān)鍵的學(xué)習(xí)活動，前者與改善現(xiàn)有產(chǎn)品技術(shù)和提升效率有關(guān)，后者則與實驗創(chuàng)新和開拓新的技術(shù)/產(chǎn)品領(lǐng)域有關(guān)。在復(fù)雜多變的環(huán)境中，成功的組織需要同時擅長并均衡上述兩種活動，這種能力被稱為“雙元能力(ambidexterity)”。高管團(tuán)隊在組織雙元能力獲取中的重要角色已在學(xué)界達(dá)成共識，有關(guān)高管團(tuán)隊特征與組織雙元能力關(guān)系的實證研究也在近年陸續(xù)展開。然而，聚焦高管團(tuán)隊的研究往往會由于取樣難度而存在樣本量偏小的問題，這可能導(dǎo)致研究結(jié)論存在一定程度的偏差。同時，目前的研究結(jié)論之間還存在一些分歧，需要進(jìn)一步明確和整合。元分析可以針對圍繞同一研究主題的多個研究結(jié)果進(jìn)行定量的綜合分析，彌補(bǔ)單個研究樣本數(shù)量有限的不足，揭示單個研究難以體現(xiàn)的綜合趨勢，確保結(jié)果更趨客觀和準(zhǔn)確，同時還可以對各變量的影響效應(yīng)進(jìn)行比較。本研究將運用元分析技術(shù)，基于認(rèn)識視角對有關(guān)高管團(tuán)隊特征與組織雙元能力的實證研究進(jìn)行定量整合，以期為理論探索與管理實踐提供有益指導(dǎo)。

1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

組織雙元能力的核心在于如何有效管理探索和開發(fā)活動之間的張力，因為這兩種活動不但依賴截然不同的行動邏輯、會相互爭奪有限的組織資源，還會自我強(qiáng)化從而對另一種活動產(chǎn)生排擠效應(yīng)。解決上述張力需要高管團(tuán)隊具有悖論認(rèn)知框架，這種認(rèn)知框架有助于促進(jìn)對兩種對立要素共存現(xiàn)實的積極接納并觸發(fā)兩種認(rèn)知過程：分化認(rèn)知和整合認(rèn)知。分化認(rèn)知是清晰識別兩種活動的差異，強(qiáng)調(diào)各自不可替代的價值，從而保證兩者都能得到足夠的重視和支持，避免對任何一方過于偏重；整合認(rèn)知則是意識到兩種活動間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，深刻理解其中的協(xié)同之處，從而在更高層面上實現(xiàn)兩者的創(chuàng)造性整合。

高階領(lǐng)導(dǎo)理論和團(tuán)隊效能模型表明，高管團(tuán)隊認(rèn)知同時受到其團(tuán)隊構(gòu)成和過程特征的影響。在團(tuán)隊構(gòu)成方面，高管團(tuán)隊規(guī)模和團(tuán)隊多元化是理論和實證研究領(lǐng)域關(guān)注最多的兩個特征，而高管任期近年也開始被視為影響組織雙元能力的重要因素，本研究將對這三個變量進(jìn)行分析。在高管團(tuán)隊過程方面，結(jié)合已有文獻(xiàn)和元分析對于同一變量獨立研究文獻(xiàn)不少于3篇的基本要求，本研究將選取高管團(tuán)隊的行為整合、社會整合和共享愿景三種特征進(jìn)行分析。

1.1 高管團(tuán)隊規(guī)模和組織雙元能力

研究表明，團(tuán)隊規(guī)模和認(rèn)知沖突積極相關(guān)，認(rèn)知沖突有助于增強(qiáng)高管團(tuán)隊的多元思維和信息搜尋能力，引導(dǎo)團(tuán)隊成員在決策判斷中納入更加多元的分析路徑，防止過早達(dá)成決策意見一致，從而對分化認(rèn)知產(chǎn)生積極影響。認(rèn)知沖突還能促進(jìn)高管團(tuán)隊成員間深入而廣泛的信息交換，觸發(fā)高管團(tuán)隊的認(rèn)知復(fù)雜性，從而做出更加均衡的戰(zhàn)略決策。此外，團(tuán)隊規(guī)模還能增強(qiáng)高管團(tuán)隊的信息處理能力，提供更加豐富的認(rèn)知資源，幫助團(tuán)隊在對立要素之間識別更多的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，從而對整合認(rèn)知產(chǎn)生積極影響。不少研究都證實了高管團(tuán)隊規(guī)模對組織績效和適應(yīng)性的積極影響。然而，隨著高管團(tuán)隊規(guī)模的增加，團(tuán)隊的溝通協(xié)調(diào)和凝聚力等可能會受到損害，同時過多的認(rèn)知沖突也可能導(dǎo)致團(tuán)隊成員不能有效評估各種信息，難以對多種觀點進(jìn)行整合。因此也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊規(guī)模和組織結(jié)果之間沒有顯著關(guān)系，但總體上沒有研究表明高管團(tuán)隊規(guī)模對組織能力有消極影響。

假設(shè)1：高管團(tuán)隊規(guī)模與組織雙元能力正相關(guān)。

1.2 高管團(tuán)隊平均任期和組織雙元能力

任期能增加高管團(tuán)隊的交互記憶水平，加深其相互理解，幫助團(tuán)隊成員快速有效地在知識技能和任務(wù)之間進(jìn)行定位和匹配，在決策中能高效利用團(tuán)隊成員的分布式知識，同時也能促進(jìn)團(tuán)隊成員間的異質(zhì)性知識得到聯(lián)結(jié)，進(jìn)而拓展團(tuán)隊現(xiàn)有的知識范疇并產(chǎn)生新的知識結(jié)構(gòu)，從而對分化認(rèn)知產(chǎn)生影響。隨著任期的增加，管理者會形成對組織更為深刻的認(rèn)知，從全局層面理解和認(rèn)知沖突目標(biāo)，從而識別潛在的協(xié)同之處。任期還有助于增加管理者認(rèn)知模式的復(fù)雜性以及對復(fù)雜情境的控制感，使他們敢于承擔(dān)更多風(fēng)險，從而在面對對立訴求時能做出更加有效的整合決策。研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊平均任期對決策充裕性有積極影響，推動團(tuán)隊在決策中形成更多的思考路徑，從而對問題進(jìn)行更為透徹和全面的整合分析。

假設(shè)2：高管團(tuán)隊平均任期與組織雙元能力正相關(guān)。

1.3 高管團(tuán)隊多元化和組織雙元能力

參照Horwitz和Horwitz的研究，本文將高管團(tuán)隊多元化劃分為任務(wù)相關(guān)多元化(task-related diversity)和人口統(tǒng)計多元化(bio-demographic diversity)，前者包括職能、教育、任期、工作經(jīng)歷等與工作本身更為密切的多元化，后者包括年齡、性別和文化等更為外顯的多元化。

任務(wù)相關(guān)多元化能幫助團(tuán)隊獲得更加多元的信息，拓展團(tuán)隊的環(huán)境掃描能力和環(huán)境敏銳感知，能夠形成更加多元的觀點。研究表明，任務(wù)相關(guān)多元化有助于拓展團(tuán)隊的認(rèn)知技能，增強(qiáng)團(tuán)隊的學(xué)習(xí)能力，提高資源使用的效率，從而促進(jìn)團(tuán)隊績效。認(rèn)知多元化還能促進(jìn)團(tuán)隊內(nèi)開放性的爭論和互動，對互斥觀點進(jìn)行探討，更少受到群體思維的影響，形成有效兼容對立訴求的方案，提高團(tuán)隊的整合認(rèn)知和決策質(zhì)量，從而對分化和整合認(rèn)知產(chǎn)生積極影響。相反，當(dāng)團(tuán)隊成員間的知識范疇相互重疊時，建設(shè)性的爭論就會隨之減少。

另一方面，基于相似-吸引理論和社會認(rèn)同理論，不少學(xué)者指出多元化對團(tuán)隊會產(chǎn)生消極影響，尤其是與人口統(tǒng)計相關(guān)的多元化。由于個體傾向選擇團(tuán)隊中與自己類似的個體進(jìn)行互動，可能導(dǎo)致團(tuán)隊成員產(chǎn)生更多人際沖突和更少信任，從而降低團(tuán)隊的合作水平。研究表明，性別多元化會導(dǎo)致團(tuán)隊內(nèi)部的消極沖突并降低團(tuán)隊績效；年齡多元化可能會導(dǎo)致決策難以達(dá)成一致，從而無法有效平衡對立訴求的張力；文化多元化也對團(tuán)隊溝通的質(zhì)量和數(shù)量有消極影響，會導(dǎo)致更慢的決策速度和更少的團(tuán)隊凝聚力，無法開展有效的溝通和互動來解決沖突和整合團(tuán)隊成員的知識。

假設(shè)3：高管團(tuán)隊任務(wù)相關(guān)多元化與組織雙元能力正相關(guān)。

假設(shè)4：高管團(tuán)隊人口統(tǒng)計多元化與組織雙元能力負(fù)相關(guān)。

1.4 高管團(tuán)隊行為整合和組織雙元能力

行為整合反映了團(tuán)隊的合作水平、高質(zhì)量的信息交換和聯(lián)合決策程度，有助于促進(jìn)團(tuán)隊成員間的良性沖突，增進(jìn)對相互知識觀點的深入理解，有利于內(nèi)隱知識的外化、共享和整合，促成對各種相異觀點的開放式探討以及潛在機(jī)會的探索和洞察。行為整合也能幫助高管團(tuán)隊明晰各種對立要素的差異，跳出現(xiàn)有框架去探索新的機(jī)會，從而實現(xiàn)分化認(rèn)知。此外，聯(lián)合決策機(jī)制能夠幫助團(tuán)隊成員協(xié)調(diào)彼此的差異訴求，致力于尋求能夠整合對立要素的均衡方案。研究表明，行為整合能增加行為復(fù)雜性水平，而行為復(fù)雜性對高管團(tuán)隊的整合認(rèn)知有積極影響。缺乏行為整合，團(tuán)隊成員往往會更多從自己的立場出發(fā)，關(guān)注自身得失和回報，互動溝通和信息分享受到削弱，導(dǎo)致最終無法做出有效的均衡決策。

假設(shè)5：高管團(tuán)隊行為整合與組織雙元能力正相關(guān)。

1.5 高管團(tuán)隊社會整合和組織雙元能力

相比行為整合，社會整合包含了更多情感成分，反映了團(tuán)隊成員被團(tuán)隊所吸引、對其他團(tuán)隊成員感到滿意，以及團(tuán)隊成員間的良性互動。在高社會整合的團(tuán)隊中會有更多建設(shè)性的爭論，同時又不乏信任、合作和讓步，有助于增加信息共享的有效性以及對各種知識的評估和整合，產(chǎn)生更多分化認(rèn)知。同時，團(tuán)隊成員表現(xiàn)出對團(tuán)隊成功的共同渴望，能快速消除偏見，深入理解相互偏好和訴求，減少人際沖突和自利行為，在任務(wù)合作方面有更高效率，愿意投入更多努力去識別和探尋能夠整合探索和開發(fā)活動的策略。研究發(fā)現(xiàn)，在高社會整合的高管團(tuán)隊中，組織戰(zhàn)略行為對組織雙元能力的影響會增強(qiáng)。

假設(shè)6：高管團(tuán)隊社會整合與組織雙元能力正相關(guān)。

1.6 高管團(tuán)隊共享愿景和組織雙元能力

共享愿景反映了高管團(tuán)隊有關(guān)組織未來發(fā)展路徑和目標(biāo)訴求的集體共識，有助于緩解利益沖突和觀點差異的消極影響，引導(dǎo)團(tuán)隊決策趨向同一目標(biāo)，使得高管成員愿意在關(guān)鍵問題上考慮和融合不同觀點，積極尋求各種方案來整合不同需求。持有共享愿景的高管團(tuán)隊愿意付出更多努力以實現(xiàn)組織目標(biāo)，團(tuán)隊成員更少排斥他人觀點，更多站在實現(xiàn)共同目標(biāo)的立場去理解對立訴求，在戰(zhàn)略規(guī)劃和決策過程中求同存異，對分化和整合認(rèn)知都有積極影響，從而解決兩種學(xué)習(xí)活動的張力。研究發(fā)現(xiàn)，共享愿景能夠減少人際沖突等團(tuán)隊多元化對組織雙元能力的消極影響。

假設(shè)7：高管團(tuán)隊共享愿景與組織雙元能力正相關(guān)。

2 文獻(xiàn)獲取和編碼

為了保證數(shù)據(jù)的代表性和完整性，本研究基于“高管”“高管團(tuán)隊”“組織雙元”“組織二元”“雙元能力”“二元能力”“TMT”“top management team”“senior team”“organizational ambidexterity”“ambidextrous organization”和“ambidexterity”等關(guān)鍵詞，通過各種渠道對相關(guān)中英文獻(xiàn)進(jìn)行了搜索。中文文獻(xiàn)檢索主要包括CNKI數(shù)據(jù)庫、維普中文科技期刊、萬方數(shù)據(jù)檢索系統(tǒng)和百度學(xué)術(shù)。英文文獻(xiàn)檢索主要包括EBOCO、Elsevier Science Direct、Emerald、JSTOR、Springer、SAGE等主流英文數(shù)據(jù)庫，以及Google Scholar、SSRN、ResearchGate等網(wǎng)絡(luò)渠道，同時還通過ResearchGate和郵件形式與原文作者聯(lián)系，以獲取無法下載的全文文獻(xiàn)。

對上述搜集到的文獻(xiàn)按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選：(1)須以高管團(tuán)隊而非CEO個體為研究對象；(2)須為實證研究；(3)須對雙元性進(jìn)行直接測量，而非僅僅分開測量探索和開發(fā)活動；(4)須有明確的相關(guān)效應(yīng)值；(5)樣本大小明確；(6)對于同一變量，至少有3篇以上獨立文獻(xiàn)匯報了相關(guān)效應(yīng)值，以滿足元分析對于文獻(xiàn)數(shù)量的基本要求。最終得到符合選取標(biāo)準(zhǔn)的文獻(xiàn)25篇，其中英文文獻(xiàn)16篇，中文文獻(xiàn)9篇，共計53個研究數(shù)和6700個樣本。在編碼方面，本研究遵循Horwitz和Horwitz的界定對高管團(tuán)隊多元化進(jìn)行編碼，將性別多元化、年齡多元化和文化多元化編碼為人口統(tǒng)計多元化，將職能多元化、任期多元化、教育多元化、工作經(jīng)歷多元化和技能多元化編碼為任務(wù)相關(guān)多元化。

3 數(shù)據(jù)處理和結(jié)果

本研究使用CMA 3.0軟件進(jìn)行元分析。在對各組變量的關(guān)系進(jìn)行檢驗之前, 首先采用定性和定量兩種方法來檢驗各組變量關(guān)系的效應(yīng)值，以確保不存在發(fā)表偏差問題。整體而言，漏斗圖的定性分析表明效應(yīng)值多呈對稱狀均勻分布在中線兩側(cè)，同時定量的Egger 檢驗以及Begg和Mazumdar 檢驗結(jié)果也表明本研究所包含樣本的發(fā)表偏差效應(yīng)基本不存在問題。

其次，檢驗納入研究的同質(zhì)性并選擇統(tǒng)計模型。使用Q檢驗法對各研究的同質(zhì)性進(jìn)行檢驗，如果Q值在統(tǒng)計上顯著，意味著這些效應(yīng)值存在異質(zhì)性，應(yīng)該采用隨機(jī)效應(yīng)模型，該模型可同時考慮研究間變異并估計效應(yīng)分布的平均值，得到更為保守的結(jié)論；如果Q值在統(tǒng)計上不顯著，固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型的計算結(jié)果相似。CMA 3.0 可直接輸出Q值，并直接計算出固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型的分析結(jié)果。從表1中可以看到，任務(wù)相關(guān)多元化和行為整合的Q值表明，相關(guān)研究在這兩個因素上所得到的結(jié)果存在比較明顯的差異，因此需要使用隨機(jī)效應(yīng)模型對其進(jìn)行估計，其他因素則可選用任意一種估計模型。參考以往研究，本研究對于各因素的報告都使用隨機(jī)效應(yīng)模型的計算結(jié)果。

表1 高管團(tuán)隊特征對組織雙元能力的影響效應(yīng)檢驗

由表1可知，在團(tuán)隊構(gòu)成方面，高管團(tuán)隊規(guī)模與組織雙元能力的相關(guān)系數(shù)為0.069(p<0.001)，相關(guān)值雖相對較小但也在0.01水平上顯著，假設(shè)1得到支持。高管團(tuán)隊平均任期與組織雙元能力的相關(guān)系數(shù)為0.181(p<0.001)，假設(shè)2得到支持，同時可發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊平均任期對于組織雙元能力的正向影響要明顯高于高管團(tuán)隊規(guī)模。在高管團(tuán)隊的多元化水平方面，總體上講對組織雙元能力的影響不顯著。具體來看，任務(wù)相關(guān)多元化與組織雙元能力的相關(guān)系數(shù)為0.085(p=0.197)，兩者之間的關(guān)系雖為正相關(guān)但并不顯著，假設(shè)3未得到證實。人口統(tǒng)計多元化與組織雙元能力的相關(guān)系數(shù)為-0.095(p=0.059)，這一結(jié)果表明人口統(tǒng)計多元化在一定程度上對組織雙元能力有負(fù)向影響，假設(shè)4得到部分證實。

在團(tuán)隊過程方面，高管團(tuán)隊的行為整合、社會整合和共享愿景在不同程度上都對組織雙元能力有正向影響。具體來看，行為整合對組織雙元能力的影響效應(yīng)最大，相關(guān)系數(shù)為0.463(p<0.001)，假設(shè)5得到證實。社會整合對組織雙元能力的影響效應(yīng)次之，相關(guān)系數(shù)為0.310(p<0.001)，假設(shè)6得到證實。而共享愿景雖也與組織雙元能力正向相關(guān)，但相關(guān)系數(shù)為0.229(p=0.089)，僅在0.1水平上顯著，假設(shè)7得到部分證實。

4 研究小結(jié)和啟示

4.1 高管團(tuán)隊規(guī)模對組織雙元能力有顯著正向影響

這一結(jié)果表明，解決探索和開發(fā)活動的張力對組織的信息資源和認(rèn)知能力提出了更高要求，而適度增加高管團(tuán)隊規(guī)模對此有所助益，同時也從側(cè)面印證了為什么中小企業(yè)相比大企業(yè)往往更難獲得雙元能力。然而兩者相關(guān)系數(shù)相對偏小，說明團(tuán)隊規(guī)模的增加也可能存在潛在風(fēng)險，因為人際沖突和溝通效率下降等現(xiàn)象也會隨之產(chǎn)生，從而削弱對組織雙元能力的積極影響。未來研究應(yīng)更多從影響機(jī)制出發(fā)，明晰高管團(tuán)隊規(guī)模對組織雙元能力產(chǎn)生影響的內(nèi)在原因。最后，不少有關(guān)高管團(tuán)隊和組織雙元能力的實證研究并未對團(tuán)隊規(guī)模進(jìn)行控制，國內(nèi)研究尤為明顯，這勢必導(dǎo)致研究結(jié)果和結(jié)論產(chǎn)生偏差，后續(xù)研究應(yīng)對此高度重視。

4.2 高管團(tuán)隊平均任期對組織雙元能力有顯著正向影響

這一結(jié)果表明了保持高管團(tuán)隊穩(wěn)定性的重要性，同時也從另一方面反映了高管成員內(nèi)部提拔的重要性。內(nèi)部成長的高管對組織運作的深入理解以及豐富的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)有助于他們更好地解決兩種學(xué)習(xí)活動之間的張力。然而也有學(xué)者指出，隨著任期的增加，管理者的思維定勢會加劇，從而偏好維持現(xiàn)狀而缺乏變革動力。因此，在對內(nèi)部成員進(jìn)行提拔前，應(yīng)確保他們有豐富的跨部門和跨職能輪崗經(jīng)歷，這樣能更好地避免認(rèn)知局限和思維定勢的消極影響。最后，在實證研究中對高管團(tuán)隊平均任期進(jìn)行控制也非常重要，這也常被國內(nèi)研究者所忽略。

4.3 高管團(tuán)隊多元化的效能是飽受爭議的一個研究問題

從本文的結(jié)果可以看出，一方面高管團(tuán)隊需要確保足夠程度的多元化來滿足組織雙元能力建設(shè)的要求，而且應(yīng)更多注重增加任務(wù)相關(guān)的多元化，同時減少人口統(tǒng)計方面的多元化。另一方面高管團(tuán)隊多元化對組織雙元能力又是一把雙刃劍，其負(fù)面影響在于會引發(fā)沖突，破壞團(tuán)隊凝聚力，阻礙信息共享和有效溝通，因此需要設(shè)計能夠確保良性互動和建設(shè)性爭論的組織機(jī)制以及信任合作的團(tuán)隊氛圍來發(fā)揮多元化的積極影響。另外，多元化和組織雙元能力之間可能并非線性關(guān)系，而是正“U”形或倒“U”形關(guān)系，未來研究值得對此進(jìn)行深入探討。最后，未來研究應(yīng)該對多元化進(jìn)行更為細(xì)微的刻畫，關(guān)注深層多元化對組織雙元能力的影響,如團(tuán)隊能力多元化、人格多元化和情感多元化等。

4.4 高管團(tuán)隊的行為整合和社會整合對于組織雙元能力都有顯著的積極影響，資源相對稀缺的中小企業(yè)可更多從這兩個方面入手加強(qiáng)雙元能力建設(shè)

同時，研究結(jié)果表明行為整合相對社會整合的影響更為突出，其原因在于社會整合的情感吸引可能會阻礙團(tuán)隊成員間的建設(shè)性爭論，容易導(dǎo)致過早妥協(xié)，未來研究需對此進(jìn)行明確。此外也有研究表明，高管團(tuán)隊由于工作依存水平更低，從而導(dǎo)致社會整合的積極影響減少。未來研究應(yīng)該將工作依存水平作為高管團(tuán)隊社會整合和組織雙元能力的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行深入探討。最后，高管團(tuán)隊共享組織愿景和目標(biāo)對組織雙元能力的影響是有限的，其原因在于不能忽視共享愿景的具體內(nèi)容對行為的引導(dǎo)，只有高管團(tuán)隊成員對組織雙元的重要性形成了共識，共享愿景對組織雙元能力的影響效用才可能得以顯現(xiàn)。